تئوري مك كللند -نظريه لاك -تحقيقات هالبرن

تئوري مك كللند

نظريه مك كللند  به خاطر اهميتي كه به نيازهاي سطوح بالاي سلسله مرابت نيازهاي مازلو نشان مي دهد شناخته شده است با اين همه او به سلسله مراتب نيازها معتقد نيست او   علاقه ندارد كه توالي ظهور نيازها را تعيين كند بلكه هدف او شناسايي چگونگي تأثير نيازها بر رفتار در محيط كار است بنابراين او خصوصاً سه نياز را كه آشكارا باد محيط كار ارتباط پيدا مي كند مورد توجه قرار مي دهد اين سه نياز عبارتند از : نياز به خود شكوفاي ، نياز به عضويت و نياز به قدرت . طبق نظريه مك كللند  هر فرد به يكي از اين نيازها وابستگي پايدار نشان مي دهد با اين همه هر فرد بر حسب موقعيت ، احتمالاً تحت تأثير يكي از نيازها قرار مي گيرد نيرومندي اين نياز ، همچنين نتايج رفتاري ناشي از آن ، به ويژگي هاي  موفقيت بستگي خواهد داشت   اگر يك نياز با قدرت كافي احساس شود فرد را وادار خواهد كرد تا رفتارهاي نشان دهد كه به ارضاي او منجر خواهد شد . از ويژگي هاي مهم نظريه مك كللند  اين است كه نيازها از فرهنگ ، هنجارهاو تجربه هاي شخصي نشأت مي گيرد بنابر اين انگيزش ، از متغیر مستقل به وابسته تبديل مي شود ومي تواند تحت تأثير آموزش و كمال جويي قرار گيرد.

 نياز به خود شكوفايي: یعنی تمايل يا آرزوهاي شديد براي درخشيدن درفعاليتهاي كه فرد انجام مي دهد اين نيازهاي معلم را وادار مي كند  تا با كمترين امكانات بيشترين كار را انجام  دهد ، به كار آمدي پيشرفت برسد .

نياز به عضويت :  یعنی تمایل به برقراری وحفظ روابط  دوستانه با ديگران .  برخي اشخاص به دنبال تاييد اجتماعي هستند ودوست دارندبا ديگران  گروه تشكيل دهنده درگروه حساب  آيند كساني كه نياز به عضويت دارند معمولاً با ديگران بيشتر ارتباط برقرار مي كنند دركارهايي كه كيفيت روابط بين اشخاص اهميت   دارد بیشتر موفق مي شوند ( گنجی، ۱٣٨٨، ٦٠-٥٩ )

نياز به قدرت :  يعني تمايل به تحت تأثير قرار دادن  افرادي كه در دور و بر ما هستند متأسقانه  اين عبارت آنقدر با سؤء استفاده از قدرت همراه  بوده است  كه به هنگام مصاحبه انتخاباتي  به دشواري مي توان پذيرفت كه مديران يا كاندايداها نياز به قدرت دارند  . ( گنجي ، ۱٣٨٨ ، ٩٥ )

نكته اصلي در نظريه مك كللند اين است نيازها از طريق تطبيق با محيط درك مي شوند از  آنجاي که نيازها  آموخته مي شوند رفتاري كه پاداش داده مي شوند به دفعات بوقوع مي پيوند به عنوان مثال مديراني كه براي رفتار موفقيت آميز پاداش دريافت مي كنند  ، مي آموزند كه براي دستيابي به هدفها ريسك پذير باشند  و تئوري مك كللند براي  مديران اهميت ويژه اي دارد اگر بتوان نيازهاي معلمان را اندازه گيري كرد مدرسه قادر خواهد شد كه فرايند انتخاب  و جايگزيني  را بهبود ببخشد به عبارت ديگري مديران با  ايجاد محيط كاري مناسب از قيبل  آزادي عمل درانجام كار افزايش مسؤليت و استقلال تغيبر تدريجي  طرح شغل از حالت تكراري و يكنواختي مي تواند  انگيزه كسب موفقيت را در معلمان بوجود آورند .                        ( اميركبیري ، ۱٣٨۱ ، ۱٩٠ ).

 

۲-۲-۴-۶-۴ نظريه لاك :

در سال ۱٩٧٦ لاك ضمن نقد نظريه هرزبرگ ، بحث ناخود آگاه  معلمان  را پيش كشيد كه به جاي خود جالب است لاك مي گويد : روشي كه هزبرگ استفاده كرد ممكن است درنهايت بر خصايص مثبت برخي عوامل « برون زا » ( مانند ستايش كردن از صفات رده بالاتر  مدرسه يا وضعيت كار ) وبر خصايص منفي برخي عوامل «درون زا » ( مانند ناكامي  و عدم موفقيت در انجام يك كار ، عدم ارتقاي شغلي  ، يا انجام يك مسئوليت  ناموفق ) سرپوش بگذارد  در اينجا شايد مكانيسمهاي دفاعي كه مي خواهد ارزشهاي گذشته را حفظ كند بصورت ناخودآگاه طي مصاحبه ها  ، خاطراتی را  در ياد معلم زنده كند ودر ضمن آن افراد موثر يا كل مدرسه مورد اتهام قرار گيرد . بر عكس ، ذكر  كارايي شخص و داوري مثبت در مورد خود فرد موجب افتخار و سرافرازي و رضايت خاطر او  مي شود  البته ممكن است شيوه برخورد معلم به هنگام مصاحبه با احساس واقعي او  درطي كارش تطبيق  نكند .

از كساني ديگري كه اين نظريه را اجرا كرده اند واترزها هستند كه در دو مقياس جداگانه « رضايت » و « عدم رضايت عمومي » از كار را در مورد ۱٦٠ تن از كاركنان يك موسسه صنعتي پیاده کردند در اين بررسي كاركنان به يك مقياس دو قطبي « رضايت و عدم رضايت خصوصي »  و سپس  مقیاس هاي ويژه ( كه ۱۱ جنبه شغلي آنها را در بر مي گرفت ) پاسخ دادنداين مقیاس ٥ عامل از ۱۱ جنبه فهرست شرح وظايف شغلي ب ، ث ، اسميت (  دو عامل  درون زا و سه عامل برون زا ) در بر مي گرفت و بقيه عوامل جديد بود از كاركنان خواسته شده بود كه دو عامل را که  به صورت مثبت يا منفي بر وجهه نظر آنها نسبت به شغلشان اثر مي گذارد ذكر كنند دو داور مستقل پاسخ ها را به عوامل  درون زا و برون زا طبقه بندي كردند در ميان موارد مثبت ۱٧ %  گرايش به عوامل « درون زا » و ٧٦ %  گرايش به عوامل « برون زا » داشته اند در ميان موارد منفي نسبت ها به ترتيب ۱٠ و ٧٠ در صد است ( بقيه موارد هم قابل طبقه بندي است به اين ترتيب  ، براي اين كاركنان صرف نظر از روش بكار رفته كه پرسش نامه باشد با مصاحبه آزاد ـ هر دو عامل به يك اندازه منجر به رضايت  است (توسلي ، ۱٣٨٨ ، ۱٣٤ )

هولن و واترز سعي كرده اند در باره همان افراد از طريق رگريسون هاي  چند متغير ي سه نوع فرمولاسيون ممكن را بر حسب نظر كينگ از نظريه هرزبرگ مورد ارزيابي مجدد قرار دهند اين رگريسون ها بعنوان ابزار پيبش بيني كننده داراي عوامل درون زا ( جديد يا تركيب شده  ) و به عنوان ملاك رضايت يا عدم رضايت بر روي مقايس هاي يك قطبي درجه بندي شده اند هيچ يك از سه فرمولاسيون تأييد نشده اند تنها نتيجه اي كه  گرفته شد كه اين بود كه بهترين عامل پيش بيني كننده رضايت يا عدم رضايت عوامل درون زا       ( انگيزشي ) است بنابر اين در نظريه هرز برگ سهم  عوامل درون زا از عوامل برون زا بيشتر است و نمي توان گفت كه جهت پيكان به طور مطلق به يك سو متوجه است و از صفر شروع مي شود و واجد ارزش هاي مخالف است ( توسلي ، ۱٣٨٨ ، ۱٤٤ )

 

۲-۲-۴-۶-۵ تحقيقات هالبرن 

در مطالعه اي كه هالپرن در سال ۱٩٦٦ روي كارگران دانشجو ـ با ده سال سابقه كار در يك كارخانه بعمل آورد ، اگر  چه در بعضي از پستهاي كار عوامل درون زا وبرون زا به يك اندازه مؤثر بودند ؛ ليكن در سطح فردي همبستگي بين رضايت عام وعوامل ( درون زا ) بيش از ميزان همبستگي بين رضايت عام و عوامل برون زا بوده وباز عم تئوري قبلي تأييد شده است اين ويژگي محدود به پست هاي مشخصي بود كه معمولاً دانشجويان كارگر می توانستند به خود اختصاص دهند درمواردي ديگر عكس آن  نيز ملاحظه شده است چنانچه داده هاي گرد آوري از كارگراني كه در سطوح مختلف كارخانه پست هاي متنوعي را دراختيار داشتند ، حاكي از اين است كه عوامل مؤثر در رضايت عام كارگران داراي سلسله مراتبي است كه با سلسله مراتب قبل متفاوت است دراين جا عوامل برون زا مانند دستمزد ، امنيت شغلي و روابط با ساير كارگران ممكن است نسبت به ابراز شخصيت ( در به كار گيري ظرفيت فرد ) يا « انجام فعاليت » در كار پيشي گيرد دراين مورد نيز مراتب رضايت وعدم رضايت افراد متخصص تر با كارگران عادي ونيمه متخصص متفاوت است . بررسي ديگري كه روي  ٧٠٠ كارگر مختلف به عمل آمده وشامل كاركنان يقه سفيد ( كاركنان اداري تكنسين ها ، مستخدمين ) و يقه آبي ( كارگران متخصص و نيمه متخصص و عادي ) است ؛ روي همه رفته در مورد سه عامل درون زا و سه عامل برون زا بصورت تصادفي از »آنها پرسش شده است هر فرد بايد سه جنبه كار را كه از نظر رضايت شغلي برايش اهميت بيشتري داشت مشخص مي كرد نتايج حاصله نشان داد كه پراكندگي قابل ملاحظه اي بين دو حد سلسله مراتب وجود دارد بدين سان ٦٤ درصد از كاركنان يقه سفيد مهم ترين عامل « ابراز شخصيت » ( يا بكار گيري حداكثر ظرفيت خود ) ذكر كردند ؛ درحالي كه تنها ۲٥ درصد كارگران ( يقه آبي ) آن را ذكر كرده اند بر عكس ٧٤ درصد كارگران ، دستمزد را عامل اول دانسته اند ( درمقابل ٩٥ درصد كاركنان يقه سفيد ) به عبارتي عام تر اكثريت دسته اول ( كاركنان و مهندسان ) رضايت خود  را بر محور عوامل درون زا قرار داده اند وعوامل برون زا براي آنها در پايين جدول قرار داشت بر عكس براي كارگران عوامل برون زا غالباً در بالاي جدول بود ( توسلي ، ۱٣٨٨ ، ۱٤٦ـ ۱٤٥ )

 

۲-۲-۴-۶-۶ تئوري پورتر

نوع ديگري از مطالعات در  مورد جنبه هاي مختلف رضايت ، از طريق تعين نقايض و نارسايي ها ( يا ناراضيتي هاي كه در سطوح متفاوت مراتب كار وجود دارد ) بعمل  آمده است  در اينجا براي دست يافتن به يك امر مثبت ( رضايت ) از طريق منفي ( نقايض ) عمل مي شود به عبارت ديگر فهرست  « نيازها » از بالا ترين درجه تا پايين ترين درجه يا سلسله مراتب رضايت معلمان تطبيق داده مي شود در اين نوع  مطالعه مي توان پورتر را كه از نظريه مازلو  الهام گرفته است يادآور  شد چنانكه ديدم به اعتقاد مازلو در وجود همه افراد بشر  پنج نياز  وجود دارد : نيازهاي جسماني ( كه هدفش حفظ حيات انسان است  ) ، حس صيانت ( امنيت و آزادي و … ) حس تعلق خاطر و  عشق  ، ارزش ومنزلت ( خود وديگران ) ، پرورش  و رشد شخصي ( از طريق توسعه امكانات و ظرفيتها ) اين نياز ها سلسله مراتب دارد  يعني طبقه اي از  نيازها  تنها وقتي بيدار وفعال مي شود  كه طبقه پيشين نيازها بر آورده و كم و بيش ارضا شده باشد بورتر بودتر با الهام از اين نظريه سعي كرد  آن را  با وضعيت مدرسه و روابط وموقعيتهاي  كار افراد شاغل منطبق سازد اين انطباق  از طريق طرح پرسشنامه هاي در چند موضوع  تحقيق يافته است : امنيت ( شغل و پست كار ) ، نيازهاي اجتماعي ( كمك به ديگران ، دوستیهاي ثابت ) ارزش و منزلت شخصي  ، ارزش و حيثيت  در مدرسه وخارج از مدرسه ، استقلال ( مسئوليت وايفاي ، نقش بصورت مستقل ، امكان فعاليتهاي  مستقل ، تعيين هدف هاي و روش هاي كار ) به ثمر رساندن ظرفيت  خود و رشد كاري ( رشد شخصي ، به كار گيري ظرفيت خود احساس انجام وظيفه ) به اين موارد و موضوع ديگر نيز اضافه شده است ، يكي  احساس  نياز به اگاهي وافزايش اطلاعات ، دوم  نياز به دستمزد دومقوله اخير فقط درنخستين بررسي بورتر بكار رفته است  درهمة اين بررسي ها پورتر  پرسش هاي  خود را به سه شكل مطرح مي كند .

الف ) ويژگي هاي مربوط به مسئوليت ، حيثيت و غيره »  در شغلی كه شما اشغال  كرده ايد تا  چه حد وجود دارد ؟

ب ) اين ويژگيها بايد تا چه حد در آن پست وجود داشته باشد .

ج ) اين ويژگيها تا چه حد ازنظر شما مهم است .

پاسخ هاي اين سه پرسش روي يك مقیاس هفت درجه اي منعكس مي شود تفاوت ميان مراتب ( الف ) . ( ب ) چنانچه مثبت باشد ،    ميزان عدم رضايت را مشخص مي كند هنگاهي كه اين تفاوت صفر باشد ویا بگونه اي استثنايي منفي باشد تفاوتها نشان دهنده  اين است كه در مورد اول نياز ها تقزيباً برآورده شده ، يا در حدي است كه  ازانتظارات معلم فراتر مي رود  مزيت اين روش آن است كه مسأله رضايت را بطور مستقيم مطرح نمي كند  ؛ ولي مشكلش درواقع مربوط به ابهامات که در نمرات (ب) وجود  دارد در واقع این سوال مطح است که کدام نظام مرجع  استفاده مي كنيم  تا بگويم كه تا چه حد مسئوليت ، استقلال ،  حيثيت  وغيره بايد به پستي كه فرد اشغال مي كند ملزم باشد مطالعه ماكمن  و لادلر در ١٩٧١ كه مفهوم « نيازها » الهام گرفت به مطالعه پورتر خيلي تزديك است وهدفش آن  است كه نشان دهد سنجش ميزان رضايت ممكن نيست ، مگر آنكه در كنار ويژگي  پستهاي  كار  ، تمالات و آزروهاي انفرادي نيز مدنظر گيرد . نياز هاي سطح بالا ( رشد شخصي ، استقلال فكري و عملي  انجام متنوع وكامل ) در يك كمپاني كارخانه تلفن سازي درمورد ۲٠٨ نفر از كاركنان كه ١٣ شغل مختلف داشتند بررسي سد صاحبان پستها ، استاد كاران  آنها ومحققان ويژگي هاي اين پستهاي  را ارزيابي كردند  وهماهنگي رضايت بخشی  در داوری آنها ملاحظه شد یعنی نظر کارگران با نظر شاهد خارجی منطبق بود واقعیتهای مهمی در این تحقیق آشگار شد از جمله همبستگی مثبت بین نتیجه های مختلف پستها در گلیو وانگیزه های درون زا از  سوی دیگر  عام ويژه ، كيفيت كار ، يا غيبت از كار ( همبستگي منفي ) در زير گروهي كه داراي نيازهاي بالايي هستند از زير گروهي كه ي نيازهاي  ضعيفي دارند بيشتر است ( توسلي ، ١٣٨٨ ، ١٤٨ـ ١٤٧ )

 

۲-۲-۴-۶-۷ نظريه هاپاك

هاپاك معتقد است كه  عامل تعيين  كننده درانتخاب شغل نيازهاي شخصي است نكات مهمي را كه در اين مورد ارائه مي نمايد به شرح زير است :

١ـ هدف از انتخاب شغل ارضاي نيازهاي شخصي است .

شغل به منظور رفع نيازهاي فردي برگزيده مي شود اين نيازها ممكن است  عادي باشد مانندغذا  لباس و غيره يا ممكن است رواني باشد نظير نياز به مو فقيت  ، نياز به داشتن پايگاه اجتماعي ، و غيره ويا ممكن است هم مادي و هم رواني باشد .

۲ـ گزينيش  حرفه اي در رابطه با بر آوردن نيازها مطرح مي شود .

فرد زماني به فكر گزنينش حرفه مي افتد كه متوجه مي شود از بعضي از فعاليتها خوشش مي آيد  و بعضي فعاليت ها برايش ناخوش است . اينجا نقطه شروع گزينش  حرفه اي است ازآنجائي كه فرد  داراي نياز هاي  متفاوتي است ، بعضي از اين نيازها برايش مهم ترند  بنا براين  به دنبال گزینش  حرفه اي بر مي آيد  كه اينگونه نيازها بر آورده سازد .

٣ـ گزينش مطلوب شغلي مستلزم درك نيازهاي شخصي ودرك بهتر حرفه است .

اگر شاغل محدود بود از طريق امتحان كردن يكايك شغل ها انتخاب بهتر انجام مي شد  ولي اينك كه مشاغل  بسيار زياد  و  از طريق آزمايش وخط  انتخاب مناسب ممكن نيست مي بايستي فرد نيازهاي  خود  را بشناسد و حرفه ها را نيز بشناسد و حرفه اي را برگزيند كه مهمترين نيازهاي او را رفع نمايد .

٤ـ ميزان رضايت شغلي متناسب با ميزان  ارضاي نيازهاي فرد بوسيله آن شغل مي باشد .

شاغل در ارضاي نيازها ي فرد تاثيرات متفاوتي دارند اگر شخص از ارضاي نيازهاي خود بوسيله يك حرفه رضايت نداشته باشد بطرف حرفه ديگري مي رود واز زماني رضايت شغلي  بدست مي آورد كه حرفه انتخاب شده ، نيازها ي مورد نظر  او را ارضا نمايد .

٥ـ گزينش حرفه اي به علت تغيير شرايط ودر نتيجه نيازها پيوسته  در حال تغيير است . چون وضعيت و شرايط معييني انسان در حال دگرگوني  است بنا براين  نيازهايش  وانتخاب شغل و  نيز  تحت تاثير تغيير  نيازها خواهد كردمثال اين وضعيت ، فردي است كه قبل از ازدواج شغلي انتخاب كرده كه مستلزم  مسافرت است ولي پس از ازدواج ايجاد شرايط جديد به علت سختي سفر به فكر تغيير شغل مي افتد ( بختياري سعيد  ، فلاح ، ١٣٨٣ ، ۲٩ـ ۲٨ ).

 

 

 

۲-۲-۴-۶-۸ نظريه كامروائي نيازي

مفهوم نظريه كامروايي نياز این  است  كه ( ١) شخص اگر آنچه   را كه مي خواهد  بدست آورد خشنود خواهد شد ، ( ۲) هر چه شخص چيزي را بيشتر  بخواهد ( با هر چيزي براي او مهم تر باشد )  وقتي آن را بدست آورد خشنود تر خواهد شد وهنگامي كه آن را بدست نياورد ناخشنود  خواهد شد ونوع نظريه به عمده اين چهار چوب را مورد استفاده قرار داده اند  ، يكي  الگوي « كاهشي » وديگري الگوي ضربي هر دو الگو فرض مي كنند  كه رضايت شغلي تابعي  مستقيم ار درجه اي است كه محيط با ساختار نيازي فرد همخواني دارد . الگوي كاهشي چنين پيشنهاد مي كند رضايت شغلي تابعي  است مستقيم منفی   از تفاوت ميان نيازهاي يك شخص درجه اي كه محيط كامروائي آن نياز را فراهم مي كند  هر چه مجموع نقاوت با درنظر گرفتن همه نيازها بيشتر باشد رضايت كمتر است وهر چه تفاوت كمتر باشد  خشنودي  بيشتر است اين روش كاهشي خصوصيات  معینی   دارد يكي از آنها اين است كه در شرايط يكسان ديگر هر چه نيازهاي شخص بيشتر باشد  رضايت شغلي او كمتر است صرفنظر از اين كه درمحيط چه روي بدهد . همچنين ، هر چه بازده محيط بيشتر باشد  ، رضايت شغلي بيشتر  است ، صرف نظر از اين كه سطح نياز و كامروائي  او درچه حد  باشد  ، در الگوي ضربتي  نيازها ي شخصي  را در درجه اي كه شغل از عهده كامروائي  آنها بر مي آيد  ضرب مي كنيم  و سپس اين حاصل ضربها  را براي همه نيازها جمع مي كنيم  آگاه اين مجموع بيانگر ميزان رضايت شغلي او خواهد بود . ( شكر كن، ١٣٧٠ ، ١٣٦ ـ ١٣٥ )

 

۲-۲-۴-۶-۹ نظريه گروه مرجع

نظريه گروه مرجع با نظريه كامروائي نيازي مشابه است با اين تفاوت  كه اين نظريه به عنوان  نقطه  عطف  خود خواستها ، نيازها و علايق فرد را در نظر نمي گيرد  بلكه ديدگاه و عقايد  گروهي  را مورد نظر قرار  مي دهد  كه فرد براي هدايت  وارشاد به آن مي نگرد چنين گروههاي با گروه مرجه فرد معروفندئ  چه اين گروهها ديد ونگرش شخص را از نیا ونيز چگونگي ارزشيابي وي از پديدارهاي  گوناگون  در  محيط  تعيين مي كنند  بنابراين   اين نظريه مي توان پيش بيني كرد كه اگر شغلی علائق  ، خواسته ها وشرايط  مرجع مشخص  را بر   آورد شخص آن را دوست خواهد داشت  واز آن رضايت دارد و اگر  چنين  نكند  به آن علاقه اي نخواهد داست و ناراضي است ، (شكر كن ، ١٣٧٠ ، ٣١٩)

 

 

 

۲-۲-۵  تعهد سازمانی

يکي از موضوعاتي که توجه محققان در زمينه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه هاي مختلف مفهوم تعهد است. زيرا، دلبستگي و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع ديگري چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقيم، مذهب، و غيره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسيار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازماني و تعهد حرفه اي. شناخت ماهيت رابطه، سازگاري يا تقابل ميان دو نوع تعهد، موضوع بسياري از مباحث است ( (ماتی یو و ذاجاک، ١٩٩٠، ١٩٤-١٧١). در ادبيات کلاسيک «مدل تعارض حرفه اي- سازماني» ،فرض مي شود که مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. يعني اينکه تعهدبه يک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف ديگرمي شود .اما عده اي معتقدند که اينگونه نيست و تعهد سازماني و حرفه اي مي تواند به عنوان پديده هاي جدا و متمايز فرض شوند که دراين صورت تعهدحرفه اي وسازماني در راستاي يکديگر قرار مي گيرند. پس حرفه اي ها مي توانند به حرفه و در عين حال به سازمان خود متعهد باشند(والاس، ١٩٩٣، ٣٤٩– ٣٣٣(. تا به حال، ادبيات تحقيق به بررسي ديدگاههاي مختلف پيرامون رابطه ميان تعهد سازماني و حرفه اي پرداخته اند. محققاني مثل« کورن هاوسر (١٩٦۲)» ،« بلاو و اسکات(١٩٦۲)» ،«الکساندر(١٩٨١)» ،« هال (١٩٦٨)» ،«دورف من و هاول(١٩٨٦)» ، کساني هستند که بين تعهد سازماني و حرفه اي ، تعارض ديده اند. بر اساس ديدگاههاي اين پژوهشگران ،کارمندان حرفه اي، آن طور که ادعا مي کنند، بيشتر به حرفه و ارزشهاي آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمايان خويش.گرچه مساله تعارض بين تعهد سازماني و تعهد حرفه اي بسيار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخي از محققان معتقدندکه اين دو با هم تعارضي ندارند. اينان در حقيقت، عقيده دارندکه يک رابطه مثبت بين تعهد حرفه اي و سازماني وجود دارد. براي نمونه محققاني مثل « والنسي،آرانيا و کوش ني ير(١٩٨٦)» ، «آلوتو و هربينياک(١٩٧۲)» ،«اورگان و گرين(١٩٨١)» ، «ويليامز و همکاران(١٩٨٦)» ، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصيات حرفه اي و بوروکراتيک در کارها مشهود است. اين اعتقاد منجر به رويکرد عدم وجود تعارض بين تعهد سازماني و حرفه اي شد. در اين ديدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه اي ها توسط سازمان برآورده شده و فرض مي شود که معماي تعهد وجود ندارد . با عنايت به توضيحات پيش گفته ، اينک و در ادامه مقاله ضمن اشاره به تعاريف و مفاهيم تعهد ، ديدگاههاي موافق و مخالف ( با تأکيد بر رويکردهاي موافق ) درزمينه رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني تبيين مي شود .