پایان نامه تئوری اسنادی رهبری[۱] -نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش

ننظریه­ های سنتی رهبری، معمولاٌ مبتنی بر نوعی از مدل سلسله مراتبی بوده­اند( Buchen ,2003) .درحالی که رهبری در گذشته نوایی آمرانه داشته «دنهارت» برآن است که در آینده، رهبری توسط یک گروه انجام خواهد شد و همه «می­توانند و به راستی باید درگیر آن باشند». رهبران سنتی کسانی بودند که ایده­هایی خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم می­گرفتند و هدف گذاری می­کردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار می­گرفتند. معمولاً فضای سیاسی سازمان­ها پر از چنین رهبرانی است که به جای نیرو بخشیدن به افراد در صدد اعمال کنترل بر آنانند؛ درحالی که رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک می­کنند که نیازها و توانایی­های بالقوه خویش را دریابند، بصیرت­های گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند و به مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. در این صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیر نیست، زیرا هر کسی ممکن است رهبر باشد(پور عذت، ۱۳۸۷). نظریه رهبری خدمتگزار برای نخستین بار توسط «رابرت گرین لیف» در سال (۱۹۷۷) در مقاله «خدمتگزار در نقش رهبر» مطرح شد(Whashington & Field,2006). مدل هرم وارونه را نیز می­توان ذات و جوهره رهبری خدمتگزار به شمار آورد. در این مدل، رهبران، خدمتگزاران پیروان خود به شمار می­روند (Spears,1996). در حالیکه نظریه­های سنتی رهبری بر مبنای نظریه عاملیت تدوین شده بودند، نظریه رهبری خدمتگزار براساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شد. به عقیده گرین لیف سازمان­ها آنطور که باید و شاید به جوامع خدمت نمی­کنند( Horsman, 2001 ). از این­رو، انگیزه و هدف خود را از طرح کردن نظریه رهبری خدمتگزار، تشویق رهبران به خدمت­رسانی و تأثیر بر جامعه می­داند و خلق جامعه­ی خدمتگزار را آرمان و هدف نهایی خود قرار داده است. به عقیده او تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان­هایی است که در جامعه حضور دارند( Kuick ,1996) او رویای جامعه­ای را در سر داشت که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب آن باشد (Greenleaf ,1997). «گرین لیف» در تحلیل بحران رهبری بر آن است که دانشکده­های مدیریت در انجام مسئولیت آماده­سازی افراد برای ایفای نقش رهبری، قصور کرده­اند. بحران مزمن حکومت­داری و ناشایستگی فراگیر سازمان­ها، اکنون یک بحران جهانی محسوب می­گردد. لذا توجه به رهبری خدمتگزار برای همه­ی سازمان­ها حائز اهمیت است(Matteson & Irving ,2006 ). در رویکرد خدمات عمومی نوین، خدمت به مردم و جامعه، مبنای انگیزش مدیران دولتی تشکیل است( وارث، ۱۳۸۰،ص ۱۰) ؛ از این­رو می­توان خدمات عمومی نوین دنهارت را نزدیک­ترین بحث به رهبری خدمتگزار به شمار آورد. نظریه­پردازان و مدیران حرفه­ای اداره دولت، ایده خدمات دولتی نوین را هم در ادراک روابط میان شهروندان و مدیران حرفه­ای حکومت و هم در رویکردشان به رهبری و مدیریت واحدهای اداری حکومت، مدنظر قرار داده­اند! قابل تأمل است که براساس دیدگاه دنهارت خدمات دولتی نوین با ریشه در دیدگاه انسانگرایی سازمانی و اداره دولتی نوین و تکیه فلسفی بر نظریه­های کنش، نظریه­های انتقادی و فرانوگرایی، توسط تعداد قابل توجهی از خدمتگزاران مایل به تحول دولت شکل گرفته است( پور عزت ۱۳۸۷). در حالیکه گرین لیف بر آن است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت­رسانی استوار شده است و رهبران خدمتگزار، توانمندی­سازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت­رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می­دهند( Greenleaf ,1977 ). «لیدن» نیز برآن است که برای توسعه اثربخشی سازمانی، رهبران پیروان و کارکنان باید خود را برای دستیابی به ظرفیت­های بالقوه خود تقویت کنند و این دقیقاً همان چیزی است که رهبران خدمتگزار، از طریق احترام نهادن به شأن افراد، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروانشان انجام می­دهند (Liden,Wayne,Zhao & Henderson, 2005). «لاری اسپیرز»، مدیر فعلی مؤسسه گرین لیف، پس از مطالعه و بررسی نوشته­های متعدد وی، ۱۰ ویژگی را برای رهبران خدمتگزار برشمرده است که عبارتند از گوش دادن، همدلی، شفابخشی، آگاهی، متقاعدسازی، مفهوم سازی، آینده نگری و دوراندیشی، خادمیت و سرپرستی، تعهد به رشد افراد و ایجاد گروه (Omoh, 2007) البته «اسپیرز» معتقد است که این ده ویژگی رهبری خدمتگزار جامع و کاملند ولی برخی از نویسندگان، ویژگی­های دیگری را نیز بر آن افزوده­اند. براساس این رویکرد، رهبران بزرگ، خدمتگزارانی بزرگ بوده­اند و این کلید موفقیت آنها بوده است. دراکر معتقد است که سازمان­های آینده، سازمان­هایی هستند که به تساوی، برابری، عدالت و انصاف اهمیت می­دهند. سازمان­هایی که در آنها اصطلاحات رئیس و مرئوس کاربرد چندانی نداشت، به کارکنان نیز ارزش­هایی همانند مدیران می­دهند(Horseman ,2001). «پترسون» نیز نظریه­ای کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار ارائه کرد و «پترسون و راسل» برآنند که رهبری تحول آفرین، بر تمرکز رهبر بر سازمان دلالت داشته، برای توضیح رفتارهای نوع­دوستانه کافی به نظر نمی­آید؛ درحالی که رهبری خدمتگزار بر پیروان تمرکز کرده و این چنین رفتارهایی را به روشنی نشان می­دهد. سازه­های رهبری خدمتگزار طبق نظریه پترسون عبارتند از: عشق الهی، تواضع و فروتنی، نوع­دوستی، قابلیت اعتماد، چشم­انداز خدمت­رسانی و توانمندسازی (Patterson ,2003 ).

۲-۱-۷  رهبری دانش

با اینکه نخستین پژوهش دربارة رهبری در سال ۱۹۰۴ منتشر شد، اما مهمترین حرکت­های این جنبش در طول جنگ جهانی اول به وقوع پیوست)فیدلر ، فرد ،شمرز و مارتین، ۱۳۸۱ ، ص۹( نخستین نیرو در اثربخشی سازمان­ها در رهبری نهفته است)دفت،۱۳۹۰، ص۵۹۲(. رهبری به متحول کردن و برانگیختن انسان­ها مربوط می­شود و مخصوصاً در مدیریت سازمان­های آموزشی از احساسات خاصی برخوردار است)میرکمالی، ۱۳۸۹، ص ۷۹( . برای اینکه یک سازمان موفق باقی بماند، وجود رهبری واجب و ضروری است)هیکس و گولت، ۱۳۸۹، ص ۹۰( . از دیدگاه استاگدیل[۱]، رهبری فرآیند تأثیر بر فعالیت­های گروه در جهت تعیین هدف و دستیابی به آن می­باشد)فیدلر و شمرز، ۱۳۸، ص ۱۲(. رهبری فراگرد تأثیر اجتماعی است که هم از عناصر عاطفی و هم از عناصر عقلانی تشکیل شده است(Hunter , Bedell & Mumford, 2007, p417). لاکشمن[۲] (۲۰۰۹( رهبری را فرآیند نفوذ بر دیگران با درک چرایی و چگونگی فعالیت­ها و اهداف که باید تحقق یابد، تعریف می­کند(Lakshman , Parente ,2008, p 317) . به زعم شین[۳] (۲۰۱۰) رهبری یعنی توانایی گام نهادن به بیرون از فرهنگ و آغاز فرآیندهای تغییر و تحولی که سازگاتر هستند(Shamir, 2007) .

رنُرت هوس[۴] (۲۰۱۰) ، رهبری فرآیندی است که از طریق آن یک فرد بر گروهی از افراد برای نیل به اهداف مشترک نفوذ می­کند(O’Deal ,Wiig & Odem, 1999, p2002) . رهبری یعنی توانایی اعمال نفوذ بر گروه، در جهت تأمین هدف(رابینز، ۱۳۸۹، ص۶۴۱) . گلد و ایوانس[۵](۱۳۹۰) رهبری را فرآیند هدایت پیروان در مسیر واقعی سیاستِ ایجاد، اجرا و ارزشیابی اهداف و مأموریت­ها با یک شیوة عالمانه تعریف می­نماید(گلد و ایوانس، ۱۳۹۰، ص۲۸) . تنها فرضی که با این تعاریف مشترک است، این است که رهبری مستلزم فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن یک فرد، روی دیگران تأثیر ارادی می­گذارد تا فعالیت­ها و روابط در یک گروه یا سازمان را ساختاربندی کند(هوی و میسکل، ۱۳۸۷، ص۵۰۹) .

بررسی متون و نوشته­های رهبری پیشنهاد می­کند که مدیریت اطلاعات و دانش بر عملکردهای رهبری اهمیت دارند. رویکردهای مختلف مطالعه رهبری تأکید دارند که مدیریت دانش و اطلاعات و دانش تصاحب شده به وسیلة رهبران برای تحقق کارکردهای سازمانی اهمیت دارد(Lakshman & Paremte,2008 , p42). رهبران سازمان­ها می­توانند بر فرآیندهای انتقال دانش مؤثر باشند ( Londman, 1987). دانش یک دارایی حیاتی و عامل موفقیت در محیط است و در دو بعد خلق می­شود : عینی و ضمنی (Northhouse ,2010). دانش عینی را می­توان با داده­ها به طور گسترده انتقال داد و در شکل­های نوشتاری و گفتاری تسهیم نمود. دانش ضمنی، تا حدودی یا کاملاً نیمه آگاهانه است و جدا کردن آن از دارایی انسان مشکل است(Schein ,2010)  .

میبی و همکاران (۲۰۱۲) رهبری دانش را اینگونه تعریف نموده­اند: هر نگرش یا عملی (گروهی یا فردی و عینی و ضمنی) که دانش جدید و با اهمیت را در روش­هایی که نهایتاً موجب تفکر و پیامدهای جمعی می­شود، تهییج می­کند تا خلق، تسهیم ومورد استفاده قرار گیرد (Manzoor ,2011).

انتقال دانش در سازمان به دو روش انجام می­شود: رسمی و غیررسمی. انتقال دانش به صورت غیررسمی، عمیق، خلاق ، خوش­بینانه و بادوام بوده و اثربخشی را ارتقاء می­بخشد. انتقال دانش به طور رسمی نیز می­تواند جمعیت زیادی را به وسیلة ارزش­های عالی تحت تأثیر قرار دهد  (Politis, 2001, p345). شاخص­های متفاوتی مانند فرهنگ، ساختار، تکنولوژی، سبک مدیریت و یادگیری سازمانی بر انتقال دانش در سازمان مؤثر هستند (Longman ,1987) . گروین و همکاران[۶](۲۰۰۸) بین دانش و یادگیری ارتباط برقرار می­کنند و بیان می­دارند که یک سازمان زمانی یاد می­گیرد که بتواند دانش تخصصی را ابداع، کسب و انتقال دهد(Glynn ,1996 ,p1081). دیلونگ و فاهی[۷] (۲۰۰۰) رابطة بین دانش، فرهنگ و یادگیری را بدین شرح ارائه می­دهد: الف. فرهنگ به دانشی که برجسته است، تعریف می­شود؛ ب. رابطة بین سطوح دانش فردی و سازمانی برای موفقیت به فرهنگ نیاز دارد؛ ج. زمینة تعاملات اجتماعی به یادگیری نیاز دارد که از طریق فرهنگ شکل می­گیرد؛ د. شکل­های رفتاری فرهنگی مانع انطباق دانش جدید می­شود ( Delong & Fahey, 2000) .

[۱]- Stogdill

[۲]- Lakshman

[۳]- Schein

[۴]- Northouse

[۵]- Gold & Evans

[۶]- Garvin et al

[۷]- Delong & Fahey

پایان نامه نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش