دانلود پایان نامه – تئوری اسنادی رهبری[۱]

در بررسی تئوری­های رهبری، سه دیدگاه جدید دربارة رهبری ارائه می­کنیم. آنها عبارت­اند از: تئوری اسنادی رهبری، رهبری فرهمند و رهبران عملگرا (در مقایسه با رهبرانی که موجب تحول می­شوند). وجه مشترک تئوری­های مزبور این است که همگی پیچیده­اند و تنها ما به همین امر اکتفا می­کنیم که از دیدگاه یک عضو ساده سازمان به آنها نگاه کنیم.

۲-۱-۱۰-۱ تئوری اسنادی رهبری[۱]

همان­گونه که می­دانیم تئوری اسنادی به کسانی مربوط می­شود که می­کوشند روابط علت و معلولی را درک کنند. هنگامی که چیزی اتفاق می­افتد، آنها می­خواهند آن را به چیز دیگری نسبت دهند. از دیدگاه رهبری، تئوری اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبری تنها چیزی است که مردم آن را به افراد نسبت می­دهند (McElory,1987, p91) . پژوهشگران با استفاده از چارچوب اسنادی متوجه شده­اندکه افراد بافراست، بارز، ساعی، کوشا، پرخاشگر، دارای درک قوی و انگیزة جاه­طلبی شایستة رهبری هستند (Lord , DeVader & Alliger,1998) . به همین شیوه رهبرانی که از نظر «ابتکار عمل» و «رعایت حال دیگران را کردن» نمرات بالایی می­گیرند، دارای ویژگی­هایی هستند که معرف یک رهبر خوب است؛ یعنی صرف­نظر از موقعیت، کسی که در این دو مورد در سطح بالایی قرار گیرند، به عنوان بهترین رهبر به حساب می­آید(Powell & Butterfield , 1984, p50 )  . به عبارت دیگر، صرف­نظر از موقعیت، کسی که در شیوة رهبری (از هر بُعد) نمره بالایی بگیرد، بهترین رهبر خواهد بود. در سطح سازمان، در کاربرد تئوری اسنادی در رهبری به شرایطی توجه می­شود که افراد برای توجیه نتیجة کار سازمان آنها را درنظر نمی­گیرند. در مورد عملکرد سازمان این شرایط تعیین کننده­اند. هنگامی که عملکرد سازمان در یک از دو انتهای طیف (بسیار مثبت یا بسیار منفی) قرار گیرد، مردم آن را به حساب رهبری می­گذراند، یا آن را به او نسبت می­دهند (Meindel , Ehrlich & Dukerich, 1985 , p78) . بر همین اساس بحران­های مالی و البته موفقیت­های سازمان را نیز در این میان به حساب مدیرعامل می­گذارند، و دیگر مهم نیست که آیا در واقع چه کسی یا چه عاملی باعث آن شده است!

یکی از نکات جالب موجود در مقولة رهبری و تئوری اسنادی این پنداشت است که معمولاً رهبران اثربخش در تصمیمات خود قاطع هستند و دچار تزلزل نمی­شوند (Pfeffer, Manajinj ,1992, p194) . مدارک و شواهد نشان می­دهد که یک قهرمان دست به کارهای بزرگ می­زند و با سرسختی و پشتکار آنها را به انجام می­رساند (House ,1977, p189 ) .

۲-۱-۱۰-۲  تئوری رهبری فرهمند

تئوری رهبری فرهمند[۲] در دامنه تئوری اسنادی قرار می­گیرد. تئوری مزبور بیانگر این مطلب است که اگر پیروان رفتارهای خاصی را از رهبر ببینند، توانایی­های خارق­العاده یا قهرمانانه­ای به وی نسبت می­دهند. در بیشتر تحقیقاتی که روی موضوع «رهبری فرهمند» انجام شده، سعی شده است تا این گونه رفتارهای آن رهبران را از رفتار رهبرانی که از چنین موهبتی برخوردار نیستند، تفکیک کنند.

تاکنون چندین نویسنده کوشیده­اند تا ویژگی­های شخصی یک رهبر فرهمند را شناسایی کنند. رابرت هاوس سه ویژگی شخصیتی اینگونه رهبران را شناسایی کرده است. این ویژگی­ها عبارت­اند از اعتماد به نفس، تسلط بر خویش و اعتقاد راسخ به باورها و عقاید شخصی. پژوهشگر دیگری به نام وان بنیس[۳] پس از مطالعه بر روی ۹۰ رهبر بسیار موفق (در آمریکا) به این نتیجه رسید که این دسته از رهبران، چهار ویژگی مشخص دارند: ۱- در هدف قاطعیت دارند و در عزم خود راسخ هستند. ۲- آنها می­توانند دیدگاه یا هدف موردنظر را به پیروان خود تفهیم کنند؛ یعنی سیستم ارتباطی بسیار قوی دارند. ۳- در مسیر خود هیچ­گاه دچار لغزش نمی­شوند و در راه هدف­های خود ثابت قدم­اند.

 

جدول ۲-۳ ویژگی های رهبران فرهمند  Conger & Kanungo, 1981: p91))

۱- اعتماد به نفس: آنان نسبت به توانایی و قضاوت خود اعتماد کامل دارند.
۲- دیدگاه: این یک هدف آرمان­گرایانه است که آینده را بهتر از وضع موجود متجلی می­سازد. هرقدر بین هدف آرمانی و وضع موجود بیشتر اختلاف باشد، احتمال آن زیادتر است که پیروان آن را به دیدگاه خارق­العادة رهبر نسبت دهند.
۳- قدرت بیان: آنان می­توانند دیدگاه خود را به گونه­ای که قابل فهم پیروان باشد ابراز نمایند. این قدرت بیان به گونه­ای است که دربرگیرندة نیازهای پیروان است، از اینرو از نیروی انگیزشی بالایی برخوردار است.
۴- اعتقاد راسخ به هدف: رهبران فرهمند نسبت به دیدگاه و هدف خود اعتقادی راسخ دارند و آمادة پذیرش خطرهای بزرگ هستند، هزینه­های زیادی به مصرف می­رسانند و در جهت جامة عمل پوشانیدن به خواستة خود از هیچ نوع ایثار و ازخود گذشتگی دریغ نمی­کنند.
۵- رفتار خارق­العاده: آنها که از نوعی جذابیت خاص برخوردارند و از نظر رفتار پدیده­ای نو، غیر متعارف و مخالف با هنجارهای رایج ارائه می­کنند، هنگامی که در کار خود پیروز شدند، رفتارهایشان موجب تحسین، ستایش و تعجب پیروان می­شود.
۶- عامل تغییر: رهبران فرهمند را به عنوان عاملانی می­پندارند که موجب تغییرات اساسی می­شوند. آنها در زمرة افرادی نیستند که نسبت به حفظ وضع موجود قانع شوند.
۷- شناخت محیط: این رهبران می­توانند محدودیت­های محیطی را به صورتی واقع­گرایانه تعیین کنند و منابع لازم برای ایجاد تغییر را مشخص نمایند.

 

۴- و سرانجام اینکه آنان از توانایی­های خود آگاهی دارند و می­کوشند تا در این منابع سرمایه­گذاری­های کلان بکنند. در این زمینه، تازه­ترین تحقیق به وسیله دو پژوهشگر به نام­های کانگنر و کانن گو[۴] در دانشگاه مگ گیل (کانادا) انجام شد (Conger & Kanungu,1981 ,p 78)  و آنان با توجه به دستاوردهایشان چنین ابراز داشتند: رهبران فرهمند، هدف­های آرمان­گرایانه دارند که می­خواهند آنها را تأمین کنند، نسبت به تأمین هدف شخصاً متعهد هستند و از روش­های  متعارف استفاده نمی­کنند، قدرت بیان و اعتماد به نفس دارند و به عنوان پرچمداران نهضت جدید که موجب تغییرات اساسی می­شوند (و نه به عنوان مدیرانی که حفظ وضع موجود می­کنند) شناخته شده­اند. در جدول ۲-۳ ویژگی­هایی که موجب تفکیک آنان از سایر مدیران شده، ارائه گردیده است.به تازگی کوشیده­اند تا مشخص کنند رهبران فرهمند چگونه می­توانند پیروان خود را تحت تأثیر قرار دهند. این فرآیند با تصویری که رهبر از خود در ذهن دیگران ایجاد می­کند، شروع می­شود. چنین تصویری باعث می­شود تا پیروان زمان حال به آینده­ای بهتری (برای سازمان) بپیوندند (آیندة موردنظر ادامة زمان حال است). سپس رهبر عملکردهای بسیار عالی در آینده را نوید می­دهد و به پیروان اعتماد و اطمینان خاطر می­دهد که به آن آرزوها خواهند رسید. این وضع (روحیه بخشیدن) باعث می­شود که پیروان اعتماد به نفس پیدا کنند و به اصطلاح خودشکوفا شوند. آنگاه از طریق گفتار و کردار مجموعه­ای از ارزش­های جدید ارائه می­کند و با رفتار خویش به صورت الگویی درمی­آید که پیروان درصدد تقلید از وی برمی­آیند. سرانجام یک رهبر فرهمند دست به ایثار و از خودگذشتگی می­زند که نسبت به تصویری که از او در ذهن خود دارند اعتقاد راسخ داشته باشند (Shamir ,House & Arthour ,1993 , p94).

دربارة اعمال نفوذ رهبران فرهمند بر پیروانشان چه می­توان گفت؟ تحقیقات فراوانی در این زمینه انجام شده که نشان­دهندة همبستگی زیاد بین رهبری فرهمند و عملکرد و رضایت شغلی زیاد پیروان است(House,Woycke & Fodor, 1990). کسانی که برای رهبران فرهمند کار می­کنند به گونه­ای تحریک می­شوند تا تلاش بسیار زیادی انجام دهند و چون به رهبر خود عشق می­ورزند، نسبت به کار خود ابراز رضایت فراوانی می­کنند.

اگر جذابیت یا فرهمندی عاملی مطلوب است، آیا افراد می­توانند این شیوه رهبری را (رهبری فرهمند) بیاموزند؟ یا رهبران به هنگام تولد، دارای این ویژگی­ها هستند؟ اگرچه گروه انگشت­شماری کماکان بر این باورند که جذابیت یا فرهمندی آموختنی نیست، ولی بیشتر صاحب­نظران عقیده دارند که می­توان به افراد آموزش داد تا دارای رفتارهایی جذاب (فرهمند) شوند و از ویژگی­هایی برخوردار گردند که پس از آن می­توانند عنوانی به نام «رهبر فرهمند» را با خود یدک بکشند(Conger and Kanungo,1990 ,p23).

[۱]- Attribution theory of leadership

[۲]- Charismatic Leadership theory

[۳]- Warren Bennis

[۴]- Coger and Kanungo

پایان نامه نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش