تاثیر هوش عاطفی و خلاقیت بر عملکرد شغلی کارکنان

شناساندن موانع فکری و شکل­دهی الگوهای ذهنی مناسب در شرکت­کنندگان در برنامه.

تحقیقات نشان داده است عوامل زیادی موجب می­شوند که ذهن فرد، در مسیر تفکر خلاق، دچار مانع شود. این موانع منشأ گوناگون دارند که عبارتند از: موانع فرهنگی، موانع فیزیولوژیکی، موانع اجتماعی و محیطی و موانع درونی که شامل موانع ادراکی و موانع عاطفی می­شود. اعتقاد داریم در این بخش، گروه مشاوران، می‌توانند لااقل در جهت رفع موانع ادراکی و عاطفی قدم­های مؤثری بردارند. شاید بیش از ۳۰ مانع درونی تا به حال شناخته شده است. در این زمینه می­توانیم غفلت در مشاهده، محدودیت­ها و مرزهایی که برخود تحمیل می­کنیم، ترس از خطر کردن، ترس از شکست و عدم اقبال اجتماعی و نظایر آن را نام ببریم. گروه مشاوران می­توانند نخست اطلاعات و آگاهی­های لازم را در اختیار افراد قرار دهند و از طریق آزمون­های مختلف تمریناتی برای فهم دقیق این موانع ایجاد کنند. پس از این اقدام­ها، بایستی تمرینات دیگری نیز جهت تسهیل تفکر خلاق مورد استفاده قرار گیرد تا چهار مهارت لازم یعنی سیالی، انعطاف، ابتکار و بسط ذهنی در کوشش­های فکری افراد ایجاد شود. در بخش دوم مرحله ۳، گروه مشاوران می­توانند با تشکیل کارآگاه­هایی به آموزش فنون رایج خلاقیت گروهی بپردازند. شاید مناسب­ترین آن­ها یورش فکری، کلمات تصادفی، تجلیل مورفولوژیک و نظایر آن باشد. بدین طریق روش­های شناخت مسئله، ایجاد ایده و شناخت راه­حل­های خلاق، به شرکت­کنندگان آموخته می­شود(داستانی، ۱۳۹۱).

 

مرحله ۴٫ ایجاد شرایط و زمینه­های سازمانی لازم برای فعالیت خلاق

در این بخش همکاری مدیران با مشاوران و تعاطی فکر با آنان بیش از مراحل دیگر لازم است. مشاوران باید مدیران را مجاب نمایند که برخی ویژگی­های ساختاری و مدیریتی برای خلاقیت افراد مناسب­تر هستند، برای مثال تحقیقات نشان داده است که تشکیلات ماتریسی و شبکه­ای احتمال خلاقیت را در کارکنان بیشتر می­کند و برعکس شکل­های تشکیلاتی بوروکراتیک، مکانیستیک و غیر قابل انعطاف خلاقیت سازمانی را کاهش (۲) می­دهد. خلاقیت بدون اطلاعات کافی امکان­پذیر نیست لذا سازمان­ها باید همواده منابع اطلاعاتی را وسعت دهند و ظرایطی به وجود آورند که اطلاعات به سادگی میان واحدها و افراد تبادل گردد. در کنار اطلاعات کافی بایستی به منابع لازم دیگر از جمله بودجه و تسهیلات و نیروی انسانی مورد نیاز نیز توجه کافی مبذول شود.  برای افراد باهوش و خلاق کارهای ساده و تکراری جذاب به نظر نمی­رسند. برای آنان باید کارهایی چالش­انگیز ایجاد کرد. افراد خلاق نیار به استقلال دارند و اگر اقدام به خطر کنند میل دارند سازمان نه تنها مانع کار آنان نشود بلکه آنان را در این راه تشویق کند. پاداش دادن و شناسایی افراد خلاق آنان را به کار خود دلگرم می­کند و بازخوردهای مکرر از کارشان موفقیت آنان را در راه­هایی که انتخاب کرده­اند، مشخص می­سازد. این نکته مهم است که پاداش­ها باید عمدتاً معطوف به نتیجه کار و در ارتباط با موفقیت  افراد و در عمل و نهایتاً نشانه ایجاد برابری در محیط کار باشد. علاوه بر آن باید توجه داشت که تنبیه اقدام مناسبی برای مقابله با شکست­ها و قصورهای اولیه افراد نمی­باشد.

کارهای اداری و سازمانی معمولاً به صورت گروهی انجام می­شود. گروه­ها نیز می­توانند خلاق شوند. مدیران باید با کمک ماموران، با توجه به ویژگی­های افراد، گروه­های کاری به وجود آورند و ظایف آنان را متناسب با یک فعالیت گروهی خلاق شکل دهند. از همین رو ایجاد فرهنگ همکاری و همیاری و توجه به رفاه افراد از جمله مهم­ترین اقدام در جهت ایجاد فعالیت­های گروهی خلاق می­باشد. گروهی که اطمینان و اعتماد ویژگی بارز آن خواهد بود(فلاح شمس و همکاران، ۱۳۹۱).

مرحله ۵٫ ارزشیابی اقدامات انجام شده

آخرین مرحله از فرآیند معرفی خلاقیت در سازمان مرحله ارزشیابی است. گروه مشاوران مادام که از کارِ خود ارزشیابی نکنند، رشد حرفه­ای به دست نمی­آورند و بدون این اقدام نمی­توانند مراجعان  و سازمان­های مربوط را از دستی مداخله­ی خود مطمئن سازند. برای ارزشیابی باید قبل از هرچیز معیارها و ضوابط مناسبی مدون شود. این ضوابط که ممیز سازمان­های خلاق خواهند بود قبلاً توسط مشاوران تهیه و توافق مدیران سطوح بالای سازمان برای اجرای آن کسب خواهد شد. این ارزشیابی با اجرای پرسشنامه، قبل و بعد از مداخله، شکل مناسبی به خود خواهد گرفت. در مواردی استفاده از پرسشنامه، حتی فقط بعد از مداخله، گویای حقایق مفیدی خواهد بود. در ارزشیابی آنچه بسیار مهم است تنها کشف شکست و موفقیت نیست بلکه شناخت دقایق حقیقی این دو وضعیت می­باشد. لذا طرح ارزشیابی باید به گونه­ای فراهم گردد که علل رویدادها نیز مورد نظر قرار گرفته باشد. فواید و آمار جانبی نیز از جمله مسائلی است که در ارزشیابی برآورد و مورد توجه قرار می­گیرد. به هر حال نتایج کار به هر گونه که باشد آموزنده و راه­گشای اقدامات مؤثرتر بعدی خواهد بود(درویش، ۱۳۹۰).

متن کامل :

پایان نامه ارشد بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان