تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش بر کارآیی کارکنان

خلق دانش يكي از مراحل بنيادي و فوق‌العاده مهم در اجراي اعمال مديريت دانش مي‌باشد كه بر توسعه مهارت‌هاي جديد، توليدات جديد، ايده‌هاي بهتر و فرايندهاي كارآمدتر متمركز است. خلق دانش شامل تمام فعاليت‌هايي است كه افراد يا سازمان به توليد يا توسعه مهارت‌هايي كه خود فاقد آنها هستند، مي‌پردازد. بيشتر اين مهارتها يا در درون سازمان يا در بيرون سازمان‌ها موجود نيست. همچنين ذكر اين نكته خالي از فايده نيست كه خلق دانش هميشه از تلاش آگاهانه و هدفمند حاصل نمي‌شود و مي‌تواند از طريق توليد فرعي فعاليت‌هاي روزانه سازمان نيز حاصل مي‌شود. به زعم نانوکا و تاكه اوچي كليد خلق دانش در پويايي و تبديل دانش ضمني است (شادبولت و ميلتون، ۱۹۹۹، ص ۳۱۳).

يكي از تكنيك‌هايي كه باعث ايجاد و خلق دانش در سازمان‌هاي امروزي است گفتگو و مباحثه در محيط كار مي‌باشد. در عصر جديد، بحث مهم‌تر از كار است. مباحثه روشي است كه دانشمندان با كمك آن، آنچه را نمي‌دانند كشف مي‌كنند و آنچه را كه مي‌دانند با همكارانشان در ميان مي‌گذارند و در اين فرايند دانش جديد توليد مي‌شود (فرهادي، ۱۳۸۳، ص ۴۷). يكي از راه‌هايي كه سازمان‌ها مي‌توانند به دانش كاركنان عمق بخشيده و حتي موجبات خلق دانش جديد را فراهم سازند، ايجاد محيط و جو مشاركتي، و هماهنگي‌هاي غير رسمي است. بخش عظيمي از دانش كاركنان در سازمان از طريق تعاملات غير رسمي و فرايندهاي جاري نهادينه مي‌شود. به عبارت ديگر دانش سازماني فقط توسط اعضا ايجاد نشده، بلكه تعاملات و فرايندهاي سازماني نيز مولد اين دانش هستند.

اشتراك دانش

اگر دانش در اذهان افرادي كه آن را استفاده مي‌كنند وجود دارد، چطور مي‌تواند مديريت شود؟ عليرغم آنچه كه اظهار مي‌شود هدف مديريت دانش تقويت به اشتراك گذاشتن دانش و بهره‌مند شدن از پايگاه جمعي است، نه به مالكيت درآوردن آن (فراپائولو، ۱۳۸۸، ص ۱۰۴). اين ايده را در جامعه خود تقويت كنيد و توضيح دهيد كه دانش مديريت نخواهد شد بلكه توزيع و اشتراك خواهد شد. به منظور اشتراك دانش موثر در سازمان بايد تحولات فرهنگي رخ دهد. اين بخش از چرخه دانش بسيار با عنصر فرهنگي مرتبط است و به نوعي مركز ثقل برنامه‌هاي مديريت دانش مي‌باشد. با برنامه‌ريزي درست و اجراي اشتراك دانش صحيح و اصولي در اين مرحله مي‌توان از اعمال مديريت دانش صحيح تا حدودي مطمئن شد. به نظر بسياري از كارشناسان اشتراك دانش عنصر كليدي برنامه‌هاي مديريت دانش مي‌باشد.

برخلاف عقايد افراد، تجربه نشان داده است كه افراد عموماً مايل به اشتراك دانش هستند اما آنها نياز به حامي، مشوق و محيطي امن دارند كه در آن اشتراك دانش را انجام دهند. متاسفانه فرهنگ بيشتر سازمان‌ها اين امر را حمايت نمي‌كند. احتكار دانش به دليل وجود سندرم «دانش قدرت است»، كه در بسياري از سازمان‌ها وجود دارد اتفاق مي‌افتد. انباشت دانش اغلب بويژه وقتي كه بين سطوح مختلف سازمان رقابت وجود داشته باشد، اتفاق مي‌افتد و دانش سازماني اندكي بين بخش‌هاي مختلف يا حوزه‌هاي مختلف سازمان جريان مي‌يابد. مديريت دانش مي‌تواند بر اين موانع از طريق پاداش دادن به افرادي كه دانش خود را به اشتراك مي‌گذارند، فائق آيد. مديريت دانش مي‌تواند اين قالب به اشتراك‌گذاري دانش را نه فقط از طريق فناوري (اينترانت‌ها، پايگاه داده‌ها و جز اينها) بلكه از طريق مفاهيم ديگري از قبيل جوامع هم عمل و جوامع هم علاقه فراهم نمايد (دوپلسيس، ۱۳۸۷، ص ۳۵).

اين نوع فرهنگ احتكاري در جاهاي مختلف جهان بسته به فرهنگ‌‌هاي متفاوت آن، متفاوت خواهد بود. در كشورهاي توسعه يافته دانش آزادتر و شفاف‌تر به اشتراك گذاشته مي‌شود در حالي كه در كشورهاي در حال توسعه و توسعه نيافته اين فرهنگ نمود بيشتري پيدا مي‌كند. اين ذهنيت يكي از دشوارترين مباحث فرهنگي در محيط مديريت دانش است.

در مواردي كه ارائه‌دهنده دانش براي مصرف‌كننده آن ناشناس است، مسائل اعتماد و اتكاپذيري از اهميت زيادي برخوردار است. كسب اعتبار يك عامل كليدي براي اطمينان در تبادل دانش است. حتي منابع با كيفيت ممكن است جايي كه هيچگونه اعتباري وجود ندارد در كسب اعتبار چالش داشته باشند تا با بيم‌هاي بالقوه مشتري دانش مبارزه نمايند (فراپائولو، ۱۳۸۸، ص ۱۰۳). همچنين بين توزيع موثر دانش و پخش كردن بي‌هدف هر تكه اطلاعات ميان همه كاركنان، تفاوت وجود دارد. توزيع و اشتراك دانش تنها زماني ممكن و معني‌دار است كه در چارچوب قيد و شرط‌هاي مشخصي صورت گيرد. هدف واقعي آن اين است كه دانش مورد نياز براي انجام وظايف را در اختيار افراد و گروه‌ها قرار گيرد (پروست و ديگران، ۱۳۸۷، ص ۲۱۳).

اشتراك دانش مي‌تواند به دو صورت غير فعال و تعاملي محقق شود. در اشتراك دانش غير فعال فرد بخشي از دانش خود را عيان مي‌سازد و در يك محمل اطلاعات ذخيره مي‌كند. گيرنده‌اي كه مايل به استفاده از آن است اطلاعات را گرفته و با دانش پيشين خود مطابقت مي‌دهد و سعي مي‌كند آنها را درك كند؛ اما راهي براي اين كه به فرستنده باز خورد دهد وجود ندارد. در مقابل در اشتراك دانش تعاملي امكان بازخورد ميان فرستنده و گيرنده فراهم است (ميرزابيگي و عباس‌پور، ۱۳۸۸، ص ۱۲۲). همچنين اشتراك دانش تعاملي مي‌تواند به دو صورت واقعي و مجازي صورت گيرد. با رو در رو قرار دادن افراد در جوامع هم عمل و اطاق جلسات، چه رسمي و غيررسمي، مي‌توان به صورت واقعي دانش را تبادل كرد. اما هنگامي‌كه از ابزارهاي فناورانه جهت برقراري ارتباط همانند ويدئوكنفرانس، شبكه‌هاي اجتماعي، وب ۲ و  جز اينها بهر‌ه‌مندي شود از اشتراك دانش به صورت مجازي استفاده شده است. البته با بهره‌جويي از شبكه‌هاي اجتماعي مي‌توان هم دانش را به صورت غيرفعال و هم تعاملي تبادل كرد. البته اشتراك دانش در محيط مجازي با موانعي از قبيل يافتن دانش مرتبط، يافتن افراد براي همكاري و مسئله اعتماد رو به رو خواهد بود.

يكي ديگر از مواردي كه در اشتراك دانش مهم است، ساختار سازماني مي‌باشد. ساختار سازماني مسطح و ساده اطمينان خواهد داد جريان دانش بسيار آسان‌تر در سازمان جريان يابد، همچنين سبب كاهش (كم كردن) فرصت براي سندرم «دانش قدرت است» مي‌شود. زيرا سطوح سلسله مراتبي كمتري در سازمان وجود دارد. جريان دانش از كاركنان در لايه‌هاي بالاتر در سازمان به سمت كاركنان لايه‌هاي پايين‌تر در سازمان عملي‌تر صورت مي‌گيرد (دوپلسيس، ۱۳۸۷، ص ۱۰۱). البته گاهي مشاهده مي‌شود كه به خوبي اين جريان برقرار نمي‌شود زيرا افرادي كه از نظر سلسله مراتبي در موقعيت‌هاي بالاتر هستند مهارت‌ها و توانايي‌هاي خود را به سطوح سلسله مراتبي پايين‌تري به اشتراك نمي‌گذارند و صادقانه برخورد نمي‌‌كنند، كه اين امر نيز به پديده «دانش قدرت است» برمي‌گردد و به نوعي آن را وسيله‌اي جهت تأمين منافع خود در سازمان مي‌دانند.

پایان نامه تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش

متن کامل در سایت زیر