دانلود پایان نامه ارشد – تعهد سازماني -تعهد حرفه اي : احساس هويت و وابستگي نسبت شغل

سانتوز تعهد حرفه اي را احساس هويت و وابستگي نسبت به يک شغل و حرفه خاص مي داند و بر تمايل و علاقه به کار در يک حرفه به عنوان تعهد حرفه اي تأکيد مي کند. او از جمله معدود پژوهشگراني است که به رابطه ميان تعهد حرفه اي و تعهد سازماني اعتقاد دارند (سانتوس، ١٩٩٨، ٦١-٥٧)

در پژوهشي ديگر تعهد حرفه اي از ديدگاه نظريه هويت اجتماعي تعريف شده است . اين نظريه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعي ( از جمله حرفه ، گروه ، سازمان و نظاير آن ) دسته بندي مي کنند و از طريق آن خود را بر حسب عضويت در يک موجوديت خاص تبيين مي کنند. يعني افراد علاقه دارند تا در گروه يا دسته اي از جامعه قرار گيرند) مائل و اشفورت، ١٩٩٥، ٣٣٣-٣٣٠) .

تعريف« والاس » و همکاران از تعهد حرفه اي همانند تعريف « آلن » و « مي ير » از تعهد سازماني است . اين پژوهشگر و همکارانش براي تعهد حرفه اي نيز سه بعد عاطفي ، مستمر و هنجاري قائل شده و تعهدحرفه اي را احساس هويت با يک حرفه ، نياز به استمرار خدمت در يک شغل و احساس مسئوليت بالا نسبت به آن تعريف کرده انداز طرف ديگر تعهد شغلي نوعي حالت شناختي و احساس هويت رواني با يک شغل را نشان مي دهد.تعهد شغلي، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداري که يک شغل مي تواند نيازهاي فعلي فرد را برآورده سازد، بستگي دارد. اشخاصي که شديدا درگير شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمي از هويت شخصي شان در نظر مي گيرند. علاوه بر اين، افراد داراي وابستگي شغلي بالا، بيشتر علايق خود را وقف شغل خود مي کند (هاکت و دیگران ، ۲٠٠١، ٣٩٦-٣٩۲ ).

 

ب ) تعهد سازماني

گرینبرگ و بارون( ١٩٩٠) ، تعهد را چنين تعريف مي کند:«تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی ( نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند(گرینبرگ و بارون، ١٩٩٠) .

تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي شود که بر اساس آن فردي که شديدا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي کند ، در سازمان مشارکت مي کند و در آن درگير مي شود و از عضويت در سازمان لذت مي برد(مودی و دیگران، ١٩٨۲، ۲٠) .

بوکانان(١٩٧٤) ، تعهد را چنين تعريف مي کند:«تعهد نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزشها و اهداف يک سازمان است. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.

پرتر و همکاران (١٩٧٨)تعهدسازماني را به عنوان «درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشارکت و درگيري او در سازمان تعريف کرده اند» . در اين تعريف، تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود:(آلن و مایر ، ١٩٩٠، ١٨-١)

١- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان

۲- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

٣- آرزو وخواست قوي وعميق براي ادامه عضويت با سازمان.

ديدگاه هاي ناظر برتعارض تعهد حرفه اي و سازماني

احتمال ايجاد تعارض در تعهد افراد به سازمان و حرفه، براي اولين بار توسط «گولدنر(١٩٥٧)» مطرح شد. او بيان کرد که کارکنان حرفه اي به جاي وفاداري به سازمان، به يک مرجع برون سازماني، يعني گروه حرفه اي خود وفادار مي شوند. در مقابل، کارکنان داراي دانش و توانايي محدود، به سازمان، متعهد بوده و داراي يک گروه مرجع داخلي هستند. گولدنرخاطر نشان کرد که گسترده انديشان ( حرفه اي ها ) بر خلاف محدود بينان در يک سازمان نمي مانند و در تکاپو هستند. او ادعا مي کند که تعهد سازماني و تعهد حرفه اي با هم ناسازگارند( يک کارمند يا به سازمان يا به يک حرفه و نه هر دو، متعهد مي شود.

زاجاک و ماتيو در تحليل کلان از پيش نيازها و برآيندهاي تعهد سازماني، ضعيف ترين همبستگيها (ضرايب همبستگي حدود ٤/٠) را ميان معيارهاي تعهد شغلي و تعهد سازماني، گزارش کردند و نتيجه گرفتند که بهتر است اين دو نوع تعهد به طور مجزا بررسي شوند. از ديدگاه اين دو و بسياري از پژوهشگران ، تعهد سازماني و تعهد شغلي داراي همبستگي ضعيف بوده و سازه هاي متمايزي هستند.

کالربرگ و برگ(١٩٨٧) تعارض تعهد حرفه اي و تعهد سازماني را در قياس با مفهوم «بازي حاصل جمع صفر»، تشريح کردند که در آن هر مقدار افزايش در ميزان تعهد حرفه اي باعث کاهش مقدار تعهد سازماني خواهد بود و بالعکس.

نويسندگان ديگري مانند «سرنسون و سرنسون(١٩٧٤)» ، «ميلر(١٩٦٧)» « دورف من و هاول(١٩٨١)» ادعا کردند که ساختارهاي بوروکراتيک سازمان در اثر محدوديتهاي استقلال حرفه اي به وجود آمده و در اغلب موارد سيستم هاي بوروکراتيک با نظامهاي حرفه اي در تعارض هستند. بر اين اساس در حالي که سيستم بوروکراتيک ، داراي ويژگيهايي مثل کنترل و اختيار سلسله مراتبي، انطباق با اهداف سازماني، هنجارها ، مقررات، و وفاداري سازماني است، سيستم حرفه اي روي ارزشهايي چون همکارگرايي، کنترل حرفه اي، انطباق با اهداف و استانداردهاي حرفه اي، استقلال عمل حرفه اي، تمايل و وفاداري به ارباب رجوع تاکيد ميکند.
معمولاً در سازمانهاي حرفه اي کمتر شاهد تعارض هستيم چرا که اهداف حرفه اي و سازماني در راستاي يکديگر قرار دارد . به طور نمونه در مراکز پژوهشي ، مؤسسات حسابداري و بيمارستانهاي خصوصي به جهت سازگاري اهداف حرفه اي و سازماني ، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالاي تعهد حرفه اي و سازماني مشهود است . از طرف ديگر، سازمانهاي غيرحرفه اي به اندازه سازمانهاي حرفه اي، فرصتهاي پيشرفت شغلي ايجاد نمي کنند که اين امر مي تواند باعث کمتر شدن تعهد سازماني کارکنان حرفه اي اين سازمانها شود. . معيارهاي مورد استفاده در تعيين ميزان پرداخت و نظام ترفيع در شرکتهاي حرفه اي معمولا عيني و عمدتا بر اساس استانداردهاي قابل اندازه گيري است. اما سازمانهاي غيرحرفه اي معمولا از معيارهاي عيني و آشکار براي توزيع پاداشها استفاده نمي کنند و در نتيجه به نظر مي رسد که داراي مشروعيت کمتري باشند (والاس، ١٩٩٥، ٣٤٩-٣٣٣).

برابر يافته ها ، تعارض سازماني و حرفه اي زماني به وجود مي آيد که ارزشهاي سازماني با ارزشهاي حرفه اي مانند استقلال عمل حرفه اي و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان ميزان که سازمانها به افراد حرفه اي اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه اي خود عمل کنند، يک شاخص مهم برطرف کننده تعارض حرفه اي- سازماني به وجود آمده است. به عنوان نمونه، تحقيق در مورد «تعارض حرفه اي-سازماني» حسابداران نشان مي دهد که آنها يک تعهد قوي نسبت به کارفرما و حرفه خويش دارند و شاهد تعارض حرفه اي-سازماني نسبتا کمي هستند . به هر حال، پژوهشها نشان مي دهد که تعارض حرفه اي-سازماني    مي تواند براي نگرشها وتمايلات کاري کارمندان مثل رضايت شغلي، وابستگي شغلي، تعهد و جابجايي مضر بــاشد (بامبر ولایر، ۲٠٠١، ١٠-١)

 

 

۲-۲-۵-۲  انواع تعهد

رضائیان “١٣٧٤” اظهار می دارد كه مدیران در مجموعه ای مركب از تعهدات زیراتفاق نظر دارند:
تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع

تعهد نسبت به سازمان

تعهد نسبت به خود;

تعهد نسبت به افراد و گروه كاری

تعهد نسبت به كار.

هرسی و بلانچارد “به نقل از كبیری ، ١٣٧١”، بیان می كنند كه هریك از تعهدات به طور جداگانه فوق العاده در كار مدیریت موثر و بااهمیت است . حال به ترتیب به عنوان تعهدهای ذكرشده می پردازیم :
١- تعهد نسبت به مشتری

اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاكید دارد. مدیران ممتاز می كوشندبه مشتریان خدمت مفید ارائه كنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یكی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.

۲- تعهد نسبت به سازمان

دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاكید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام كردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل كردن براساس ارزشهای اصلی سازمان

٣- تعهد نسبت به خود

سومین تعهد تكیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می كنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه كرد. تعهد به خود ازسه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیرتثبیت كردن و قبول انتقاد سازنده

 

٤- تعهد نسبت به مردم

چهارمین تعهد مدیریت بر كار تیمی و فردفرد اعضای گروه تاكید دارد. مدیران ممتازنسبت به كسانی كه برای آنها كار می كنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر ازشیوه صحیح رهبری به منظور كمك به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و كار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است . بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشكیل دهنده این تعهدهستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب      ایده های نوآورانه .

۵- تعهد نسبت به وظیفه “تكلیف

پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تكیه دارد كه باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی كه مردم انجام   می دهند، معنا می بخشند. آنان برای زیردستان كانون توجه وجهت را تعیین كرده ، انجام موفقیت آمیز تكالیف را تضمین می كنند.

چنین تعهدی زمانی عملی است كه هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكلیف “وظیفه ” شود. در صورتی كه این پنج تعهدبه طور مستمر انجام گیرند كلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریك از تعهدات است . مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاههای خود، نباید این پنج تعهد رااز نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرداصلی است . مدیر باقبول مسئولیت شخصی و عمل كردن در مقام نیرویی مثبت می تواندقویا در سازمان، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند كه تكلیف خود آنان این است كه نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف كلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد كنند. معنای این سخن آن است كه برای هر تعهدی بایدنگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این كار وظیفه تك تك افرادمی شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیك كند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و كوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، به كمك فداكاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند.

 

 

۲-۲-۵-۳  ديدگاههاي ناظر برسازگاري تعهد حرفه اي و سازماني

باف و رابرتز(١٩٩٤)، مدعي هستند که وقوع همزمان سطوح بالاي تعهد حرفه اي و سازماني مي تواند براي سازمان خوشايند باشد و به صورت يک مکانيزم « متعادل سازي» نسبت به يکديگر عمل کنند. براي مثال، تعهد حرفه اي بالا مي تواند برخي از ناکارآمديهاي تعهد بالاي سازماني ( مثل پديده «انسان سازماني») را جذب و تعديل کند. هم چنين تعهد حرفه اي زياد بدون تعهد سازماني بالا اثر بخش نيست زيرا ممکن است کارها با کيفيت بسيار بالايي انجام شود اما در راستاي نــيازهاي سـازماني نباشد. باف و رابرتز ادعا مي کنند تعامل بين تعهد سازماني و حرفه اي منجر به رضايت کاري و عملکرد بيشتري مي شود که اين ميزان رضايت و عملکرد در هر کدام از تعهدها، به تنهايي يافت نخواهد شد ( بائق و رابرت، ١٩٩٤، ١١٤-١٠٨)

پژوهش انجام يافته در مورد گروهي از دانشمــندان موسسات تحقيقاتي «کلنگ والي مالزي» متشکل از ٥٤٥ نفر ، اين نتايج را تاييد کرد که بين مفاهيم پيش گفته تعارضي وجود نداشته بلکه رابطه معناداري بين تعهدحرفه اي وابعاد عاطفي،مستمر ، و هنجاري تعهد سازماني (به ترتيب باضرايب ٤٣ درصد ، ۱٥ درصد و ٥۲ درصد ) وجود دارد.به عبارت ديگر،نتايج نشان مي دهدکه تعهد به سازمان باتعهد حرفه اي سازگاري داشته و چند بعدي بودن اين دو نوع تعهد رانشان داده است.(رحمن و حنیفه، ۲٠٠۲، ٩۲-٧٧)

 

۲-۲-۵-۴ ضرورت توجه به تعهدسازمانی

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱٩٩۱، ۲۹۰ .( اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲.(  ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱٩٨٠)، حضور (ماتیو و زاجیک ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).

۲-۲-۵-۵ دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهدسازمانی

۱- دیدگاه ریچرز (Reichers): ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ۳۱۳(

۲ – دیدگاه بکر و بیلینگس (Becker & Billings): برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند، متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد( برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷، ۱۹۱ – ۱۹۰).