تفاوت مديريت دانش و مديريت اطلاعات

عنصري که مديريت دانش را از مديريت اطلاعات از پايه و اساس متفاوت مي‌کند، دست اندازي آن به قلمرو دانستني‌هاي غير مدون و مضبوط و فراتر از آن دانسته‌هاي ضمني است که چه بسا دانندگان آنها نيز از داشتن آن بي خبرند و يا توانايي تبين آن را ندارند. اگر بپذيريم که هدف مديريت دانش بهره‌گيري بهينه از همه دانستني‌هاي مضبوط و غير مضبوط، ساختار يافته و ساختار نيافته، صريح و ضمني، و به کار انداختن  همه  اين  منابع  د ر خدمت  تحقق  مأموريت  سازمان است، آنگاه  مي‌توان آن را اعم از مديريت اطلاعات دانست. لکن اگر از دانش، اعم از صريح و ضمني آن، تعريف محدودتري نظير داونپورت وپيترسنگه را بپذيريم، آنگاه چه بسا بتوان ماده و موضوع کار مديريت دانش و قلمرو آنرا بسيار جدا از ماده کار و قلمرو مديريت اطلاعات دانست. در معناي اخير مديريت دانش به معناي تسهيل ارتباطات انساني در سطح سازمان به منظور استخراج دانش ضمني و تبديل آن به دانش صريح و تبادل آن در سطوح مختلف با هدف بهينه سازي عملکرد است(افشار زنجاني، ۱۳۸۳).

 

۲-۹ کارایــی

توجه‌ به‌ انسان‌ به‌ عنوان‌ بزرگترین‌ سرمایه‌ سازمان‌ و مطالعه‌ رفتار وی، سابقه‌ كوتاهی‌ دارد. رشته‌ علمی‌ جدیدی‌ كه‌ دارای‌ نگرش‌ سیستمیك‌ به‌ رفتار انسان‌ در سازمان‌ است‌ و از یافته‌های‌ علوم‌ رفتاری‌ و مطالعات‌ و تجربیات‌ رفتار سازمانی‌ بهره‌گیری‌ می‌كند، عبارت‌ است‌ از بهسازی‌ نیروی‌ انسانی‌ و سازمان‌ كه‌ با تلاش‌ و پیگیری‌ بی‌وقفه‌ صاحبنظران‌ مدیریت‌ روبه‌ توسعه‌ و تكامل‌ است. این‌ رشته‌ علمی‌ نوین‌ توانسته‌ است‌ با انجام‌ تغییرات‌ برنامه‌ریزی‌ شده، عوامل‌ انسانی‌ را با محیط‌ خارجی‌ سازگار كند، تعارضات‌ درون‌ سازمانی‌ را از بین‌ ببرد و با ایجاد گروههای‌ منسجم‌ و مولد و مشاركت‌ دادن‌ كاركنان‌ در كلیه‌ فعالیتها و تلاشها، بهره‌وری‌ سازمان‌ را به‌نحوی‌ مطلوب‌ افزایش‌ دهد. مدیران‌ از بدو پیدایش‌ سازمان‌ تاكنون‌ همواره‌ برای‌ بهسازی‌ آن‌ تلاش‌ و كوشش‌ بی‌وقفه‌ای‌ به‌عمل‌ آورده‌اند تا با بهره‌گیری‌ از تجارب‌ علمی‌گذشته‌ و فنون‌ و روشهای‌ علمی‌ حاضر كه‌ حاصل‌ پیشرفت‌ نظریه‌های‌ علمی‌ و دستاوردهای‌ مكاتب‌ مدیریت‌ است‌ بتوانند كارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ را افزایش‌ دهند. هدف‌ اكثر مكاتب‌ مدیریت‌ افزایش‌ كارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ است. البته‌ تعدادی‌ از آنها به‌سبب‌ نگرش‌ محدود و مفروضاتی‌ كه‌ درباره‌ سازمان‌ و انسان‌ دارند نتوانسته‌اند به‌ هدف‌ خود نائل‌ شوند. برای‌ نمونه‌ مكتب‌ كلاسیك‌ با فرض‌ عقلایی‌ – اقتصادی‌بودن‌ انسان‌ استفاده‌ از اصول‌ و كاركرد مدیریت‌ علمی، تبعیت‌ از مدل‌ بوروكراتیك‌ را برای‌ بهسازی‌ و افزایش‌ كارایی‌ سازمان‌ تجویز كرده، به‌ انسان‌ با دید مكانیكی‌ نگریسته، روابط‌ غیررسمی‌ افراد را در محیط‌ كار نفی‌ كرده‌ و اصولاً‌ ساختار سازمان‌ رسمی‌ و اجرای‌ بی‌چون‌ و چرای‌ قانون‌ و مقررات‌ را مدنظر قرار داده‌ است.

‌به‌ طور كلی‌ «بهبود وبازسازی‌ سازمان» فرآیندی‌ است‌ كه‌ از طریق‌ آن‌ دانش‌ و عملكردهای‌ علوم‌ رفتاری‌ برای‌ كمك‌ به‌ سازماندهی‌ در دستیابی‌ به‌ اثربخشی‌ بیشتر، از قبیل‌ بهبود شرایط‌ زندگی‌ (بالارفتن‌ رفاه) افزایش‌ بهره‌وری‌ و بهبود كیفیت‌ كالا و خدمات‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. هدف‌ از بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ بهبود تواناییها و امكانات‌ سازمان‌ برای‌ ارزیابی‌ و حل‌ مشكلات‌ سازمانی‌ است. از سوی‌ دیگر بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ برای‌ بهبود كل‌ سیستم، یعنی‌ خود سازمان‌ و بخشهای‌ تابعه‌ آن‌ و ارتباط‌ با محیط‌ پیرامون‌ طراحی‌ می‌گردد.

نخستین سابقه و مدارك مربوط به كارسنجی به سال ۱۷۶۰ میلادی بر می‌گردد، زمانی كه یك فرانسوی به نام ژان برونه بررسی‌هایی در مورد عملیات انجام شده در ساخت سنجاق برای اصلاح فعل  و انفعالات آن انجام می‌داد. حتی صد سال قبل از مدیریت علمی نیز صاحبان صنایع فرانسه و انگلیس برای تعیین استانداردهای عملكرد (كارآیی) و اصلاح فعل و انفعالات، از نوعی اندازه‌گیری كار استفاده می‌كردند. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی‌در اوایل سالهای ۱۹۰۰ میلادی فردریك وینسل، تیلور، فرانك و لیلیان گیلبریت بمنظور افزایش كارآیی كارگران درباره تقسیم كار، بهبود شرایط كار و تعیین زمان استاندارد كار (سنجش كارآیی)، مطالعاتی را انجام داده‌اند.

 

۲-۹-۱- تعاریف کارایی

كارآیی مربوط به اجرای درست كارها در سازمان است؛ یعنی تصمیماتی كه با هدف كاهش هزینه‌ها، افزایش مقدار تولید و بهبود كیفیت محصول اتخاذ می‌شود(طاهری، ۱۳۷۸).

كارآیی عبارت است ازنسبت بازده واقعی بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار) یا نسبت مقدار كاری كه انجام می‌شود به مقدار كاری كه باید انجام شود.

از جمله مقیاس‌هایی كه برای تعریف و ارزیابی بهره‌وری ارائه شده‌اند، مقیاس‌های كارآیی هستند. مقیاس‌های كارآیی، نهاده‌ها یا منابع یك سازمان را با كالاها و خدمات نهایی كه تولید می‌شوند، مقایسه می‌كنند. كارآیی به نسبت كمیت خدمات و تولیدات ارائه شده به هزینه مالی یا نیروی كار كه برای ارائه آنها لازم است اشاره دارد. با این حال این مقیاس و شیوه‌اند‌ازه‌گیری بهره‌وری، میزان رضایت مشتری یا میزان دسترسی به هدف مطلوب را اندازه نمی‌گیرد. برای مثال مقیاس‌های كارآیی نسبت تعداد افراد درمان‌شده را به نفر ساعت كار پزشكان نشان می‌دهد؛ حال آنكه مقیاس‌های اثربخشی طوری طراحی شده‌اند كه نشان ‌دهند؛ از كل بیماران تحت درمان چه تعداد در معالجه موفق بوده‌اند (پیمان، ۱۳۷۴).

مدیران‌ همواره‌ سعی‌ دارند با بهره‌گیری‌ از تجارب‌ علمی، كارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ را افزایش‌ دهند. بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ فرآیندی‌ است‌ كه‌ از طریق‌ آن‌ دانش‌ و عملكردهای‌ علوم‌ رفتاری‌ برای‌ كمك‌ به‌ اثربخشی‌ بیشتر، مورد استفاده‌ قرار می‌گیرند.

كارایی‌ به‌معنای‌ كمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ كاری‌ كه‌ انجام‌ شده‌ است. سطح‌ افزایش‌ كارایی‌ مستقیماً‌ به‌دست‌ مدیران‌ سپرده‌ شده‌ است. سازمانهای‌ بزرگ‌ امروزه‌ برای‌ افزایش‌ كارایی‌ اقدام‌ به‌ تاسیس‌ نهادهای‌ دانشگاهی‌ كرده‌اند. جابه‌جایی‌ و گردش‌ شغلی‌ افراد مخصوصاً‌ اگر با ترفیع‌ همراه‌ باشد، می‌تواند بر رضایت‌ شغلی‌ و در نهایت‌ افزایش‌ كارایی‌ همراه‌ شود. برای‌ ایجاد محیط‌ كار توانمند، نقش‌ مدیر در سازمان‌ بایستی‌ از چارچوب‌ ذهنی‌ و كنترل، به‌ محیط‌ حمایتی‌ تبدیل‌ شود كه‌ در آن‌ كلیه‌ كاركنان‌ بتوانند به‌نحو احسن‌ همكاری‌ كنند. افزایش‌ كارایی‌ موجب‌ ارتقا بهروری‌ و كمك‌ موثر در نیل‌ به‌ اهداف‌ سازمانی‌ خواهد شد.

 

۲-۹-۲  اثربخشی‌ و كارایی‌

در اغلب موارد واژه‌های بهره‌وری، كارآیی و اثر بخشی بطور نابجا بكار گرفته شده یا با هم اشتباه می‌شوند.

بهبود كارآیی، ارتقای بهره‌وری را تضمین نمی‌كند؛ افراد غالبا فكر می‌كنند، اگر كارآیی بهبود یابد، بهره‌وری بیشتر خواهد شد. كارآیی شرط لازم بهره‌وری است؛ اما شرط كافی نیست. در واقع برای بهره‌ور بودن، هم اثربخشی و هم كارآیی لازم است. كارآیی  نسبت محصول واقعی(یاخدمات ارائه شده) به محصول مورد انتظار است، در حالیكه اثربخشی، درجه تحقق هدف‌ها در سازمان است و بهره‌وری مجموع كارآیی و اثر بخشی را مورد نظر دارد (ابطحی و مهروژان، ۱۳۷۲).

یعنی مفهوم بهره‌وری در برگیرنده دو مفهوم اثربخشی و كارآیی است:

بهره‌وری = اثر بخشی + كارایی

همچنانکه در ابتدا نیز عنوان شد، برای سنجش موفقیت و ارزیابی عملكرد سازمان‌ها، مقیاس‌ها و معیارهایی وجود دارند كه برخی از آنها عبارتند از: كارآیی، اثربخشی، بهره‌وری، سود، كیفیت، رشد، انعطاف‌پذیری، كیفیت زندگی كاری و… (طاهری، ۱۳۷۸).

اثربخشی به معنای انجام كارهای درست، كه سازمان را به اهداف خود نائل می‌كند و كارآیی به معنای انجام درست كارها و مترادف با استفاده بهینه از منابع (كاهش هزینه‌ها)، افزایش مقدارتولید است (ابطحی و مهروژان، ۱۳۷۲).

بهره‌وری می‌تواند در سه سطح  فردی، گروهی و سازمانی اندازه‌گیری شود. (رابینز، ۱۳۸۴) مهمترین شاخص بهبود بهره‌وری، افزایش مستمر نسبت ستانده به داده‌ها، همراه با افزایش كیفیت تعریف می‌شود. در سطح بنگاه یا كارگاه بهره‌وری به صورت اندازه‌گیری توناژ محصول یا تعداد تولید یا ساعت كار تعریف می‌شود و در سطح ملی رابطه درآمد ملی و هزینه جامعه، شاخص بهره‌وری تعریف می‌شود (طاهری، ۱۳۷۸).

اغلب‌ اوقات‌ واژه‌های‌ اثربخشی‌ و كارایی‌ به‌طور مترادف‌ و به‌جای‌ یكدیگر به‌كار برده‌ می‌شوند. لذا جا دارد برای‌ رفع‌ شبهه‌ و اشتباه، شرحی‌ مختصر در مورد اثربخشی‌ داده‌ شود. ‌برداشت‌ اولیه‌ از اثربخشی‌ سازمانی‌ كه‌ در دهه‌ ۱۹۵۰ ارائه‌ شده‌ بسیار ساده‌ بود و در آن‌ اثربخشی‌ را میزان‌ درك‌ اهداف‌ توسط‌ سازمان‌ می‌دانستند. اما نكته‌ مبهمی‌در این‌ تعریف‌ وجود داشت‌ و آن‌ اینكه‌ منظور از اهداف، اهداف‌ كوتاه‌ مدت‌ یا بلند مدت‌ یا تركیبی‌ از هر دو است. منظور از اهداف، در اثربخشی‌ فعالیتهای‌ سازمانی‌ كدام‌ یك‌ است؟

‌این‌ نكته‌ زمانی‌ روشن‌تر می‌شود كه‌ هدفی‌ را كه‌ به‌ تایید اكثر دانشمندان‌ رسیده‌ و آن‌ را شرایط‌ لازم‌ موفقیت‌ سازمانی‌ می‌دانند، مورد توجه‌ قرار دهیم‌ و آن‌ هدف، كسب‌ بقا و حفظ‌ آن‌ است.

‌یكی‌ از تعاریفی‌ كه‌ از اثربخشی‌ می‌توان‌ ارائه‌ نمود عبارت‌ است‌ از: اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ كه‌ سازمان‌ به‌ هدفهای‌ مورد نظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یك‌ مفهوم‌ كلی‌ دارد، به‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ انجام‌ كارهای‌ درست نامید.

واژه‌ كارایی، مفهوم‌ محدودتری‌ دارد و در رابطه‌ با كارهای‌ درون‌ سازمانی‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. كارایی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از مقدار منابعی‌ كه‌ برای‌ تولید یك‌ واحد محصول‌ به‌ مصرف‌ رسیده‌ است‌ و می‌توان‌ آن‌ را برحسب‌ نسبت‌ مصرف‌ به‌ محصول‌ محاسبه‌ كرد. ‌اگر سازمانی‌ بتواند در مقایسه‌ با سازمان‌ دیگر با صرف‌ مقدار كمتری‌ از منابع‌ به‌ هدف‌ مشخص‌ برسد، می‌گویند كه‌ كارایی‌ بیشتری‌ دارد. به‌عبارت‌ دیگر كارایی‌ به‌معنای‌ كمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ كار انجام‌ شده‌ است. كارایی‌ كه‌ در مهندسی‌ فیزیك‌ راندمان‌ ترجمه‌ شده‌ است، معمولا”به‌جای‌ بهره‌وری‌ نیز به‌كار برده‌ می‌شود. این‌ واژه‌ به‌طور ساده‌ به‌صورت‌ زیر تعریف‌ شده‌ است:

واحد درون‌ داد تقسیم بر برون‌ داد مفید = كارایی‌

هزینه‌ عملكردعملكرد(بر حسب‌ تولید یا خدمات) = كارایی

پایان نامه تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش

متن کامل در سایت زیر