رابطه اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی -فروش فایل

عدالت (تعاریف و مفاهیم)

نظام های نوین مدیریت، منابع انسانی را مهم ترین دارائی سازمان به شمار می آورند و ارج نهادن به ارزش ها و نیازهای کارکنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان می دانند (چو و لوئیس[۱]، ۲۰۱۲).

یکی از نیازها و انتظارات کارکنان که بر عملکرد و واکنش های آنان اثرگذار است، رعایت عدالت[۲] در سازمان است. تحقق عدالت، نه تنها سنگ پایه ی مشروعیت حاکمیت و مبنای توجیه ضرورت وجود دولت ها تلقی می شود (پور عزت، ۱۳۸۰)، بلکه به عنوان یک متغیر راهبردی نقش تأثیرگذاری در بهره وری سازمان ایفا می نماید (وائی فات[۳] و همکاران، ۲۰۱۰). بحث درباره ی چیستی عدالت، همواره به عنوان یکی از محوری ترین سؤالات فلسفه ی سیاسی وجود داشته است (پور عزت به نقل از رضائی کلید بری و همکاران، ۱۳۹۰: ۳۱۰).

عدالت واژه ای تجریدی است که در علوم انسانی، فلسفه و نظریه پردازی، واژه ی مهمی محسوب می شود. چرا که هر جا انسان و نهادهای انسانی حضور داشته باشند، این مفهوم آنجا حضور دارد و چون از مفهوم مجرد برخوردار است، هر چه قدر ترکیب نهادهای انسانی پیچیده تر باشد، عدالت با غلظت بیشتری آنجا حاضر می شود. عدالت در لغت معادل نظم و ادب است و در فلسفه «هر چیز در جای خود» معنی کرده اند. در دیدگاه انسانی، عدالت به نام قانون نمودار شده است، زیرا عدالت عبارت است از رفتار مطابق قانون، این تعریف که به نظر ما جامع ترین تعریف عدالت است؛ می تواند شامل همه ی پدیده ها و رفتارهای عادلانه باشد (www.wikipedia.Org).

کلمه ی معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است (اخوان کاظمی به نقل از صادقی، ۱۳۸۹: ۶۴). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است (حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶).

اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (همان منبع). یولا و رابسانا معتقدند واژه ی عدالت بر انصاف دلالت دارد، و می کوشد تا درک منطقی از شکل صحیح و منصفانه را به نمایش بگذارد. از نظر آن ها در بافت سازمانی عدالت، یعنی” آنچه که به عقیده ی کارمندان درست و منصفانه باشد ” (یولا و رابسانا[۴] ، ۲۰۰۹).

عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علّت اقدام به ارزش های انسانی، نسبت به آنها حساس هستند (مائورین[۵]، ۲۰۰۲، ص ۸۱۲-۸۰۳ و پورعزّت، ۱۳۸۷، ص ۲۴۵- ۲۳۹ به نقل از الوانی، پورعزت و سیّار، ۱۳۸۷، ص ۱۰). مازلو[۶] عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است (تایلور[۷]، ۲۰۰۳).

واین[۸] و همکاران، معتقدند عدالت قبل از هر چیز یک استاندارد اخلاقی است، صداقت، امانت، اعتبار، صمیمیت، برابری، بیطرفی، قابلیت اعتماد، احترام، معیارهای روحی و اخلاقی باید در عصر حاضر راهنمای رفتار رهبران آموزشی در خصوص تصمیم گیری در سازمان های خدماتی باشند (واین و همکاران، ۲۰۰۴).

به گفته ی نادیسیک[۹](۲۰۰۶) عدالت به مثابه ی یک ارزش انسانی ممکن است به مقوله ی یک ارزش اساسی سازمان شناخته شود.

در بحث مربوط به تعاریف عدالت، توجه به سه عامل زیر که جملگی به نحوه ی برخورد عادلانه ی سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند ضروری به نظر می رسد:

  • برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان
  • بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان
  • عدم تبعیض: اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها (فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲: ۱۳۷).

میزان ادراک کارکنان از انصاف و رعایت عدالت در محیط کاری در بستر نظریه ی مبادله ی اجتماعی[۱۰] رخ می دهد. در نظریه ی مبادله اجتماعی آمده است روابط کارکنان با رهبرانشان در سازمان ها همچون یک داد و ستد غیر رسمی بر طبق قراردادی روانی است. زمانی که سازمان توقعات و انتظارات کارکنان را برآورده سازد، کارکنان نیز انتظارات و توقعات سازمان را برآورده خواهند کرد. از جمله انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارند، رفتار عادلانه و توأم با انصاف با آنان است. کارکنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توأم با انصاف و بی طرفی باشد، در این صورت است که آنان سعی خواهند نمود در آورده هایشان به سازمان انصاف را رعایت کرده، بیشتر خود را درگیر کرده و عملکرد بالاتری از خود به جای بگذارند (ساکز[۱۱]، ۲۰۰۶ به نقل از قادری، سیادت و شمس مورکانی، ۱۳۹۱: ۵۴).

۲-۱-۱۵ اهمیت مطالعه ی عدالت در سازمانها

در حالی که به طور فزاینده بر پویایی و دگرگونی محیط سازمان ها افزوده می شود، عدالت سازمانی به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی جدید اهمیت بیشتری برای مدیران و کارکنان پیدا می کند (معمارزاده و خدایی محمودی، ۱۳۸۸: ۴۹). محققان برای توضیح اینکه چرا افراد به عدالت اهمیت می دهند تلاش نموده اند (لایپونن و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۴ به نقل از قنبری و حجاری، ۱۳۹۱: ۴۷). به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه ارائه شده است:

  • مدل ابزاری (نفع شخصی)
  • مدل رابطه ای (ارزش گروهی) (رضائیان، ۱۳۸۹).
  • در مدل منفعت شخصی؛ اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که، حداکثر سازی درآمد شخصی را امکان پذیر می سازد؛ یعنی افراد به این دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتاً به نتایج مطلوب منجر می شوند.
  • در مدل ارزش گروهی؛ عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه ی سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند. فولگر[۱۳] (۱۹۹۸) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند.

نتایج سال ها پژوهش اکنون به خوبی نشان داده است که ادراک کارکنان از عدالت در سازمان، عاملی بسیار اساسی و اثرگذار بر پیامدهای کاری و سازمانی متعدد است (شوفلی و باکر[۱۴]، ۲۰۰۳ به نقل از قادری و همکاران، ۱۳۹۱: ۵۰). عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتار را به دنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس کنند با آن ها به طور غیرمنصفانه رفتار می شود، این حس برخورد غیر منصفانه ی سازمان با کارکنان باعث تضعیف روحیه، جابجائی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی آن ها با مسئولین سازمان می گردد (کوهلمیر و پارکر[۱۵]، ۲۰۰۵: ۳۵۷).

همچنین ادراک از رفتار ناعادلانه و غیرمنصفانه با تأثیرات مضر فراوانی از جمله: پیامدهای منفی روی سلامت، رفتارهای منحرف عمدی و غیر عمدی، همراه است (پیندر[۱۶]، ۲۰۰۸ به نقل از اورن، تی زاینر، ناهشان و شارونی[۱۷]، ۲۰۱۳).

همانطور که راولز[۱۸] معتقد است عدالت از مهم ترین شاخص های سلامتی مؤسسات اجتماعی است (راولز، ۱۹۷۱، ص ۱۵۷ به نقل از الوانی و همکاران، ۱۳۸۷: ۹) که توجه به رعایت آن در هر سازمانی از الزامات اساسی می باشد. به عقیده ی گرینبرگ[۱۹]، ادراک عدالت در سازمان، برای کارآیی بهتر عملکرد سازمان ها و رضایت کارکنان ضروری است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه ی تلاش و کوشش خود را به کار گیرد (گرینبرگ، ۱۹۸۷: ۱۴).

۲-۱-۱۶ تاریخچه ی عدالت سازمانی[۲۰]

عدالت، پدیده ای اجتماعی که توجه بسیاری از متخصصان روانشناسی اجتماعی و اساتید رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است (طبرسا، اسمعیلی گیوی و اسمعیلی گیوی ۱۳۸۹). چرا که بسیاری از رفتارها و نگرش های بسیار مهم سازمانی می توانند به صورت مستقیم به ادراک کارکنان از عدالت مربوط شوند. محققان دریافته اند که ادراک کارکنان از عدالت، اثرات گسترده ای روی رفتار کارکنان دارد (جمال الدین[۲۱]، ۲۰۰۹ به نقل از حسینی و کریمی، ۱۳۹۱: ۶۹).

مطالعه در مورد عدالت در سازمان ها به اوایل دهه ی ۱۹۶۰ بر می گردد. در حدود ۴۰ سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز[۲۲] در نظریه ی برابری اش نشان داد که افراد تمایل دارند در قبال انجام کار، پاداش منصفانه دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه ی همکارانشان از پاداش های انجام کار بهره مند شوند (گرینبرگ[۲۳]، ۲۰۰۲).

برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبت های ورودی ها (تلاشها) به خروجی هایشان (پاداش ها) با همین نسبت ها در همکارانشان برابر باشد (ایوانکوویچ و ماتسون[۲۴]، ۱۹۹۶: ۱۷۱).

در واقع نظریه ی آدامز بیان می کند: اگر نسبت بین نتایج حاصل با ورودی های یک تبادل در مقایسه با دیگران، توازن داشته باشد، آنگاه رفتار عادلانه پدیدار می شود (ول بورن[۲۵] و دیگران، ۱۹۹۵ به نقل از اسجارودین[۲۶]و همکاران، ۲۰۱۳). در نظریه ی برابری، مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند از اهمیت زیادی برخوردار است. بر این اساس سه مرجع همواره مورد توجه است:

  1. دیگران: همان دوستان و همکارانی هستند که کارهای مشابه در همان سازمانی که فرد فعالیت می کند، انجام می دهند.
  2. سیستم: مقصود از آن سیاست های سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش و شیوه ی اجرای این سیاست ها است.
  3. خود: که مقصود از آن محاسبه و مقایسه ی داده ها با شیوه های فردی است. این نسبت در مورد هر شخص منحصر به فرد است (رابینز[۲۷]، ۱۳۸۸: ۸۶).

در ادبیات سازمان و مدیریت، اصطلاح عدالت سازمانی نخستین بار توسط گرینبرگ (۱۹۸۷)، به کار گرفته شده است (کونستانت[۲۸]، ۱۹۹۸). و از سال ۱۹۹۰ به بعد نیز به صورت گسترده در رشته هایی چون مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفت (کوهلمیر و پارکر، ۲۰۰۵).

گرینبرگ، اولین کسی بود که از اصطلاح عدالت سازمانی برای توصیف رفتار سازمان و رفتار متناظر کارمندان در ازای عدالت یا بی عدالتی، استفاده کرد (ابراهیم و پرز[۲۹]، ۲۰۱۴).

دانلود پایان نامه ارشد :

بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود   

لینک ۲

۲-۱-۱۷ چیستی عدالت سازمانی (مروری بر نظریات اندیشمندان)

از دیدگاه گرینبرگ، عدالت سازمانی یعنی: رفتارهای منصفانه و عادلانه ی سازمان ها با کارکنانشان (گرینبرگ، ۱۹۸۷). به بیانی دیگر، عدالت سازمانی از دیدگاه وی به قضاوت های فردی و جمعی از انصاف یا شایستگی های اخلاقی، اشاره دارد (گرینبرگ، ۱۹۹۰).

بیوگری[۳۰](۱۹۹۸) تعریف جامع تری از عدالت سازمانی ارائه کرده است: عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در برگیرنده ی روابط فرد با رؤسا، زیردستان، همکاران و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی باشد (معمارزاده و خدایی محمودی، ۱۳۸۸، ص۵۱).

در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است (مورمن[۳۱]، ۱۹۹۱، ص: ۸۴۵ به نقل از گری رودر[۳۲]، ۲۰۰۳).  از نظر مورمن عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی یا مراوده ای تعریف می شود (اسکاندورا[۳۳]، ۱۹۹۹).

  • عدالت توزیعی: توصیف انصاف در نتایج و عایدات یک کارمند مانند (حقوق، دستمزد و غیره) (مورمن، ۱۹۹۱، ص ۸۴۵ به نقل از گری رودر ۲۰۰۳).
  • عدالت رویه ای: توصیف انصاف در روش های مورد استفاده برای تعیین حقوق و غیره (همان منبع).
  • عدالت تعاملی: توصیف انصاف در شیوه ای که در آن روش ها انجام شده است (مورمن، ۱۹۹۱، ص ۸۵۲ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳).

از دیدگاه جکس و بیر[۳۴](۱۹۹۹)، عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه ی شغلی اشاره دارد (فوکس و همکاران[۳۵]، ۲۰۰۱ به نقل از قنبری و حجاری، ۱۳۹۱: ۴۶). آریی[۳۶] و همکارانش در سال ۲۰۰۳ عدالت سازمانی را به اداراک فرد از بی طرفی رفتارها از سوی سازمان تعریف نمودند (لیما، میشل و کااتانو[۳۷]، ۲۰۱۳).

آماندسون و همکارانش، در تعریفی عدالت سازمانی را ادراک کارکنان از انصاف سازمان و مدیران سازمان در توزیع تصمیمات، رویه های انجام تصمیمات و نحوه ی رفتار مدیران سازمان ها با آنها توصیف کردند. بنابراین در تعریف ذکر شده، عدالت سازمانی به سه بعد توزیعی، رویه ای و تعاملی تقسیم می شود (آماندسون[۳۸] و همکاران، ۲۰۰۴).

کوئیتزی[۳۹] اذعان می کند، عدالت سازمانی یعنی اینکه با کارکنان چگونه رفتار شود تا احساس کنند با آنها عادلانه رفتار شده است؛ به عبارت دیگر عدالت سازمانی، تلاش برای تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار است (کوئیتزی، ۲۰۰۵).

به اعتقاد کولکوئیت[۴۰] (۲۰۰۵ به نقل از ارشدی و هاشمی، ۱۳۸۹) عدالت سازمانی به ادراک فرد از منصفانه بودن بازده ها و پاداش هایی که از سوی سازمان ارائه می شوند، اشاره دارد (پیریایی و ارشدی، ۱۳۹۱: ۸۰).

[۱]- Cho & Lewis

[۲]- Justice

[۳]- Kwai Fatt

[۴]- Ullah & Rabsana

[۵]- Maureen

[۶]- Maslow

[۷]- Taylor

[۸]- Wayne

[۹]- Nadisic

[۱۰]- Social Exchange Theory (SET)

[۱۱]- Saks

[۱۲]- Lipponen et al

[۱۳]- Folger

[۱۴]- Schauffli & Bakker

[۱۵]- Kohlmeyer & Cropanzano

[۱۶]- Pinder

[۱۷]- Oren, Tziner, Nahshon and Sharoni

[۱۸]- Rawls

[۱۹]- Greenberg

[۲۰]- Organizational Justice

[۲۱]- Jamaludin

[۲۲]- J. Staey Adams

[۲۳]- Greenberg

[۲۴]- Ivancevich & Matteson,

[۲۵]- Welbourne

[۲۶]- Sjahruddin

[۲۷]- Robbins

[۲۸]- Constant

[۲۹]- Ibrahim &Perez

[۳۰]- Beugre

[۳۱]- Moorman

[۳۲]- Gary J. Ruder

[۳۳]- Scandura

[۳۴]- Jex & Beehr

[۳۵]- Fox et al

[۳۶]- Aryee

[۳۷]- Lima, Michel & Caetano

[۳۸]- Amundson

[۳۹]- Coetzee

[۴۰]- Colquitt