تحقیق (پایان نامه) : رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی

درتعريف ديگري ،رضايت شغلي احساسي است که افراد نسبت به شغلشان دارند هنگامي که ميگوييم فردي داراي رضايت شغلي است بدين معني است که به طور کلي شغلش را دوستدارد و ارزش زيادي براي آن قائل است و احساس مثبتي نسبت به آن دارد .(آرنولد وفلدمن ،۱۹۸۶ به نقل از شفيع آبادي).

خشنودي شغلي مي تواندناشي از دو دسته عوامل بيروني مثل افزايش حقوق ، ارتقا و ساير مزايا باشد وعوامل دروني مانند احساس پيشرفت ، خود ـ کارايي ، مباهات براي انجام کارباشد .اگراين عوامل برآورده شود و نيازها و ارزش هاي کارکنان برآورده شوددر نتيجه خشنودي شغلي کارکنان افزايش مي يابد ( مهداد ، ۱۳۸۰).

اصولا عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تاثیر می گذارند. مانند همکاران، شرایط اقتصادی، ساختار سازمانی، فقدان تلاش و تنوع در شغل، عدم تعادل بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی. بنابراین یکی از عوامل مهم تاثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است ( آسنیک ولیلم[۱] و همکاران، ۲۰۰۷).

مطالعات رفتار سازمانی غالبا بر نگرش های مربوط به کار استوار است. دیدگاه جدید نسبت به طرز تلقی ها و نگرش ها به وسیله دو نفر از محققین به نام جرالد سالاسیک[۲] و جفری ففر[۳] مطرح شده است. به نظر آنها، نتایج تحقیقات نشان نداده است که طرز تلقی ها، حالت های پایدار متشکل از اجزایی باشند که به صورت پیوسته پاسخ های فرد را منعکس کنند. بلکه به عقیده ی آنها طرز تلقی ها حاصل واقعیت های ساخته و پرداخته جامعه هستند(مورهد و گریفنین، ۱۳۷۳).

تعریف مفهومی رضایت شغلی دربرگیرنده عناصر انتظار و ارزشیابی است. به عبارتی، رضایت شغلی به عنوان یک بیان عاطفی مطلوب حاصل از ارزشیابی شغل یا تجربیات  شغلی اشاره شده است. رضایت شغلی، درواقع یک پاسخ موثر حاصل از ارزیابی موقعیت کاری است و این امر که رضایت شغلی تابعی از ارزش ها و پاداش  های مرتبط با کار است مورد پذیرش گسترده ای قرار گرفته است.

۲-۱۰-۱)نظریات رضایت شغلی :

مدل فراک استارک

فراک و استارک (۱۹۷۷)مدل مفيدي از فرآيند رسيدن به رضايت شغلي و عوامل مؤثر برآن ارائه کرده اند

در این مدل درهر يک از مراحل (تعيين کننده ها )وجود دارندکه.ديگر تعيين کننده ها با عامل به طور بلافصل ترکيب مي شود تا به تعيين عامل بعدي کمک کند براي نمونه انگيزش شغلي يک عامل مؤثر دربهره وري است ، اما تنها عامل نيست. بهره وري تحت تأثير طرح کار (آسان يا مشکل )نيزقرار دارد ،عامل مربوط به فردمثل مهارت ها و توانائيها ،عوامل گروهي مثل هنجارهايي که مشوق توليد و ياعکس آن است .عوامل سازماني مثل ارتباط با ديگر گروههاي کاري که با کاردرگيرند و مانند آن کلاً در بهره وري و قابليت توليد تأثيرمي گذارند . همچنین  پاداش هايي که فرددريافت مي کند نيز درموفقيت کاري تعيين کننده ارضاءنياز است .اما نيازها ، جداي از شغل نيز قابل ارضا شدن هستند ،لذا اين دو نوع ارضاي نياز ترکيب مي شوند تا ساختار کلي نيازهاي فردي را تعيين کنند .

همينطور ارضاء نياز درشغل ،تنها تعيين کننده رضايت شغلي نيست . ادراک کارگردرباب عدالت و رعايت انصاف و اعطاي پاداش و توقعاتشان نشان از ارضاء آينده نياز نيز ،از جمله عوامل مهم در تعيين رضايت مندي شغلي محسوب مي شود .سرانجام رضايت مندي شغلي به طورمستقيم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعيين مي کند و طبيعتاً تنها مستخدم هايي که به کار خود ادامه مي دهند از پاداش وارضاي نيازهاي بالقوه مي توانند بهره مند شوند (ازکمپ ، ۱۹۹۰).

الگوي اسنادهاي وظيفه اي ضروري :

اين الگو که توسط ترنزولارنس در سال ۱۹۶۵ پيشنهاد شده است بحث مي کند که شغل پربار شده و غني يعني شغلي که درآن تنوع ،استقلال و مسئوليت و مانند آن باشد به رضايت شغلي بيشتري خواهد انجاميد .ازجمله يافته هاي تحقيقات اين دودانشمند مي توان به دو مورد اشاره کرد .نخست اينکه در مطالعات آنان يافت شد که کارگران محيطهاي روستايي از مشاغل با دامنه و وسعت کم بيشتر ازکارگران شهري رضايت خاطر دارند و دوم آنکه عوامل وضعي و موقعيتي مانند سبک سرپرستي و روابط همکاران نيزتأثير دامنه وسعت شغل بررضايت خاطر و غيبت ازکار را تعديل مي کند .خلاصه الگوي ارائه شده توسط ترنر و لارنس در شکل شماره ي (۲ ـ ۲) آورده شده است .

شکل شماره ي ۲ـ ۲ :الگوي ترنر و لارنس (ترنرو لارنس ، ۱۹۶۵٫نقل از هوشنگي ص ۱۸)

 

نظريه ي اختلاف (۹۶)

به عقيده ي لاک رضايتمندي يا نارضايتي شغلي به اختلافي بستگي دارد که شخص بين آنچه به دست آورده و آنچه تمايل دارد ، احساس مي کند ، لاک ميزان موردتمايل از ويژگيهاي شغلي را به عنوان حداقل ميزان لازم براي ارضاء نيازهاي جاري مشخص ،تعريف مي کند بنابراين چنانچه بين ميزان تمايل فرد و ملاحظات واقعي اش اختلاف وجود نداشته باشد رضايت خواهد داشت .

برعکس اگر ويژگي هاي شغلي کمتر از ميزان تمايلش باشد ناراضي خواهدبود.شکلهاي ديگري از مدل اختلاف ارائه شده است .پورتزرضايت شغلي را به عنوان اختلافبين ميزان عوامل شغلي که بايستي وجود داشته باشد و ميزاني که اکنون وجوددارد تعريف کرده است .اين مفهوم اساساً شبيه مدل لاک است .باید توجه داشت  درمدل پورتز تأکيد بيشتري برمشاهدات برابري وجود داشته وتأکيد کمتري بر نيازها دارد.

۲-۱۰-۲)پيامدهاي عدم رضايت شغلي :

۱ـ تشويش :يک شرايط کلي است که ناخشنودي فرد از شغل را نشان مي دهد و ممکن است به اشکال مختلف ظاهر شود در اين شرايط فرد ممکن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد .درمحيط کار خواب آلود شود ، فراموشکار شود ، در کار بي دقتي کند .از شرايط کاري شکايت کند و دير سرکار حاضر شود و يا غيبت کاري داشته باشد که همه اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تأثيرمنفي برجاي مي گذارد.

۲ـ غيبت کاري :کارکناني که رضايت کمتري دارند ،احتمالاً بيشترغيبت مي کنند .البته غيبتی که غيرارادي است وبه علت بيماري با دلايل موجه ديگر، ارتباطي با رضايت شغلي ندارد ،بلکه غيبت هاي اختياري که ناشي از عدم رضايت از شغل می باشد در مد نظر است.

۳ـ تأخيرکاري : درتأخيرکاري نیز همانند غيبت ،اين باور را به وجود مي آورد که فرداز کارش ناراضي است .اين نشان مي دهد که فرد براي شغل خود اهميتي قايل نيست و بيشتراوقات خود را به استراحت درخانه اختصاص مي دهد .

۴ـ ترک خدمت :ترک خدمت کارکنان موجب وقفه درعمليات سازمان شده و جايگزينی افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر  اقتصادي نيز نامطلوب است .براساس مطالعات(آرنولد و فلدمن )،واحدهاي سازماني که ميزان رضايت شغلي افراد آن از حدمتوسط پايين تراست نرخ ترک خدمت کارکنان بالاتر خواهد بود .البته ترک خدمت ممکن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشدکه خارج از کنترل است .

۵ـ فعاليت اتحاديه :کارکنان با رضايت بالا ،تمايل به عضويت در اتحاديه ندارند و به آن به عنوان يک ضرورت نمي نگرند .درحالي که کساني که رضايت شغلي پايين دارند ،علت اصلي اتحاديه گرايي راناشي از عدم رضايت شغلي خود مي دانند .

۶ـ بازنشستگي زود رس :مطالعات(اسميت ولک لن (۱۱۹))ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي دهد .شواهدي وجود دارد ، مبني براينکه کارکناني که تقاضاي بازنشستگي پيش ازموعدمي کنند ، تمايل دارند و نگرش هاي مثبت خود را کمتر معطوف به کار خودسازند.از طرف ديگر از کارکناني که پست هاي سازماني عالي تري دارند وداراي فرصت هاي کاري چالشی هستند ،نسبت به مشاغل سطوح پايين ترکمتر به دنبال بازنشستگي زودرس هستند (مقيمي ، ۱۳۷۷).

۲-۱۰-۳)راههاي ايجاد رضايت شغلي :

تحقيقات انجام شده همواره نشان مي دهد که کارکنان مايلند بيشترين تلاش خود را درانجام وظيفه به کار گيرند ،ولي از طرفي احساس مي کنند که مديريت همواره انها را به گونه ايي از انجام آن باز مي دارد .شواهد هرچند نشانگرآن نيست که مديران اغلب ناآگاهانه شرايطي را به وجود مي آورند که به کاهش روحيه ورضايت شغلي مي انجامد .نياز و خواسته هايي که برآورده نمودن آنها موجب رضايت شغلي افراد مي شود،با انگيزه هايي که فرد را براي انجام کار مطلوب برمي انگيزند ،متفاوت است .براي اينکه مربي وظايف خود را به نحو احسن انجام دهد،بايد از کار خود رضايت داشته باشد و فضايي دلخواه بر محيط کارحاکم باشد .براي رسيدن به اين وضعيت بايد برنامه هايي طراحي نمود که راهنماي عمل فردباشد .(علوي ، ۱۳۷۵ ،به نقل از هوشنگي ۱۳۸۲). براي ايجاد رضايت شغلي بايد شرايطي فراهم آورد که کارمندان نسبت به شغل خود احساس غرور و سربلندي کنند و از انجام آن لذت ببرند و با تمام توان به فعاليت بپردازند کارمندان هنگامي ازشغل خود راضي ترند که :

۱ـ کارشان را هدفمند بدانند.وقتي آنها باور کنند کارشان مفيد و سودمند است، با انگيزه اي بيشتر و احساس مسئوليت فراتر دست به انجام آن مي زنند .

۲ـ هر فرد مسئول نتيجه کارخود باشد ،اگرکارمندان مطمئن شوند که بار مسئوليت برعهده ي آنها است وموفقيت آن کار ،به چگونگي و ميزان تلاش شخصي آنان وابسته است ،عوامل ديگرچندان تعيين کننده و تأثير گذار نمي باشد نسبت به کار خود احساس غرورمي کنند .

۳ـ نسبت به نتيجه ي کار خود مطلع شوند .وقتي کارمند ازنتيجه ي کار خود آگاهي داشته باشد بازده کاري او افزايش پيدا کرده و اصلاح مي شود .

۴ـ عدالت و تقويت مثبت رعايت شود .هنگامي که شيوه هاي مشارکتي در داخل سازمان منصفانه ،مدبرانه و بدون جانبداري درنظر گرفته شود ،کارمندان داراي رضايت بيشتر و امنيت بالاتري خواهند بود .

۵ـارزشيابي و پاداش آنها براساس عملکرد واقعي صورت گيرد .اگرچه راههاي غيررسمي ،مانند اظهارنظر همکاران يا تشويق هاي گاه و بي گاه سرپرستان ميتوانند کارکنان را از چگونگي عملکردشان آگاه سازد ، ولي بايد به صورت ساختار رسمي باشد .

۶ـ نظام پرداخت حقوق و دستمزد براساس ارزيابي کار با افراد باشد .

نظام پرداخت با اهميت شمرده مي شود زيرا مي توانند :

الف :کارکنان بالقوه را جذب کند .

ب :کارکنان خوب را نگهداري کند .

ج :کارکنان را برانگيزد .

د :پرداخت را براساس مقررات قانوني انجام دهد .

هـ :هدفهاي استراتژيکي سازماني را ساده و هزينه هاي نيروي کار را مهار کند (کريمي ،۱۳۷۵).

۷ـ از زحمات کارکنان در فعاليت هاي مناسب قدرداني باشد .

۸ـ کارکنان با يکديگر ارتباط غيررسمي و دوستانه داشته باشند .

۹ـ وسايل ارتقاي فکر: شرایط رشد علمي و ايماني کليه ي کارکنان فراهم شود (الواني ، ۱۳۷۶ ،به نقل از هوشنگي ۱۳۸۲).

بررسی رضایت شغلی به سه دلیل اهمیت دارد :

۱- مدارک زیادی وجود دارد که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند.

۲- افراد و کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.

۳- رضایت شغلی نه تنها در زندگی کاری بلکه در زندگی خصوصی افراد و نیز تسری یابد. (رابینز ، ترجمه پاشائیان و اعرابی ، ۱۳۷۸).

رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی است که به جنبه های متعدد شغل یک فرد داده می شود . به عبارت دیگر رضایت شغلی یک مفهوم واحد و به هم پیوسته نیست ، زیرا که یک فرد به همان نسبت که در قبال یک جنبه از شغلش راضی می تواند باشد ، از یک یا چند جنبة دیگر می تواند ناراضی باشد (کریتمز ، کینیکی و بولنز[۴] ، ۱۹۹۹).

[۱] willem

[۲] Jerald Sallanzice

[۳] Jefer Fefer

[۴]- Kreltner , Kiniki & Buelens

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد دانشكده مدیریت و حسابداری (M.A.)

رشته مدیریت  بازرگانی،   گرایش : مدیریت تحول سازمان

 

پایان نامه رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی  کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان