راههای‌ افزایش‌ كارایی‌

‌باعنایت‌ به‌ آنچه‌ از مفهوم‌ كارایی‌ در مكاتب‌ مختلف‌ مدیریت‌ و در نظریات‌ دانشمندان‌ مختلف‌ این‌ علم‌ بدست‌ آمد، این‌ نتیجه‌ حاصل‌ می‌شود كه‌ عوامل‌ متفاوت‌ و گوناگونی‌ در افزایش‌ كارایی‌ موثرند كه‌ به‌اختصار به‌ برخی‌ از آنها اشاره‌ می‌كنیم(میر سپاسی، ۱۳۶۵).

آموزش: آموزش‌ امروزه‌ بعنوان‌ یكی‌ از وظایف‌ مهم‌ سازمانها و مدیران‌ محسوب‌ می‌شود. سازمانهای‌ بزرگ‌ امروزه‌ باتلاش‌ برای‌ افزایش‌ كارایی‌ هرچه‌ بیشتر اقدام‌ به‌ تاسیس‌ نهادهای‌ دانشگاهی‌ می‌كنند. با آغاز انقلاب‌ صنعتی‌ كه‌ با استفاده‌ از ماشین‌ به‌ جای‌ نیروی‌ انسانی، حجم‌ تولید سازمانهای‌ مختلف‌ به‌ میزان‌ بی‌سابقه‌ای‌ افزایش‌ یافت، اهمیت‌ تخصص‌ و لزوم‌ رعایت‌ اصل‌ تقسیم‌ كار بیش‌ از پیش‌ مورد توجه‌ قرار گرفت. ‌همان‌طور كه‌ می‌دانیم‌ در اداره‌ امور یك‌ سازمان، وظیفه‌ دستگاه‌ مدیریت‌ است‌ كه‌ آموزش‌ لازم‌ را به‌ كاركنان‌ سازمانی‌ بدهد و در آنها انگیزه‌های‌ لازم‌ به‌ خاطر یادگیری‌ شیوه‌ انجام‌ كار ایجاد كند و همچنین‌ عملیات‌ اجرایی‌ انجام‌ كار را به‌ كاركنان‌ خود تفهیم‌ كند. ‌در تعریف‌ دیگری‌ ارتباط‌ بین‌ آموزش‌ و كارایی‌ تحت‌ عنوان‌ بهره‌وری‌ مطرح‌ می‌گردد. توان‌ كاری‌ كاركنان‌ یكی‌ از عوامل‌ موثر در بهره‌وری‌ كاركنان‌ است. توان‌ به‌ معنای‌ آمادگی‌ كاری، دانش‌ و مهارت‌ انجام‌ كار است. دوره‌های‌ ضمن‌ خدمت‌ مدیران‌ و كاركنان‌ از سریعترین‌ و مفیدترین‌ اقدامات‌ آموزشی‌ است‌ كه‌ عهده‌دار ارتقای‌ سطح‌ علمی‌ كاربردی‌ و كیفی‌ آنان‌ است. ‌سازمانهای‌ آموزشی‌ با جامعه‌ و نهادهای‌ آن‌ در تعامل‌ هستند و برای‌ عقب‌نماندن‌ از تغییر و تحولات‌ علمی‌ و تكنولوژیك، دانش‌ و اطلاعات‌ مدیران‌ و دیگر اعضای‌ آنها باید به‌ روز باشد.

چرخش‌ شغلی: در سازمانهای‌ جدید كاركنان‌ می‌خواهند یاد بگیرند و توانائیهایشان‌ را توسعه‌ دهند. این‌ امر بدان‌ معنی‌ است‌ كه‌ آنها بایستی‌ با مجموعه‌ای‌ از چالشهای‌ مداوم‌ و مستمر روبرو شوند. بطور خلاصه‌ چرخش‌ شغلی‌ روش‌ متداولی‌ است‌ كه‌ مستلزم‌ حركت‌ كاركنان‌ از یك‌ شغل‌ به‌ شغل‌ دیگر به‌ منظور افزایش‌ تجارب‌ آنهاست. بسیاری‌ از شركتهای‌ بزرگ‌ علاقه‌مند هستند كه‌ كاركنانشان‌ قادر به‌ انجام‌ چند فعالیت‌ باشند تا نیروی‌ كار آنها دارای‌ تحرك‌ و تبادل‌پذیری‌ بیشتری‌ شود. همچنین‌ شركت‌ به‌ كاركنانی‌ نیازمند است‌ كه‌ تمایل‌ دارند مقدار بیشتری‌ از هوش‌ و درایت، خلاقیت‌ و انرژی‌ را برای‌ راه‌اندازی‌ شركت‌ در اختیار بگذارند. كارمند باید راغب‌ باشد تا شغلش‌ را برای‌ یادگیری‌ و مهارتهای‌ جدید عوض‌ كند. در سازمان‌ خلاق‌ و كارا افراد دارای‌ یك‌ تخصص‌ ویژه‌ نیستند و این‌ امكان‌ را دارند كه‌ برای‌ قرار گرفتن‌ در جایگاه‌ مناسب‌ گردش‌ شغلی‌ داشته‌ باشند. جابه‌جایی‌ و گردش‌ شغلی‌ افراد مخصوصاً‌ اگر با ترفیع‌ در مقام‌ همراه‌ باشد می‌تواند بر رضایت‌ شغلی‌ و به‌ تبع‌ آن‌ بر كارایی‌ آنان‌ تاثیر داشته‌ باشد. ‌افرادی‌ كه‌ جابجا می‌شوند تغییرات‌ برجسته‌ای‌ در شغل، محیط‌ كاری، دستمزد و همكاران‌ آنها ایجاد می‌شود كه‌ اگر این‌ تغییرات‌ به‌اندازه‌ یا بیشتر از انتظار افراد باشد به‌ افزایش‌ رضایت‌ شغلی‌ و نیز كارایی‌ كاركنان‌ منجر می‌شود.

غنی‌سازی‌ شغل: غنی‌سازی‌ شغل‌ یك‌ روش‌ قابل‌ تعمیم‌ جدیدتر و ساده‌تر از تكنیكهای‌ گردش‌ شغل‌ و توسعه‌ شغل‌ در طراحی‌ شغل‌ معرفی‌ می‌كند. درغنی‌ سازی‌ شغل‌ فرض‌ بر این‌ است‌ كه‌ به‌ منظور انگیزش‌ كاركنان، شغل‌ بایستی‌ طوری‌ طراحی‌ شود كه‌ فرصتهایی‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ پیشرفت، شناخت، مسئولیت، رشد و بالندگی‌ به‌ وجود آورد. ‌غنی‌سازی‌ شغل‌ بر این‌ اصل‌ استوار است‌ كه‌ شغل‌ باید غنی، با معنی‌ و دارای‌ اختیارات‌ كافی‌ باشد. به‌ طوری‌ كه‌ شاغلان‌ بتوانند در آن‌ شغل‌ با استقلال‌ كار كرده، بر كار خود كنترل‌ داشته‌ و زمینه‌ مساعدی‌ برای‌ رشد و خلاقیت‌ داشته‌ باشند. در غنی‌ سازی‌ شغل‌ با دادن‌ اختیارات‌ و مسئولیت‌های‌ بیشتر بدون‌ آنكه‌ وظایف‌ را اضافه‌ كنیم، شغل‌ را از جهت‌ عمق‌ توسعه‌ می‌دهیم. در این‌ صورت‌ است‌ كه‌ كاركنان‌ هر روز با اشتیاق‌ بر سر كار می‌آیند. آنها افزایش‌ مسئولیت‌ را بسیار ثمربخش‌ می‌دانند. همچنین‌ روشهای‌ جدیدی‌ پدید می‌آورند تا كارها را سریعتر، با هزینه‌ كمتر و كیفیت‌ بالاتر انجام‌ دهند.

تواناسازی‌ كاركنان: یك‌ محیط‌ كار توانمند، محیطی‌ است‌ كه‌ در آن‌ گروههایی‌ از انسانها با هم‌ كار می‌كنند و در انجام‌ كارها با یكدیگر مشاركت‌ دارند. این‌ روش‌ با سازمان‌ رقابتی‌ یعنی‌ جایی‌ كه‌ هر كارمند در انجام‌ دادن‌ كارها با دیگران‌ به‌ رقابت‌ می‌پردازد، كاملاً‌ تفاوت‌ دارد. در یك‌ سازمان‌ توانمند، افراد به‌ جای‌ اینكه‌ خود رأساً‌ به‌ كار بپردازند، می‌توانند به‌ یكدیگر متكی‌ باشند. در سازمان‌ توانمند، كاركنان‌ با احساس‌ هیجان، مالكیت‌ و افتخار، بهترین‌ ابداعات‌ و افكار خود را پیاده‌ می‌سازند. علاوه‌ بر این، با احساس‌ مسئولیت‌ كار می‌كنند و منافع‌ سازمان‌ را بر منافع‌ خود ترجیح‌ می‌دهند. مدل‌ مدیریت‌ سنتی‌ كه‌ در آن‌ مدیر كنترل‌ می‌كند و كاركنان‌ تحت‌ كنترل‌ هستند دیگر كارآمد نیست. به‌منظور ایجاد محیط‌ كار توانمند، نقش‌ مدیر در سازمان‌ بایستی‌ از چارچوب‌ ذهنی‌ فرماندهی‌ و كنترل‌ به‌ محیط‌ حمایتی‌ و مبتنی‌ برحس‌ مسئولیت‌ تبدیل‌ شود كه‌ در آن‌ كلیه‌ كاركنان‌ فرصت‌ داشته‌ باشند، به‌ نحو احسن‌ همكاری‌ كنند.

علاوه‌ بر راههای‌ فوق‌ می‌توان‌ به‌ عوامل‌ زیر به‌عنوان‌ راههای‌ افزایش‌ كارایی‌ نیز اشاره‌ كرد:

تقسیم‌ كار صحیح، گزینش‌ مناسب‌ افراد، توجه‌ به‌ جنبه‌های‌ روانی‌ كار و كاركنان، ایجاد زمینه‌های‌ خلاقیت‌ فكری‌ و تقویت‌ روحیه‌ كاركنان، توجه‌ به‌ نظم‌ و انضباط‌ در كار، توجه‌ كافی‌ به‌ محیط‌ كار و…

در این‌ میان‌ نقش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ در بهره‌ جستن‌ از « هنر مدیریت » در كنار « علم‌ مدیریت » خودنمایی‌ می‌كند. بدین‌معنا كه‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ با استفاده‌ از سیاست‌ اقتضایی‌ كنترل‌ و رهبری، می‌توانند از عوامل‌ فوق‌ متناسب‌ با شرایط‌ مختلف، گام‌ اصلی‌ را در افزایش‌ كارایی‌ افراد بردارند. گامی‌ كه‌ در نهایت‌ موجب‌ ارتقای‌ بهره‌وری‌ سازمانها و كمك‌ موثر در نیل‌ به‌ اهداف‌ خواهد شد.

پایان نامه تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش

متن کامل در سایت زیر