ضرورت و اهميت نوآوري در سازمان – عوامل موثر در افزايش خلاقيت و نوآوري

برای دانلود متن کامل روی لینک زیر کلیک کنید :

پایان نامه نقش مشارکت مدیریت و قابلیت­های بازاریابی بر مزیت رقابتی (مطالعه موردی: بانک رفاه کارگران)

ضرورت و اهميت نوآوري در سازمان

در خصوص ضرورت و اهميت نوآوري در سازمان، دلايل متعددي ارائه گرديده است بدين معني كه خلاقيت و نوآوري موجب خواهد شد تا موارد ذيل تحقق يابد:

  • رشد و شكوفايي استعدادها و سوق يافتن آن­ها به سوي خودشكوفايي؛
  • نيل به موفقيت­هاي فردي، شغلي و اجتماعي؛
  • پيدايش تحرك در سازمان؛
  • افزايش در كميت، كيفيت و تنوع توليدات و خدمات؛
  • كاهش هزينه­ها، ضايعات و اتلاف منابع؛
  • افزايش انگيزش كاري كاركنان سازمان؛
  • ارتقاي سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي كاركنان سازمان؛
  • ارتقاي بهره­وري سازمان؛
  • موفقيت مجموعه مديريت و كاركنان سازمان؛
  • رشد و بالندگي سازمان؛
  • تحريك و تشويق حس رقابت؛
  • كاهش بوروكراسي اداري؛
  • تحريك و مهياكردن عوامل توليد (محمدي، ۱۳۸۴، ۵).

 

۲-۲-۳-۴) عوامل موثر در افزايش خلاقيت و نوآوري

بهبود و تحول داراي ابعاد رفتار ي، ساختاري، فناوري، مالي، سياسي، فرهنگي و اجتماعي است. اين عوامل نقش مهمي را در جهت افزايش خلاقيت و نوآوري ايفاء می­كنند. در زير عوامل مزبور مورد تحليل و بررسي قرار مي­گيرند:

  • برنامه ريزي

مسير ممتد خلاقيت و نوآوري با برنامه­ريزي آغاز مي­شود. مديران مأموريت و هدف­هاي راهبردي سازماني را با تعيين آماج­ها و دستور جلسات به گونه­اي ترسيم مي­كنند كه تغيير خلاق و نوآور سازمان را هدايت كنند. آنان با تحليل موقعيت، محيط را از نظر علامت­هاي خطر و فرصت­ها مي­آزمايند و براي آگاهي از نقاط ضعف و قوت بالقوه سازماني و براي غلبه بر مشكلات و يا بهره­برداري كردن از تغييرخلاق و نوآور    طرح­هاي مناسب را تنظيم مي­كنند. برنامه­هاي سازماني بايد جسور، واقع بينانه و انعطاف­پذيري باشند تا بتوانند راه را براي نوآوري مطلوب هموار كنند و همچنين بايد مسائل غير قابل پيش­بيني را كه غالبا در فرايند خلاقيت و نوآوري ظاهر مي­شوند در نظر داشته باشند. هر چند، خلاقيت شامل چيزهايي است كه هرگز قبلا توليد يا حتي تعريف نشده است هيچ برنامه­اي نمي­تواند كليه احتمالات راپيش­بيني كند(فیضی، ۱۳۸۷، ۴۱۲).

  • فرهنگ سازماني (بعد فرهنگي)

روان شناسان به مجموعه­اي از ويژگي­هاي نسبتاٌ ثابت هر فرد شخصيت مي­گويند. وقتي افرادي گرم، خلاق، مهربان، محافظه كار و جزء آن ناميده مي­شوند درواقع به ويژگي­هاي شخصيتي آنان اشاره مي­شود. هر سازمان نيز شخصيتي دارد كه فرهنگ سازماني ناميده مي­شود و منظور از آن نظام معنايي مشترك در سازمان است. همان طوركه در جوامع، فرهنگ­ها چگونگي ارتباط با افراد درون و بيرون از جامعه را تعيين مي­كنند، سازمان­ها نيز فرهنگي دارند كه چگونگي رفتار اعضا را معين مي­سازد. در هر سازماني نظام­ها و الگوهايي از ارزش­ها، نمادها، شعائر، اسطوره­ها و اعمالي وجود دارد كه در طول زمان تكامل يافته است. اين ارزش­هاي مشترك در سطحي وسيع، چگونگي نگرش كاركنان به مسائل و نحوه پاسخ دادن آنان را معين مي­كند. فرهنگ به عنوان بستر نوآوري، ايفاي نقش مي­كند. در صورتي كه فرهنگ حاكم، براي ايده­ها و           ايده­پردازي­ها ارزش قائل نبوده و به آن ارج نهند، هر نوآوري قبل از بروز در نطفه خفه مي­شود. در چنين حالتي، فرهنگ به مانند سيستم ايمني بدن عمل مي­كند و وظيفه­اش از بين بردن هر تازه وارد است، قبل از آنكه به بدن آسيب برساند. فرهنگ مي­تواند تغيير يابد اما اين تغيير در يك فرايند كند رخ مي­دهد. يكي از نويسندگان ضمن تاكيد بر نقش و تاثيرفرهنگ سازماني در ايجاد روحية خلاقيت و نوآوري در سازمان، عقيده دارد در صورتي كه فرهنگ سازماني داراي مشخصات زير باشد مي­تواند زمينة ايجاد خلاقيت در سازمان را فراهم كند:

پذيرش ابهام :تأكيد زياد برعينيت و شرح جزئيات خلاقيت را محدود مي­سازد.

تحمل غيرعملي بودن :افرادي كه براي مسائل مختلف راه حل­هاي غير عملي و حتي به ظاهر ساده لوحانه

مي­يابند .سركوب نمي­گردند، زير انچه ابتدا، نشدني به نظر مي­آيد، ممكن است سازمان را به راه حل­هاي نو رهنمون نمايد.

نظارت­هاي خارجي كم :ميزان قوانين، مقررات، خط مشي­ها و ساير نظارت­هاي مشابه بسيار كم است.

تحمل مخاطره :كاركنان براي تجربه كردن، تشويق مي­شوند بدون آنكه نگران شكست در تجربيات خود باشند. اشتباه­ها به عنوان فرصت­هاي آموزشي تلقي مي­گردند.

تأكيد بر هدف به جاي وسيله: اهداف روشني وضع مي­شوند و افراد تشويق مي­شوند تا راه حل­هاي جايگزين براي دستيابي به هدفهاي خود بيابند. تأكيد بر هدف، نشان دهندة امكان وجود پاسخ­هاي درست متعدد براي هر مسئله است.

تأكيد بر نظام باز :سازمان از نزديك بر محيط نظارت دارد و در برابر دگرگوني­هاي محيطي به سرعت واكنش نشان مي­دهد. وقتي مديران عالي سازمان غرور لازم براي خلاقيت و نوآوري را در اعضاي سازمان ايجاد كنند، آنان را براي دستيابي به موفقيت بيشتر تقويت مي­كنند و به سوي عملكرد بهتر رهنمون مي­شوند. در واقع، وقتي خلاقيت و نوآوري مورد انتظار كاركنان و مديران باشد، اين انتظار بر فرهنگ سازمان حكمفرما مي­شود و فضايلي سرشار از تغييرات ايجاد مي­كند(فیضی، ۱۳۸۷، ۴۱۳).

بنابراين فرهنگ سازماني عاملي مهم در تحقق هر نوع برنامه خلاقيت و نوآوري است كه در صورت قابليت انعطاف آن، برنامه­هاي مزبور به راحتي و سادگي ميسر مي­گردد و در صورت ناسازگاري فرهنگ سازماني با اعمال تغييرات، سازمان­ها متحمل هزينه­هاي مالي و جانبي مي­باشند(کاوی[۱]، ۲۰۰۸، ۱۱).

[۱] Covey