دانلود پایان نامه عملکرد کارکنان

اگر شما كارمند يك سازمان باشيد و به اطرافتان نگاه كنيد به راحتي مي توانيد افرادي را ببنيد كه بيكارند بدون اينكه در طول روز كار مفيدي انجام دهند حقوق خود را دريافت مي كنند. بي درنگ در ذهن شما سوالاتي مطرح  مي شود: آيا اينگونه افراد استعداد انجام كار را ندارند؟ يا سازمان دانش كافي براي انجام كار به آنان نداده است؟ آيا امكانات كافي براي انجام كار ندارند؟ آيا انگيزه انجام كار را ندارند و در نهايت اينكه سازمان فرصت انجام كار را كه كاركنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است؟ اگر به  همه اين سوالات كه در ذهن شما متبادر شده است پاسخ صحيح داده شود ديگر در سازمان بيكار وجود ندارد همه افراد با استعدادي كه دارند و مهارتي كه كسب كردند و با فرصتي كه براي آنان ايجاد شده است مي توانند يك عملكرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهايت اين كار به اثربخشي سازمان منهتي مي شود.

ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران هر موسسه بزرگ و یا مجموع کارکنان موسسات دولتی که تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر این ها در تئوری و عمل مطرح می شود از جمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدفها و ماموریت های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می شود. با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزیابی کارکنان می توان قائل شد، با توجه به برخورد بی تفاوت با این اقدام مدیریتی، در بیشتر سازمان ها، مخصوصا در موسسات دولتی، نه تنها انجام ارزیابی ها ناموفق بوده، بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان و حتی مدیران واقع شده است. ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خودشان بدون اینکه متوجه باشند به طور مداوم به ارزیابی مشغول هستند. آنها در مورد پدیده های اطراف خود اظهار نظر و داوری می کنند. برای مثال “چه هوای دلپذیری!” یا “چه کارمند وقت شناسی” این گونه داوری ها خیلی پراکنده است و براساس اطلاعات محدود صورت می گیرد. مدیر اگر قصد دارد در کارش بهبود یابد و هدف های سازمان محقق شود، ناگزیر است ارزیابی کامل تر و دقیق تر از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل آورد. ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اهمیت و ضرورت این مهم در فرهنگ و تعالیم اسلامی ما نیز به زبان آیات و احادیث بیان شده است. از جمله: خدایی که مرگ و زندگی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است. (سوره ملک آیه ۲) یا “مرد با عملش امتحان می شود نه با سخنش” (مولای متقیان علی “ع”)یا “نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی رغبت می سازد و بدکاران را به بدی کردن وا می دارد. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده جزا ده” (فرازی از نامه حضرت علی به مالک اشتر). علاوه بر آن از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد یک وظیفه ضروری و قانونی برای هر سازمان است. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغل نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوشش هایش بکار برد. سازمان ها نیز به شناخت کارآیی کارکنان خود نیاز دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت های خود تحولات مثبت ایجاد کنند. کسب این شناخت و آگاهی ها از طریق ارزیابی عملکرد امکان پذیر است (غلامزاده، ۱۳۹۳).

 

۲-۱۴- تعریف عملکرد

– عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند.

–  عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمان ها عمل می کند.

–  عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین.

–  عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند.

–   عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است (گریفین، ۱۳۷۵).

 

۲-۱۵- ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها. ارزیابی تلاشی است برای به دست آوردن اطلاعات عینی و معتبر در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان و در نتیجه سازمان. این اطلاعات پایه و اساس تصمیم گیری و قضاوت در مورد افراد خواهد بود. در مباحث مدیریت مفهوم ارزیابی نیروی انسانی تحت عناوین و واژه های مختلفی ازجمله ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت گذاری و ارزیابی، گزارش های نحوه انجام کار، ارزشیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان، ممیزی کردن و معاینه و ممیزی به کار رفته است. ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خود آگاه شوند، انجام فعالیت ها بهبود می یابد. روشن است که بهره وری کارکنان را نمی توان با دقت اندازه گیری کرد. بنابر این ادعا می شود که ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی و به صورت مجرد، ابزار مفیدی نخواهد بود، مگر اینکه دربرگیرنده تقدیر و حق شناسی از سرمایه انسانی از طریق تهیه و تدوین طرح ها و برنامه های توسعه منابع انسانی باشد. چون حدود هفتاد درصد منابع سازمان ها را سرمایه های انسانی تشکیل می دهد، بنابراین می توان پیش بینی کرد که با تنظیم و اجرای برنامه های توسعه منابع انسانی، عملکرد مالی یک سازمان یا شرکت بهبود یابد. یکی از فنون مورد استفاده مدیران برای تاثیرگذاری بر رفتار فرد، ارزیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت، افزایش توانایی های شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر بازخوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند. بیشتر موسسات بزرگ ارزیابی عملکرد را طی دهه های متمادی به کار گرفته اند و طی فرایند، فنون مختلفی را پذیرفته اند. اما هنوز تعداد کمی از آنان از اثربخشی فرایندهای ارزیابی سازمان خود رضایت دارند و دیگران مداوم مترصد فرصتی برای اصلاح آن هستند. این امر اشتباه است که ارزیابی ها براساس شکل و نه محتوا سنجیده می شود و از آن اشتباه تر ، تلقی برخی مدیران از انجام ارزیابی به عنوان رفع تکلیف است و در نتیجه این اشتباهات است که فرصت تاثیرگذاری بر رفتار فرد، طی ارزیابی از دست می رود. انسان پیچیده ترین معمای خلقت و آفرینش است. داوری وی نیز نمی تواند بر کنار و به دور از این همه پیچیدگی و تغییرات روانی و رفتاری صورت گیرد. همه ما در دوران زندگی خویش به قضاوت و ارزیابی خود و سایرین می پردازیم. انسان آگاه که در خلوت تنهایی خویش به سر می برد، باز هم به ارزیابی کارها و موفقیت خود، در مقایسه با دیگران می پردازد. هرچند موضوع ارزیابی، همگام با راهیابی رشته مدیریت به دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی و تحول مربوط به آن به عنوان بحثی نوین مطرح است، اما ارزیابی، ریشه در تاریخ کار و فعالیت گروهی انسان دارد و قدمت آن به اندازه عمر زندگی اجتماعی انسان است. هنگامی که بشر کار انفرادی و زندگی غارنشینی را رها کرد و به علت نیازهای مادی و روانی به کار دسته جمعی روی آورد، از نخستین کار گروهی در مزرعه و… ارزیابی فعالیت انسان در جمع و عملکرد حاصل از آن همواره، مورد توجه بوده است. شناخت و آگاهی نسبت به چگونگی ارزیابی های انجام گرفته در گذشته و تشخیص تنگناها و نارسائی های مربوط بدان در جهت ارائه الگوی مزبور مفید خواهد بود. موضوع ارزیابی کردار انسان است که در آن کارآیی، کارآمدی و بازدهی بالفعل و بالقوه عملکرد انسان مورد بررسی قرار می گیرد. با تفحص در آیات قرآنی، به جرات می توان ادعا کرد که نظام خلقت مبتنی بر جزا و پاداش است. در نظام تکوینی آفرینش، قانون جهان شمول علت و معلول، جلوه ای از حقیقت جزا در عالم هستی است و اما در نظام تشریع، کلیه آیات قرآنی، اعم از عبادی، سیاسی، فقهی و آیات مربوط به جنگ ها و دستورات حکومتی و همین طور قصصی که سرگذشت انبیاء و گذشتگان را نقل می کند همه و همه آهنگ یکنواخت جزا را در سراسر زندگی بشریت می نوازند (غلامزاده، ۱۳۹۳).

براي ارتقاء عملكرد و بهبود رفتارهاي كاركنان، به نحوي كه به موفقيت سازمان منجر شود بايد عوامل مؤثر بر عملكرد و رفتار را بشناسيم و آنها را مديريت كنيم. در ادامه از مهمترين عوامل اثرگذار بر عملكرد كاركنان سازمان ها به اجمال معرفي مي شوند (رضایی، ۱۳۹۱):

  • استعداد:

يك آمادگي زمينه اي در افراد براي موفقيت در بعضي نقش ها و شغل ها است، استعداد را در سنين بزرگسالي فقط مي توان كشف كرد، پرورش داد، به فعليت درآورد و در مسير مناسب بكار انداخت. يكي از نشانه هاي استعداد، موفقيت است. افرادي كه در يك زمينه مشخص هنري، فني، ورزشي يا مديريتي موفقيت كسب مي كنند، به ويژه وقتي اين موفقيت تداوم داشته باشد و تكرار شود به احتمال زياد در آن زمينه مستعد هستند. يكي از وظايف حساس و تعيين كننده مديران در مسير ارتقاء عملكرد كاركنان اين است كه استعدادهاي آنان را در جستجو و كشف كنند و وظايف و نقش ها و شغل ها را به نحوي به كاركنان تخصيص دهند حداكثر تناسب ممكن بين آنها تأمين شود. استعداد را به كوه يخ تشبيه مي كنند كه فقط يك پنجم آن روي سطح آب است و در نگاه اول ديده مي شود و براي ديدن (كشف) بقيه آن بايد جستجوي اكتشافي بيشتري داشت. مشكل وقتي تشديد مي شود كه برخي از كاركنان ما، حتي خودشان هم از استعدادهايشان آگاه نيستند.

استعداد را بايد با كمك نشانه هايش شناخت. وقتي كسي در انجام كاري استعداد داشته باشد آن كار را با لذت و رضايت دروني و حتي گاهي داوطلبانه انجام مي دهد. از انجام و تكرار آن خسته نمي شود، بسياري از آمال و آرزوهايش را در همان كار تعريف و جستجو مي كند به آن كار افتخار مي كند و آن را معرف خود مي داند، آن كار را بهتر و زودتر از ديگران انجام مي دهد.

تناسب بين استعدادهاي فرد با الزامات و مقتضيات شغل يكي از كليدي ترين عوامل ظهور و بروز عملكردهاي موفق و رضايت بخش است.

  • دانش و مهارت:

آموزش و توسعه دانش و مهارت هاي كاركنان از مهم ترين توانا سازهاي سازمان ها است. در همه مدل هاي جامع تعالي سازماني، سهم زيادي براي آموزش كاركنان به عنوان يك توانا ساز مهم كه بر عملكرد كاركنان و از طريق آنها بر عملكرد و تعالي سازمان ها موثر است در نظر گرفته شده است. سازمان ها نمي توانند همه دانش و مهارت مورد نياز خود را در زمان استخدام از بازار كار تأمين نمايند، همچنين شرايط محيطي، تحولات تكنولوژيكي و توقعات روزافزون مشتريان فشار براي آموزش كاركنان را تشديد مي كند. به همين دليل است كه سازمان هاي موفق جهان ساليانه ميلياردها دلار براي توسعه دانش و مهارت كاركنان خود سرمايه گذاري مي كنند .

ارتباط بين آموزش و عملكرد كاركنان يك ارتباط دو سويه است. از يك سو به كاركنان آموزش مي دهيم تا عملکردهاي موفق تري داشته باشند و از سوي ديگر عملكرد آنها را ارزيابي مي كنيم تا نيازهاي آموزشي آنها را شناسايي كنيم (رضایی، ۱۳۹۱).

  • فرصت:

همه ما براي نمايش دادن استعدادها و توانايي هايمان و براي استفاده موثر از دانش و مهارت نياز به فرصت و مجال داريم. اين فرصت هم جنس زمان است، به اين معني كه كاركنان نياز به وقت كافي دارند تا عملكردهاي مورد نظر را بروز دهند و هم از جنس اختيار است به اين معني كه بايد به كاركنان اعتماد كرد و به آن ها اختيارات لازم (متناسب با مسئوليت ها و صلاحيت هايشان) تفويض كرد.

استعداد و دانش و مهارت كاركنان فقط ظرفيت هاي آنها را براي دستيابي به سطوح بالاتري از عملكرد افزايش مي دهد، اما استفاده عملي و موثر از اين ظزفيت نياز به عوامل ديگري دارد كه اختيار و فرصت از مهم ترين آن ها است دادن فرصت و اختيار موجب مي شود تا كاركنان فضاي وسيع تري براي تلاش، خلاقيت و ابتكار داشته باشند، در قبال وظايف خود احساس مسئوليت بيشتري كنند و با انگيزه و انرژي بيشتري تلاش كنند.

  • منابع و امكانات:

منابع و امكانات، تجهيزات و ابزار و اطلاعات، چنانچه به ميزان كافي و لازم و با كيفيت و در زمان مناسب در اختيار كاركنان قرار گيرد مي تواند تسهیل گر رفتارها و عملكرهاي مطلوب آنها باشد.

رابطه بين عوامل موثر بر عملكرد، رابطه اي پيچيده و تعاملي است. براي مثال ممكن است كارمندي كه كارش را دوست دارد، به آن علاقه مند است و افتخار مي كند، مديرش را قبول دارد و… ابزار و امكانات موجود را هم كافي و قابل قبول ارزيابي كند، در حالي كه همان ابزار و امكانات ممكن است توسط كارمندي ناراضي كه از كارش، مديرش و همكارانش راضي نيست ناكافي تلقي شود.

  • انگيزه:

انگيزه و اشتياق براي انجام كار و دستيابي به اهداف، به ويژه در سازمان هاي ايراني، از مهم ترين عوامل تعيين كننده سطح و كم و كيف عملكرد كاركنان است. انگيزه ها، چرائي رفتار هستند. اگر انگيزه كاركنان براي انجام كاري پائين باشد، عملكرد آنها درست مشابه وقتي فاقد استعداد يا دانش و مهارت كافي باشند لطمه خواهد خورد.

رضايت كاركنان از كار و سازمان، عامل مهمي در عملكرد آن ها است. همه سازمان ها آرزوي داشتن كاركنان راضي را دارند و در اين راه تلاش مي كنند. رضايت كاركنان به معني نگرش و برداشت كلي و مثبت آنها از كار و همه عوامل مرتبط با كار است. كاركنان راضی، بهره ورترند، به سازمان وفادارترند، آموزش ها و مهارت هاي جديد را بهتر و سريع تر فرا مي گيرند و به اهداف و سرنوشت سازمان علاقه مندند (رضایی، ۱۳۹۱).

دانلود از لینک زیر :