تحقیق (پایان نامه) : عوامل مؤثر بر عملكرد-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد

عوامل عملكردي

به طوركلي، عوامل(شاخصه هاي) عملكردي عبارتند از: عوامل رفتاري و عوامل فرايندي(حقیقی و همکاران ،۱۳۸۸)

۲-۱۵-۱٫عوامل رفتاري

ـ رعايت مقررات و انضباط اداري: حضور به موقع و انجام به موقع كارها.

ـ رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع: برخود خوب، كوشش درجهت رفع

مشكلات و پي گيري آن، روابط صميمانه با همكاران

ـ جديت در كار: اجراي سريع دستورات، پيگيري امور محوله

ـ كوشش در جهت فراگيري كارها: كوشش در جهت افزايش مهارت هاي شغلي، فراگيري مهارت هاي مختلف، شركت در كلاس هاي آموزشي.

ـ انعطاف پذيري: پذيرش اشتباهات، اصرار نورزيدن بيش از حد در مورد نظرات خود در پذيرش راهنمايي ديگران.

ـ قابل اعتماد بودن: تسلط در كار و انجام آن بدون نظارت مستمر، توجه به درستي و صحت كار، دلسوزي در انجام كار، احساس مسؤوليت، مراقبت از وسايل.

ـ خود جوشي: تشخيص نيازهاي واحد و ارايه راه حل هاي مناسب براي رفع آنها  و داشتن انگيزه براي كار  و ايجاد كار سازنده، پيش قدم بودن در اجراي فعاليت هاي شغلي(حقیقی و همکاران،۱۳۸۸).

۲-۱۵-۲٫عوامل فرايندي

ـ عوامل مربوط به شرايط كار: تأمين وسايل، تجهيزات مناسب، امنيت شغلي و بيمه مسؤوليت.

ـ عوامل مربوط به احترام و قدر و منزلت: احترام از سوي مديران، ايجاد روابط صميمي، تشويق و دلگرمي در ميان افراد، رفع تبعيض و بي عدالتي.

ـ عوامل مربوط به رفع نيازهاي آموزشي و فراهم ساختن شرايط ارتقا: برگزاري دوره هاي بازآموزي، فراهم ساختن زمينه تحقيق و پژوهش هاي علمي ـ كاربردي، تقويت اطلاع رساني.

ـ عوامل مربوط به مشاركت: مشاركت در تصميم گيري، نظرخواهي افراد در مورد موضوعات مرتبط با آنها .

ـ عوامل مربوط به مديريت صلاحت دار و شايسته(حقیقی و همکاران،۱۳۸۸).

۲-۱۶٫عوامل مؤثر بر عملكرد از ديدگاه محققان

اتكينسون (۱۹۵۸) عملكرد را تابعي از توان و تمايل مي داند. پورتر و لولر (۱۹۶۸) عامل ادراك نقش را به عوامل فوق اضافه مي كنند: (ادراك نقش، تمايل و توان ) F = عملكرد

لورنس و لورش (۱۹۷۲) علاوه بر ويژگي هاي فردي نظير توان و تمايل، عوامل سازماني و محيطي را نيز مطرح مي كنند  و معتقدند كه هدايت و سازماني و انطباق كار با نيازهاي محيطي بر عملكرد مؤثر است:

(درك نقش و تمايل و توان، انطباق كار با نيازهاي محيطي، هدايت و پشتيباني سازماني) F = عملكرد

هرسي گلداسميت (۱۹۸۰) در آخرين تحقيقات مربوط به عوامل موثر بر عملكرد به هفت عامل اصلي به شرح زير اشاره نموده است.

-توانايي: عبارتست از دانش كاري مربوطه، تجربه كاري مربوطه و استعداد.

-شناخت يا وضوح (درك نقش): منظور درك و پذيرش كار، زمان، محل و چگونگي انجام آن كار مي باشد. بايد اهداف و برنامه هاي كاري مشخص بوده و فرد اولويت ها را در كار خود بداند. ضمناً تعيين محدوده كار و شرح وظايف از عوامل موثر در پذيرش و درك صحيح نقش مي باشد.

-كمك يا حمايت سازماني: عبارتست از حمايتي كه كاركنان براي انجام موفق و مؤثر كار به آن نياز دارند. عواملي مانند بودجه، تجهيزات و وسايل و … متغيرهاي مؤثر در انجام موفقيت آميز كار مي باشند.

-انگيزش يا تمايل: انگيزه عبارتست از يك محرك دروني براي بروز يك اقدام بيروني توسط انسان كه اين اقدام ممكن است، فيزيكي، فكري و يا هنري باشد.

-بازخور عملكرد: منظور ارايه رسمي و غيررسمي نتايج عملكرد روزانه به فرد مي باشد.

-اعتبار: به متناسب بودن تصميم هاي مديريت اشاره دارد. اين تناسب در ارتباط با قوانين و هنجارهاي پذيرفته شده مي باشد. هر چه تصميمات معتبرتر و خط مشي هاي سازمان هماهنگ تر باشد، از پذيرش بيشتري برخوردار است.

-سازگاري محيطي: عبارت از كنترل عوامل خارج از سازمان مي باشد كه اين عوامل مي توانند بر عملكرد سازمان تأثير بگذارند. اين كار از عهده فرد و سازمان خارج بوده، ولي به طور مستقيم بر روي عملكرد تأثير مي گذارند. عناصر كليدي محيط عبارتنداز:

رقابت، تغيير وضعيت بازار، عوامل فرهنگي ـ اجتماعي، سياست ها، قوانين و مقررات و …

ساير متغيرهاي مؤثر بر عملكرد عبارتنداز:

الف. اثرات فرهنگي سازمان بر روي فرد،

ب. ساختار سازماني،

ج. شرايط فيزيكي حاكم بر كار،

د. اثرات گروه ها و روابط همكاران،

هـ . تفاوت ها و نيازهاي فردي گوناگون (حقیقی و همکاران،۱۳۸۸).

 

سيستم عملكرد فردي
هر فردي كه در سازمان كاري را انجام مي دهد، بخشي از سيستمي است كه متشكل از داده، ستاده، پيامدها، بازخور، دانش / مهارت و ظرفيت افراد مي باشد، كه اين سيستم را سيستم عملكرد مي نامند. اگر يك سازمان نتواند اين متغيرها را به درستي سازماندهي كند، عملكرد آن از سطح بهينه پايين تر خواهد شد .
داده ها: داده هاي عملكرد عبارتند از مواد جاري يا ضروري براي انجام كار.
ستاده: چيزي است كه فرد در سازمان توليد مي كند.
پيامدها: پاداش ها، كه نه تنها جبران خدمت، بلكه ارتقا، جايزه و رضايت شغلي را نيز شامل مي شود.
بازخور: افراد بايد نتيجه كار خود را به صورت واضح بينند.
دانش / مهارت: آموزشي كه به فرد داده مي شود بايد متناسب با كاري كه انجام مي دهد باشد.
ظرفيت فردي: زماني كه كار چندان رضايت بخش نيست، اين متغير اولين چيزي است كه مورد سئوال قرار خواهد گرفت(حقیقی و همکاران،۱۳۸۸).
شکل2- 2 سيستم عملكرد فردي(فيشر، 1997، به نقل ازحقیقی و همکاران،1388).

خرید فایل کامل: