عوامل مؤثر بر کارآیی

معمولا عوامل موثر در بهره‌وری در كارآیی هم تأثیر دارند و موجب افزایش یا كاهش آن می‌شوند.

عوامل موثر در بهره‌وری به دو دسته كلی عوامل درون‌سازمانی(در اختیار و قدرت سازمان) و عوامل برون سازمانی یا محیطی كه در كوتاه مدت خارج از كنترل سازمان هستند، تقسیم می‌شوند:

عوامل درون سازمانی خود شامل:

  1. عوامل سخت‌افزاری: ماشین‌آلات و تجهیزات و ابزار، تكنولوژی، مواد اولیه، منابع مالی و زمین؛
  2. عوامل نرم‌افزاری: اطلاعات، دستورالعملها، نقشه‌ها و فرمولها؛
  3. عوامل انسان‌افزاری یا مغزافزاری:

الف. نیروی انسانی: توانایی، تخصص، تجربه، تحصیلات، انگیزه، محیط كار و برخوردهای مدیریت؛

ب‌. مدیریت: فلسفه و سبك مدیریت، دسترسی به تكنولوژیهای اطلاعاتی و… .

عوامل برون‌سازمانی عواملی هستند كه در بهره‌وری بسیار مؤثر هستند ولی بنگاهها
قادر به كنترل آنها نیستند؛ مانند: سیاستهای دولت، قوانین و مقررات ملی و بین‌المللی، محیط كار،
دسترسی به منابع مالی، برق، آب، حمل و نقل، ارتباطات و مواد اولیه و… . (طاهری، ۱۳۷۸).

 

۲-۹-۴  مفهوم‌ كارایی‌

كارایی‌ در نظر فردریك‌ تیلور (نظریه‌ مدیریت‌ علمی): تیلور هنر مدیریت‌ را به‌عنوان‌ ابزار شكل‌دهنده‌ رابطه‌ بین‌ مدیران‌ و كارگران‌ مورد ملاحظه‌ قرار داد. تیلور عوامل‌ زیر را موجب‌ كارایی‌ بیشتر می‌داند:

تقسیم كار مبتنی‌ بر تخصصی‌كردن‌ وظیفه‌ها.

كاركنان‌ قدرتمندی‌ كه‌ برای‌ موقعیتهای‌ سخت‌ استخدام‌ شده‌اند.

هماهنگی‌ موثر میان‌ تمام‌ وظیفه‌ها. بااین‌ مفهوم، سازماندهی‌ وسیله‌ای‌ می‌شود برای‌ دستیابی‌ به‌ كارایی‌ بیشتر از طریق‌ كاهش‌ هزینه‌ها.

‌وی‌ برای‌ فرآیند سازماندهی‌ اصولی‌ را ارائه‌ داد كه‌ تبعیت‌ از آن‌ را برای‌ مدیران‌ موجب‌ چیرگی‌ آنها بر مشكلات‌ و دستیابی‌ به‌ كارایی‌ هرچه‌ بیشتر می‌دانست‌ كه‌ به‌ اصول‌ چهارگانه‌ تئوری‌ مدیریت‌ علمی‌شهرت‌ یافته‌ است:

باید هریك‌ از عناصر كار را بطور علمی‌ مورد توجه‌ و تحلیل‌ قرار داد و از استفاده‌ از شیوه‌ عملی‌ و راه‌ تجربی‌ پرهیز كرد.

باید كارگران‌ را به‌روش‌ علمی‌ انتخاب، تربیت‌ و برای‌ سیستم‌هایی‌ پرورش‌ داد كه‌ بهترین‌ تناسب‌ را دارند. نباید گذاشت‌ كارگران، خود كار خود را انتخاب‌ و از روشهای‌ خاص‌ خود در انجام‌ كار استفاده‌ كنند.

باید در مورد هماهنگی‌ بین‌ مدیرانی‌ كه‌ كارها را برنامه‌ریزی‌ می‌كنند و كسانی‌ كه‌ آن‌ كارها را انجام‌ می‌دهند تشویق‌ و ترغیب‌ لازم‌ صورت‌ گیرد تا مطمئن‌ شد كه‌ تمام‌ كارها طبق‌ اصول‌ پیشرفته‌ علمی‌ انجام‌ می‌شود.

باید مسئولیت‌ و كارها بین‌ كسانی‌ تقسیم‌ شوند كه‌ برنامه‌ریزی‌ می‌كنند و كسانی‌ كه‌ آن‌ كارها را انجام‌ می‌دهند.

بطور مثال‌ اصل‌ دوم‌ از اصول‌ «فردریك‌ تیلور» تخصص‌گرایی‌ و مهارت‌ كاركنان‌ را مورد تاكید قرار داده‌ و كاركنان‌ آموزش‌ دیده‌ را موجب‌ تولید با كیفیت‌ بهتر و كمیت‌ بیشتر می‌داند و عامل‌ انگیزش‌ را صرفاً‌ براساس‌ مهارت‌ بیشتر و تولید كارایی‌ بیشتر دانسته‌ و در اصل‌ سوم‌ كه‌ تشویق‌ و تنبیه‌ را مورد تاكید قرار می‌دهد، پاداش‌ مادی‌ را تنها محرك‌ برای‌ تولید و كارایی‌ بیشتر دانسته‌ است‌ و بدین‌ ترتیب‌ یك‌ تئوری‌ ناقص‌ شناخته‌ می‌شود.

الف) مفهوم‌ كارایی‌ در نظریه‌ هنری‌ گانت: هنری‌ گانت‌ از دانشمندان‌ معاصر با فردریك‌ تیلور است‌ و همكاری‌ نزدیك‌ و مشتركی‌ را نیز با یكدیگر داشته‌اند. نظریات‌ آنها از جنبه‌های‌ مختلف‌ مشابه‌ یكدیگر است، اما تاكید «هنری‌ گانت» بر روی‌ مسائلی‌ چون‌ عناصر انسانی‌ در سازمان‌ بیشتر بوده‌ است. زیرا او به‌ جنبه‌ روانی‌ كار و كاركنان‌ و همچنین‌ به‌ درجه‌ كارایی‌ انفرادی‌ آنها توجه‌ خاصی‌ معطوف‌ داشته‌ است. وی‌ در مورد شناخت‌ ارزش‌ واقعی‌ عناصر انسانی‌ كه‌ در پژوهشهای‌ وی‌ دیده‌ می‌شود، به‌ این‌ نتیجه‌ رسیده‌ بود كه‌ اثرات‌ انجام‌ كار صحیح‌ در نزد كاركنان‌ حاصل‌ انگیزه‌های‌ خودآگاه‌ درونی‌ آنهاست‌ و معتقد بود كه‌ اگر در سازمانها مبادرت‌ به‌ ایجاد كاری‌ جدید گردد بایستی‌ كارگران‌ را به‌ كار جدید گمارد كه‌ در آنها انگیزه‌ به‌ كار جدید بوجود آید تا بتوانند بخاطر دریافت‌ پاداشهای‌ بیشتر تا جایی‌ كه‌ امكان‌ دارد كوشش‌ نمایند تا كار را به‌خوبی‌ انجام‌ داده‌ و در كار خود موفقیت‌ كسب‌ كنند. وی‌ احساس‌ كرده‌ بود كه‌ این‌ عمل‌ نه‌تنها در انجام‌ كار مورد قبول‌ كارگر قرار می‌گیرد، بلكه‌ برای‌ كارگر هم‌ نیل‌ به‌ موفقیت‌ لذت‌بخش‌ است. ‌به‌طور كلی‌ شناخت‌ و تشخیص‌ انگیزه‌های‌ كاركنان‌ در نزد «هنری‌ گانت» بیشتر از جنبه‌های‌ اقتصادی‌ و مادی‌ سرچشمه‌ گرفته‌ بود. اثرات‌ با ارزش‌ «هنری‌ گانت» در مورد ایجاد زمینه‌ شناخت‌ انگیزه‌های‌ كارگران‌ و روحیه‌ آنان‌ با محیط‌ كار برای‌ اولین‌ بار توسط‌ این‌ دانشمند عرضه‌ گردیده‌ است (جعفری قوشچی، ۱۳۸۱).

ب) كارایی‌ در نظریه‌ هنری‌ دنیسون: هنری‌ دنیسون‌ یكی‌ از دانشمندان‌ معاصر تیلور است. پژوهشهای‌ این‌ دانشمند در درون‌ مكتب‌ مدیریت‌ علمی‌ اتفاق‌ افتاده‌ است‌ و آنرا جزء مكتب‌ مدیریت‌ علمی‌ و یا كلاسیك‌ می‌شناسند. اما از جهاتی‌ چند و بسیار مهم‌ می‌توان زمینه‌ و مبنای ریشه‌ای‌ مكتب‌ روابط‌ انسانی‌ یا نئوكلاسیك‌ به‌حساب‌ آورد. زیرا وی‌ اعتقاد داشت‌ تنها تمركز فكر پژوهشی‌ بر روی‌ جنبه‌های‌ مادی‌ صحیح‌ نیست، بلكه‌ بایستی‌ بر روی‌ حیات‌ و درون‌ كارگران‌ بیشتر تامل‌ و تعمق‌ كرد زیرا تنها جنبه‌های‌ اقتصادی، تحریك‌كننده‌ كاركنان‌ به‌ كار نیست. ‌وی‌ همچنین‌ اعتقاد داشت‌ كه‌ رفتار كاركنان‌ تابعی‌ از انگیزه‌های‌ نامحدود آنهاست‌ و رفتار آنها در محیط‌ كار بر روی‌ جنبه‌های‌ فیزیكی‌ و یا مادی‌ محیط‌ اثرگذار نیست (جعفری قوشچی، ۱۳۸۱).

پ) كارایی‌ در نظریه‌ فرانك‌ و لیلیان‌ گیلبرت: فرانك‌ گیلبرت‌ و همسرش لیلیان‌ دو دانشمند معاصر فردریك‌ تیلور بشمار می‌روند. اگرچه‌ از نقطه ‌نظر دید پژوهشی‌ تشابه‌ خاصی‌ را با پروژه‌های‌ تحقیقی‌ تیلور پیدا كرده‌اند، اما نظریه‌ آنها در مورد عناصر انسانی‌ همان‌ نظریه‌ «هنری‌ گانت» در مورد روحیه‌ و انگیزش‌ كاركنان‌ است. بدین‌ جهت‌ این‌ دو دانشمند جنبه‌های‌ پژوهشی‌ خود را بیشتر صرف‌ خصوصیات‌ روانی‌ كارگران‌ كرده‌اند و معتقد بودند خلاقیت‌ فكری‌ و توان‌ جسمی‌ كاركنان‌ كه‌ حاصل‌ روحیه‌ قوی‌ در جهت‌ ازدیاد تولید است، بستگی‌ مستقیم‌ به‌ كاربرد شیوه‌های‌ علمی‌ و ابزارآلات‌  مكانیكی‌ كار دارد. بدین‌معنی‌ كه‌ تولید پدیده‌ای‌ است‌ كه‌ از توانایی، فرصت‌ و خصوصیات‌ متناسب‌ محیط‌ فیزیكی‌ محل‌ كار متاثر می‌گردد و با بررسیهای‌ مداوم‌ در طرز حركات‌ دست‌ و بدن‌ كارگران‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ این‌ حركات‌ به‌منظور حذف‌ حركات‌ زائد، جلوگیری‌ از خسته‌شدن‌ كارگران‌ و افزایش‌ كارایی‌ هر كارگر، رعایت‌ اصل‌ صرفه‌جویی‌ در حركات‌ را ارائه‌ كند.

ت) كارایی‌ در نظریه‌ ماكس‌ وبر: بخش‌ عمده‌ نظریه‌ كلاسیك‌ مربوط‌ به‌ سازمان‌ را می‌توان‌ در نوشته‌های‌ « ماكس‌ وبر» یافت. او اولین‌ نظریه‌ جامع‌ در مورد سازمانهای‌ بوروكراتیك‌ را ارائه‌ داد و در واقع‌ «وبر» بجای‌ استفاده‌ از سازمان‌ از واژه‌ی بوروكراسی‌ استفاده‌ كرد، منظور وی‌ از این‌ كار نظم‌ ایده‌آل‌ برای‌ ساختار رسمی‌بود. بنظر او هرچه‌ سازمان‌ بتواند از لحاظ‌ وظایف‌ مشخص‌ شغلی، نظارت‌ مربوط‌ به‌ هماهنگی، فنون‌ مربوط‌ به‌ كنترل‌ و برنامه‌ رسمی‌تر باشد، در نیل‌ به‌ اهدافش‌ كاراتر خواهد بود. در این‌ نظریه‌ او جنبه‌های‌ غیرانسانی‌ شدن‌ مستتر در دیوانسالاری‌ خود را به‌عنوان‌ یك‌ نقطه‌ ضعف‌ مورد ملاحظه‌ قرار نداده‌ است (جعفری قوشچی، ۱۳۸۱).

ث) كارایی‌ در نظریه‌ رنسیس‌ لیكرت: بر اساس‌ پژوهشهایی‌ كه‌ به‌وسیله‌ این‌ دانشمند صورت‌ پذیرفته‌ است‌ برای‌ اولین‌ بار تلفیق‌ مكاتب‌ مدیریت‌ علمی‌ و روابط‌ انسانی‌ تحت‌ عنوان‌ تئوری‌ ساخت‌گرایان‌ ارائه‌ گردید. ‌بررسیها و كاوشهای‌ این‌ دانشمند درباره‌ انسان‌ و رابطه‌ انگیزش‌ با تولید و كارایی‌ است. لیكرت‌ در پژوهش‌ خود در سال‌ ۱۹۴۷ میلادی‌ رابطه‌ افزایش‌ تولید و كارایی‌ با انگیزش‌ را در چهار سطح‌ مختلف‌ مورد بررسی‌ قرار داد.

ناحیه‌a، مشخص‌كننده‌ سطح‌ روحیه‌ پایین‌ كاركنان‌ و سطح‌ تولید پایین‌ است.

ناحیه‌b، مشخص‌كننده‌ واحدهایی‌ است‌ كه‌ كاركنان‌ آنها از روحیه‌ نسبتاً‌ عالی‌ برخوردارند.

ناحیه‌c، مشخص‌كننده‌ واحدهایی‌ است‌ كه‌ تولید نسبتاً‌ خوب، اما كاركنان‌ از روحیه‌ای‌ ضعیف‌ برخوردارند.

ناحیه d، مشخص‌كننده‌ واحدهایی‌ است‌ كه‌ هم‌ تولید در سطح‌ عالی‌ و هم‌ كاركنان‌ از روحیه‌ عالی‌ برخوردارند.

‌نتایجی‌ كه‌ لیكرت‌ از این‌ تئوری‌ می‌گیرد:

ناحیه‌a  مبین‌ آن‌ است‌ كه‌ سرپرستان‌ و مدیران‌ بی‌تفاوت‌ در راس‌ كاركنان‌ قرار گرفته‌اند كه‌ توجهی‌ به‌ افزایش‌ كارایی‌ یا روحیه‌ كاركنان‌ ندارند.

ناحیه‌b  مبین‌ آن‌ است‌ كه‌ مدیران‌ دلسوز نسبت‌ به‌ خصوصیات‌ خلقی‌ و روحی‌ كاركنان‌ وجود دارند. اما توجهی‌ ناچیز به‌كارایی‌ و راندمان‌ كار آنها می‌شود. بدین‌ معنی‌ كه‌ سرپرستان‌ بیشتر افكار خود را صرف‌ خوشحال‌كردن‌ كاركنان‌ كرده‌اند.

ناحیه‌c  نشان‌دهنده‌ آن‌ است‌ كه‌ كاركنان‌ سخت‌ تحت‌ فشار و كنترل‌ سرپرستان‌ خود هستند و از روحیه‌ای‌ ناچیز برخوردارند و با زور و اجبار، تولید عالی‌ ارائه‌ می‌دهند. بنابراین‌ ناحیه‌c، ناحیه‌ای‌ است‌ كه‌ اگر مدیران‌ بخواهند تولید عالی‌ داشته‌ باشند كارگران‌ را وادار به‌ كار می‌كند. در واقع‌ سطح‌ كارایی‌ مستقیماً‌ به‌ دست‌ مدیران‌ سپرده‌ شده‌ است.

‌ناحیه‌d  كاركنانی‌ با روحیه‌ قوی، تولید قابل‌ ملاحظه‌ای‌ را عرضه‌ می‌دارند. این‌ كاركنان‌ از مدیران‌ و سرپرستان‌ عالی‌ برخوردارند. حاصل‌ چنین‌ برنامه‌ای، رضایتمندی‌ و انگیزش‌ عالی‌ در كاركنان‌ است‌ و به‌دلیل‌ داشتن‌ روحیه‌ای‌ قوی‌ حداكثر موفقیت‌ را در كار به‌دست‌ می‌آورند.

‌رنسیس‌ لیكرت‌ ناحیه‌d  را كه‌ نوع‌ سرپرستی‌ آن‌ مبین‌ همبستگی‌ و تلفیق‌ دو مكتب‌ تئوری‌ مدیریت‌ علمی‌ و مكتب‌ روابط‌ انسانی‌ است، بهترین‌ شیوه‌ اداره‌ كاركنان‌ دانسته‌ كه‌ با به‌وجود آوردن‌ انگیزش‌ در افراد موجب‌ افزایش‌ راندمان، كارایی‌ و تولید می‌گردد(جعفری قوشچی، ۱۳۸۱).

ج) كارایی‌ در مكتب‌ روابط‌ انسانی: در قرن‌ نوزدهم‌ و بیستم‌ اندیشمندان‌ امور اقتصادی‌ و صنعتی‌ به‌ این‌ نتیجه‌ رسیده‌اند كه‌ كارایی‌ و پویایی‌ كار در سازمانها و همچنین‌ اختراعات‌ و اكتشافات، بدون‌ استفاده‌ از عوامل‌ انسانی‌ میسر نیست‌ و همچنین‌ به‌ عامل‌ اصلی‌ تولید، یعنی‌ نیروی‌ انسانی‌‌ توجه‌ كافی‌ مبذول‌ گردد و دانش‌پژوهان‌ بخاطر بهزیستی‌ در جامعه‌ خود و انگیزه‌های‌ سلوكی‌ و رفتاری، انسان‌ را تا حدودی‌ بشناسد.

چ) كارایی‌ در نظریه‌ التون‌ مایو: پروفسور التون‌ مایو یكی‌ از دانشمندان‌ نهضت‌ یا مكتب‌ روابط‌ انسانی‌ است. وی‌ در آزمایشاتی‌ كه‌ به‌ آزمایش‌‌هاثورن‌ شهرت‌ یافت، بررسی‌ اثرات‌ مختلف‌ محیط‌ كار بر روی‌ كارایی‌ كاركنان‌ را مورد پژوهش‌ قرار داد و به‌ نتایج‌ شگفت‌انگیزی‌ در آن‌ زمان‌ دست‌ یافت‌ كه‌ به‌طور اختصار به‌ نتایج‌ آن‌ اشاره‌ می‌كنیم:

نتایج‌ مراحل‌ آزمایش‌‌هاثورن:

مرحله اول: عامل‌ روحی‌ و روانی‌ بیش‌ از عوامل‌ فیزیكی‌ محیط‌ كار در افزایش‌ و یا كاهش‌ تولید موثرند.

مرحله‌ دوم: شناخت‌ ارزش‌ و اهمیت‌ وجود انسانی‌ از طرف‌ كادر مدیریت‌ یكی‌ از پدیده‌های‌ مهم‌ ازدیاد تولید است‌ و بدون‌ اینكه‌ تغییر فیزیكی‌ در محل‌ كار ایجاد كند فقط‌ باتوجه‌ خاصی‌ به‌ شخصیت‌ هریك‌ از افراد امكان‌ ازدیاد تولید میسر است.

مرحله‌ سوم: در این‌ دوره، توجه‌ مستقیماً‌ برروی‌ تفكر تئوری‌ روابط‌ انسانی‌ معطوف‌ گردید و افزایش‌ كارایی‌ در آزمایشات‌ حاصله، نشانگر جنبه‌های‌ روانی‌ كار در تاثیر افزایش‌ كارایی‌ بوده‌ و نه‌ شرایط‌ فیزیكی‌ محیط‌ كار.

مرحله‌ چهارم: در این‌ مرحله، كاركنان‌ مورد آزمایش، در مقابل‌ پاداش‌ مادی‌ و كنترل‌ و نظارت‌ شدید حین‌ انجام‌ كار، نسبت‌ به‌ افزایش‌ كارایی‌ به‌ عامل‌ محرك‌ و ایجاد انگیزش‌ در آنان، اذعان‌ داشتند، پاداش‌ مادی‌ نقش‌ محرك‌ نداشته‌ و كاركنان‌ بدون‌ اینكه‌ كنترل‌ و نظارت‌ حین‌ انجام‌ كار در مورد آنها اجرا گردد، آزادی‌ عمل‌ به‌عنوان‌ عامل‌ محرك‌ در افزایش‌ تولید شناخته‌ شد.

باشرح‌ این‌ دوره‌ها در آزمایش‌‌هاثورن‌ ثابت‌ شد كه‌ كاركنان‌ سازمانها، انسانهای‌ مادی‌ نبوده‌ بلكه‌ جنبه‌های‌ معنوی‌ در سرشت‌ آنها موثر است.

ح) كارایی‌ در نظریه‌ جرج‌ هومانز (نظریات‌ گروهی): نظریات‌ گروهی‌ را می‌توان‌ یكی‌ از نظریات‌ جدید قلمداد كرد. در بیست‌ سال‌ اخیر تلاشهای‌ فزاینده‌ای‌ در زمینه‌های‌ مختلف‌ به‌منظور كسب‌ دانش‌ بیشتر در مورد گروهها به‌عمل‌ آمده‌ است. پویاییهای‌ گروه‌ یكی‌ از این‌ زمینه‌ها است. جرج‌ هومانز نظریه‌پرداز گروه‌ كوچك، چارچوب‌ سیستماتیك‌ را برای‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ گروههای‌ كوچك‌ ارائه‌ كرده‌ است. مدل‌ پیشنهادی‌ او توصیفی‌ است‌ از رفتار انسان‌ در كوچكترین‌ گروههایی‌ كه‌ خیلی‌ شبیه‌ واحدهای‌ اجتماعی‌ هستند. «هومانز» سه‌ عنصر مشترك‌ در همه‌ گروههای‌ كوچك‌ را خاطر نشان‌ می‌سازد:

(فعالیت‌ – كاری)‌ كه‌ همه‌ گروه‌ انجام‌ می‌دهند.

(كنش‌ متقابل‌ – روابط‌ بین‌ اعضای‌ گروه).

(احساسات‌ – دریافتهای‌ فیزیكی‌ و ذهنی)‌ كه‌ یك‌ عضو گروه‌ در ارتباط‌ با فعالیتهای‌ گروه‌ دارد.

روابط میان‌ این‌ عناصر را می‌توان‌ در موقعیتی‌ كه‌ افعال‌ بعضی‌ از اعضای‌ گروهها در مقابل‌ گروه‌ قرار می‌گیرد (احساسات) مشاهده‌ كرد. در نتیجه‌ وقتی‌ گروه‌ تلاش‌ می‌كند كه‌ رفتار انحرافی، اعضاء را به‌ مسیر احساسات‌ گروه‌ بكشاند، كنشهای‌ متقابل‌ افزایش‌ می‌یابد.

پایان نامه تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش

متن کامل در سایت زیر