عوامل مؤثر در رضایت شغلی

رضايت شغلي انعكاس مثبت نگرش و احساس فرد است كه نسبت به شغل خود ابراز مي كند (سیمونس، ۲٠٠۲، ٨٠-٦).

رضایت شغلی کل احساسات مرتبط کاری  که ایجاد می شود اگر افراد باور داشته باشند که ارزش انها در کارشان درک می شود نگرش مثبتی به شغلشان پیدا می کنند ورضایت شغلی را بدست می آورند(مک کورمیک، تیفن، ١٩٧٤)

رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در اینده نیز بهترین گزینه است.( لویی گاربو و مونت مارکوت،١٩٩٩).

 

۲-۲-۴-۲ عوامل مؤثر در رضایت شغلی

برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می آید.

مردم علاوه بر احتیاج های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن ها عبارتند از:

پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می رود اما شخصیت کارمند مهم تر و با ارزش تر از پولی است که به او پرداخت می شود.

امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می کند.

شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.

فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره مند باشد.

روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.

هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.

هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می برد و موفقیت بیشتری به دست می آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.

مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان که باید و شاید با فنون و روش های خاص این شغل آشنا نشده اند.

خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی انگیزد و بازده کارش را کاهش می دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت های ذهنی و بازده آن ها می گذارند.( شعاری نژاد، ١٣٧٠، ٧٥٥)

 

۲-۲-۴-۳ روش هاي اندازه گيري رضايت شغلي

براي اندازه گيري رضايت شغلي دو روش وجود دارد:

روش عام و کلي که در آن، از کارکنان خواسته مي شود ميزان رضايت شغلي خود را در پاسخ به يک سؤال روشن کنند. مثلاً از آنان پرسيده مي شود: «به طور کلي، چقدر از شغل خود رضايت داريد؟»
· روش استفاده از مقياس هاي درجه بندي شده که در آن، رضايت نسبت به ابعاد مختلف يک شغل سنجيده مي شود؛ بدين ترتيب که ابعاد مختلف شغل را که همان عوامل ايجاد رضايت شغلي هستند، مورد سؤال قرار مي دهند. به اين ابعاد بر مبناي يک مقياس استاندارد، امتياز مي دهند و براي به دست آوردن نمرة رضايت شغلي فرد، ميانگين امتيازات تخصيص يافته به هر يک از عناصر اين ابعاد را درنظر مي گيرند (ازکمپ، ١٣٧٠؛ طالبان، ١٣٧٤؛ هومن، ١٣٨١).

از آنجا که روش دوم از دقت اندازه گيري بالايي برخوردار است و به شکل بهتر و دقيق تري جزئيات مرتبط با رضايت شغلي کارکنان را نمايش مي دهد، امروزه به روش متداول اندازه گيري تبديل شده است. پژوهش حاضر نيز رضايت کارکنان را نسبت به ابعاد مختلف شغل خود در قالب گزينه های حقوق و دستمزد (امکانات مادی و رفاهی)، امنيت شغلی، پايگاه اجتماعی حرفه (شرايط و ماهيت کار)، نحوة سرپرستی، امکانات آموزشی و نحوة ارتقا، و روابط انسانی محيط کار می سنجد.

 

۲-۲-۴-۴ عوامل موثر بر رضايت شغلي

مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است كه اين متغيرها در چهار گروه قابل طبقه بندي می شوند

  1. عوامل سازماني: بعضي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از:

الف) حقوق و دستمزد: مطالعات “لاك” نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است. بويژه زمانيكه از ديدگاه كارمند اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد

ب) ترفيعات: ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر( كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است. بعلت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فرد را براي سازمان نشان مي دهد )بويژه در سطوح عالي تر( ترفيع فرد منجر به افزايش روحيه وي مي گردد

ج) خط مشي هاي سازماني: ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه داراي سبك رهبري دموكراسي است، مناسب نيست. علاوه بر آن خط مشي هاي سازماني نيز در رضايت شغلي تاثير مي گذارد. خط مشي هاي غيرمنعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي مي شود و خط مشي منعطف باعث رضايت شغلي مي شود.

  1. عوامل محيطي:عوامل محيطي كار شامل موارد زير است:

الف) سبك سرپرستي: هر جا كه سرپرستان با كاركنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند، رضايت شغلي نيز زياد بوده است

ب) گروه كاري: اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگتر باشد رضايت شغلي نيز كاهش مي يابد. زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و نهايتا شناخت تمامي افراد مشكل مي شود. همچنين گروه كاري بعنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي- احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود. اگر افراد در گروه داراري ويژگيهاي اجتماعي مشابهي (نگرشها و باورهاي مشابه) باشند، جوي را بوجود مي آورند كه در سايه آن رضايت شغلي فراهم مي گردد.

ج)هر چه شرايط كاري مطلوب تر باشد باعث رضايت شغلي مي شود، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود.

  1. ماهيت كار

كار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است: يكي محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت، اقدامات كاري و بازخور است. هر چه اين عوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي مي شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد. دومين جنبه عبارتست از تنوع كاري. تحقيقات نشان مي دهد كه تنوع كاري متوسط موثرتر است. تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مي شود و از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختي و خستگي مي شود كه نهايتا منجر به عدم رضايت شغلي مي گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگر كاركنان كاري كه انجام مي دهند و انتظاري كه از آنها مي رود را نشناسند، موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي گردد.

  1. عوامل فردي:

در حالي كه محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل عوامل تعيين كننده در رضايت شغلي هستند، صفات و ويژگيهاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه بطور كلي داراي نگرش منفي هستند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است شكايت دارند. مهم اين نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه اي مي گردند تا به گله و شكايت بپردازند. سن، ارشديت و سابقه، تاثير قابل ملاحظه اي بر رضايت شغلي دارند. كاركناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند همچنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري است كه باعث افزايش رضايت شغلي مي شود. بعلاوه مي توان اينطور نتيجه گرفت افرادي كه د رسلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت.(عاقل و لگزیان، ۱٣٨٧، ٩٠)