معرفي بعضي از مدلها و چارچوب‌هاي مديريت دانش

۲-۷-۱ مدل « هيسيگ »

مدل « هيسيگ » ( ۲۰۰۰) از چهار فرآيند زير تشكيل شده است:

خلق: اين امر به توانايي يادگيري و ارتباط بر مي‌گردد. در توسعه اين قابليت، تجربه، تسهيم دانش، ايجاد ارتباط بين ايده‌ها و ساختن ارتباط‌هاي متقاطع با ديگر موضوعات، از اهميت كليدي برخوردار است.

  • ذخيره: به عنوان دومين عنصر مورد نياز مديريت دانش است كه از طريق آن، قابليت ذخيره سازمان يافته‌اي كه امكان جستجوي سريع اطلاعات، دسترسي به اطلاعات براي كارمندان ديگر و تسهيم مؤثر دانش فراهم مي‌شود. در اين سامانه، بايد دانش‌هاي لازم به آساني براي استفاده همگان ذخيره شود.
  • نشر: اين فرآيند به توسعه يك روح جمعي كه در آن افراد به عنوان همكاران در جهت دنبال كردن اهداف مشترك، احساس پيوستگي به هم داشته و در فعاليت‌هايشان به يكديگر وابسته‌اند، كمك مي‌كند.
  • بكارگيري: چهارمين فرآيند، از اين ايده آغاز مي‌شود كه ايجاد دانش، بيشتر توسط كاربرد عيني دانش جديد ميسر است. اين عنصر، دايره فرآيند مركزي مديريت دانش متحد را تكميل مي‌كند (افرازه، ۱۳۸۴).

 

۲-۷-۲  مدل مارك « م. مك الروي »

وي با همكاري ديگر اعضاي كنسرسيوم بين المللي مديريت دانش ( ۲۰۰۲)، براي اين نوع از مديريت، چهارچوب فكري با نام « دوره عمر دانش » تعريف كرده كه در آن، علاوه بر نظريه نوناكا و تاكوچي (۱۹۹۵)، بر نكته مهم ديگري نيز تاكيد شده است.

« دانش تنها پس از اينكه توليد شد، وجود دارد، و بعد از آن مي‌توان آن را مهار، كد گذاري يا تسهيم نمود. » بنابراين، « مك الروي » فرآيند ايجاد دانش را به دو فرآيند بزرگ يعني: توليد دانش و پيوسته كردن دانش تقسيم مي‌كند.

  • توليد دانش: فرآيند خلق دانش، سازماني جديد است كه به وسيله يادگيري گروهي، كسب دانش و اطلاعات و ارزيابي دانش انجام مي‌گيرد. اين فرآيند، مترادف يادگيري سازماني است.
  • پيوسته كردن دانش: از طريق برخي فعاليت‌ها كه پخش و تسهيم دانش را تجويز مي‌كنند، انجام مي‌گيرد. اين عمل، كارهايي از قبيل پخش دانش (از طريق برنامه و غيره) جستجو، تدريس، تسهيم و ديگر فعاليت‌هاي اجتماعي را كه موجب بر قراري ارتباط مي‌گردد، را شامل مي‌شود.

مك الروي همچنين به دو موضوع « عرضه » و « تقاضا » نيز توجه دارد:

  • سمت عرضه: عمل مديريت دانشي است كه در هر صورت براي افزايش عرضه دانش موجود به همكاران يك شركت، طراحي مي‌شود.
  • سمت تقاضا: بر روي عرضه دانش موجود به عده‌اي از نيروي كار متمركز شده و سعي در افزايش ظرفيت آنان جهت توليد دارد، به اين ترتيب، مأموريت مديريت دانش، اين است كه ظرفيت يك سازمان را جهت تقاضا براي دانش جديد بالا ببرد (افرازه، ۱۳۸۴).

۲-۷-۳  مدل « بك من »

« بك من » ( ۱۹۹۹ ) هشت مرحله زير را براي فرآيند مديريت دانش پيشنهاد داده است.

  • شناسايي كردن: تعيين صلاحيت‌هاي دروني، منبع استراتژي، قلمرو دانش.
  • تسخير كردن: رسمي‌كردن دانش موجود.
  • انتخاب كردن: تعيين ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانش‌هاي ناسازگار.
  • ذخيره كردن: معرفي حافظه يكي شده در مخزن دانش با انواع الگوهاي دانش.
  • پخش كردن: توزيع دانش براي استفاده كنندگان به طور خودكار بر پايه علاقه و كار و تشريك مساعي
  • دانش در ميان گروه‌ها.
  • به كار بردن: بازيافتن و استفاده دانش در تصميم گيري‌ها، حل مسائل، خودكار كردن و پشتيباني كار و مدد كاري شغل و آموزش.
  • ايجاد كردن: توليد دانش جديد در حين تحقيقات، تجربه كردن كار و فكر خلاق.
  • تجارت كردن: فروش و معامله، توسعه و عرضه كردن دانش جديد به بازار در قالب محصولات و خدمات (افرازه، ۱۳۸۴).

 

۲-۷-۴ مدل « بكوويتز » و « ويليامز »

اجزاي فرآيند مديريت دانش ارايه شده از سوي « بكوويتز» و « ويليامز »، شامل هفت عامل يافتن، بكارگيري، يادگيري، تسهيم، ارزيابي، ايجاد، نگهداري و حذف است كه بايد براي ايجاد سرمايه بر پايه دانش به صورت يكپارچه مديريت شوند. در ادامه راجع به هر يك از آنها توضيحاتي به شرح زير داده خواهد شد.

الف) يافتن: نكات اساسي كه در يافتن اطلاعات درست، بايد در زمان مناسب مد نظر قرار گيرند، عبارتند از:

  • آيا همكاران مي‌توانند، نيازهاي اطلاعاتي خود را دقيق فرموله كنند؟
  • آيا منابع و حاملان دانش مشخص اند؟
  • آيا ابزار كمي و قواعد موجود، از جستجوي اطلاعات حمايت مي‌كنند ؟
  • آيا شالوده ساختار دانشي، قابل فهم بوده و خوب سازماندهي شده‌اند ؟

ب) به كار گيري: به اين معنا است كه بتوان خلاقانه و مشتري گرايانه، راه حل‌هاي مناسب را به دست آورد. اين امر از طريق پيشنهاد راههاي گوناگون براي استفاده از دانش‌هاي بالقوه انجام مي‌شود. نكاتي كه بايد براي تحقق اين موضوع مورد توجه قرار گيرد، عبارتند از:

  • جريان آزاد ايده‌ها در داخل سازمان.
  • همكاري تنگاتنگ بخش‌هاي مختلف سازمان.
  • ايجاد مكان‌هاي ( مجازي/ فيزيكي) آزاد براي تبادل دانش و بروز خلاقيت در سازمان.

پ) يادگيري: بررسي در خصوص يافتن دلايل موفقيت يا عدم موفقيت پروژه‌هاي انجام شده به منظور لحاظ كردن نتايج آن در پروژه‌هاي آتي براي انجام اثر بخش آنها.

مواردي كه در اين زمينه بايد مورد توجه قرار گيرند، عبارتند از:

  • ايجاد اين تفكر كه يادگيري در سازمان، به استفاده اثر بخش در عمل منجر شود.
  • در تمام سازمان، جمع آوري تجربيات و آموخته‌ها به رسميت شناخته شود.

ت) تسهيم: در اين فرآيند، همكاران، دانش‌هاي خود را به ديگران انتقال مي‌دهند و اين امر، موجب گسترش پايه‌هاي دانش سازماني مي‌شود. در اين زمينه بايد گفت، تبادل دانش در سازمان، به زمان و بستر سازي مناسب نياز دارد، چرا كه ممكن است اين حالت به دلايل گوناگون در برخي از همكاران، احساس خطر را بر انگيزد. نكات اساسي در تبادل دانش، عبارتند از:

  • همكاران بر انگيخته شوند و مايل باشند كه دانش خود را ارايه دهند.
  • سيستم‌ها و ساختار‌ها از فرآيند انتقال دانش، حمايت كنند.
  • در تمام سازمان، تبادل دانش رسميت يافته و از آن حمايت شود.

ث) ارزيابي: در اين فرآيند بايد دانش‌هاي موجود ونيازهاي فعلي و آتي دانش ارزيابي شوند. براي اين كار لازم است، ميزان رشد پايه‌هاي دانش و نيز دستاوردهاي سرمايه گذاري مرتبط با آن، اندازه گيري شود.

فاكتورهايي كه امكان اندازه گيري پايه‌هاي دانش را ممكن مي‌سازند، عبارت اند از:

  • تأثير دانش بر كارآيي سازماني به رسميت شناخته شود و در تفكر استراتژيك سازماني قرار گيرد.
  • انواع شاخص‌ها معيارها ونكات اساسي در اندازه گيري ارزش دارايي‌ها ي سازمان ايجاد شود.

ج) ايجاد / نگهداري: بايد دانش‌هاي مهم و استراتژيكي در اين فرآيند توسعه يابند و دارايي‌هاي دانشي، نيز مورد توجه قرار گيرند. براي ايجاد و نگهداري دانش، بايد عوامل زير فراهم باشد:

  • ايجاد بستر و ابزارهاي مناسب براي نگهداري دانش و خلق دانش‌هاي جديد.
  • روابط ميان بخش‌هاي مختلف، به گونه‌اي طراحي و ايجاد شود تا هدف‌هاي مديريت دانش تحقق يابد.
  • سازمان به اين معنا پي ببرد كه استفاده از دانش، ارزشمند است و بايد از آن نگهداري شود و توسعه داده شود.

چ) حذف: در اين فرآيند، دانش‌هايي كه از نظر استراتژيك و كاربرد ديگر، بي معني هستند، بايد از سيستم حذف يا در جايي ديگر انبار شوند. اين كار به ترتيب زير انجام مي‌شود:

  • دانش‌هاي ابطال شده انبار نشوند.
  • دانش‌هايي كه در حال حاضر بي ارزش اند، ولي در آينده احتمال استفاده از آنها وجود دارد، به صورت بسته بندي، بايگاني شوند (افرازه، ۱۳۸۴).

مدل « نوناكا » و « تاكوچي[۱]» تأثير بسياري بر مباحث مديريت دانش داشته‌اند. مفهوم « دانش پنهان» و « دانش آشكار» توسط « نوناكا» براي طرح ريزي نظريه يادگيري سازماني طبقه بندي شده است. در اين تقسيم بندي، با توجه به همگرايي بين شكل‌هاي پنهان و آشكار دانش، آنها مدلي را پايه گذاري كرده‌اند كه به نام خودشان معروف شده است.

[۱] Nonaka & Takeuchi

پایان نامه تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش

متن کامل در سایت زیر