موانع اجراي مديريت دانش در سازمان

دانش منبعي فناناپذير است كه سازمانها قادر به توليد و خلق آن هستند كه با  بهره‌برداري و كاربرد آن مي‌توانند مزيت رقابتي خود را حفظ كرده و از مزاياي فراوان آن بهره‌جويي كنند. اما به علت فقدان برنامه و مكانيسمي‌كارآمد اين منبع به خوبي كنترل و مديريت نشده است. بزرگترين چالش پيشاروي اجراي برنامه‌هاي مديريت دانش در سازمان بعد فرهنگي و فقدان فرهنگ اشتراك دانش مي‌باشد. در بيشتر سازمان‌ها فرهنگ سازماني مناسب كه اشتراك دانش را ترويج كند و سيستم پاداش مجزا براي آن داشته باشد، وجود ندارد. زيرا كاركنان و مدیران حاضر نيستند كه براي حفظ پايگاه سازماني خويش، دانش و دانسته‌هاي خود را به اشتراك بگذارند. لذا تأثير فرهنگ در انتقال دانش بسيار حائز اهميت است زيرا كه در نبود عناصر فرهنگي در سازمان، كه اشتراك دانش را مشروعيت مي‌بخشند و از آن حمايت مي‌كنند، موانع فرهنگي اشتراك دانش به وجود مي‌آيند. همچنين مي‌توان گفت مشروعيت سازماني يك پيش شرط ضروري براي اجراي فرآيند مديريت دانش در سازمان‌هاي خصوصی مي‌باشد.

دومين چالش پيشاروي اجراي مديريت دانش در سازمان، شناسايي و تركيب دو نوع دانش ضمني و صريح است كه نياز به رويكردي خلاق و نوآورانه نسبت به فرايندهاي يادگيري- ياددهي و بهره‌گيري مطلوب از فناوريهاي نوين دارد. اما اتكاي محض به فناوري‌هاي پيشرفته، فاجعه بار خواهد بود.

مديران بايد توجه نمايند كه اولويت مقدم، ايجاد فرهنگ سازماني است كه به ارتباطات متقابل و مشاركتي منتهي گردد. به عبارت ديگر ايجاد يك محيط كاري مطلوب كه نوآوري را تشويق و اعتمادي را كه لازمه مشاركت در دانش‌هاي شخصي است، حمايت كند (نعمتي، ۱۳۸۵، ص ۲۹).

بسياري از مديران سازمانها ديدي خوب نسبت به برنامه‌هاي مديريت دانش ندارند و در صورت اجراي برنامه‌هاي مديريت دانش حمايت‌هاي لازم را از اين برنامه‌ها ندارند. مديران سازمانها بايد بدانند كه برنامه‌هاي مديريت دانش فرايندي پويا و مداوم است.

مانع جدي ديگر، ابهام در سيستم‌هاي انگيزشي به منظور كاربرد و سهيم‌سازي دانش است كه آن را مي‌توان ناشي از ارتباطات ناكافي، ناهماهنگي فعاليت‌هاي روزانه، انتظار دريافت سود شخصي، محدوديت‌هاي زماني براي مشاركت و ناتواني در كاربرد دانش دانست. اين در حالي است كه انگيزه و تعهد به عنوان عامل نامريي موفقيت مديريت دانش شناخته شده است (عدلي، ۱۳۸۳).

 

۲-۶-۱۴ پياده‌سازي مديريت دانش

مفهوم مديريت دانش، مفهومي نسبتاً جديد براي سازمان و كاركنان آن مي‌باشد. بيشتر افراد از مديريت دانش تلقي يك مجموعه مهارت اضافي دارند كه بايد آن را ياد بگيرند. خود اين امر باعث به وجود آمدن جو و نگرشي منفي نسبت به برنامه‌هاي مديريت دانش مي‌باشد. در بيشتر سازمان‌ها، كارمندان نسبت به ايجاد تغييرات از خود مقاومت نشان مي‌دهند. تغييرات برنامه‌هاي مديريت دانش نيز از اين امر مستثني نيست. بنابراين همه فعاليت‌هاي مديريت دانش بايد از فهم فرهنگ دانش شركت شروع شود، و اقدامات بعدي متناسب با فرهنگ موجود در شركت شروع شود.

وقتي كه مبادرت به اجراي برنامه مديريت دانش مي‌شود سازمان‌ها معمولاً يك تيم مديريت دانش تشكيل مي‌دهند كه از آنها خواسته مي‌شود طراحي و اجراي برنامه را بر عهده بگيرند. يكي از نقاط ضعف چنين تيمي‌كار كردن در محيطي انتزاعي بدون تعاملات كافي با كار است (دوپلسيس، ۱۳۸۷، ص ۲۹). يعني تيم برنامه ريز هيچ گونه شناختي از فرهنگ و محيط سازمان ندارد و صرفاً برنامه‌ريزي تجويزي را انجام مي‌دهد كه اين برنامه قابليت اجرايي كمي‌خواهد داشت. بيشتر سازمان‌ها اين برنامه‌ها را در حالي اجرا مي‌كنند كه كاركنان آنها نسبت به اهميت مديريت دانش سواد كمي‌دارند و برنامه كمي نسبت به آموزش و يادگيري دارند.

بعد از طراحي و برنامه‌ريزي اوليه بايد وضع موجود دانشي سازمان را سنجيد. يكي از برجسته‌ترين مشكلات سازمان‌ها در آغاز فعاليت‌هاي مبتني بر دانش همانند مديريت دانش، تفاوت ميان وضع موجود و وضع مطلوب دانش سازماني مي‌باشد. چگونگي سنجش وضع موجود، و تجزيه و تحليل آن سنگ بناي همه اقدامات بعدي سازمان مي‌باشد.

هر چند پياده‌سازي مديريت دانش در سازمان ممكن است هزينه‌بر باشد، اما در مقابل سرمايه‌هاي دانشي و متعاقب آن ساير سرمايه‌‌ها را افزايش مي‌دهد. براي پياده سازي مديريت دانش لازم است كه اقداماتي به شرح ذيل صورت گيرد:

  1. آموزش مفاهيم و جلب نظر مديران؛
  2. سنجش وضعيت دانشي سازمان؛
  3. تدوين برنامه‌هاي استراتژيك بر مبناي دانش؛
  4. شكل‌دهي گروه‌هاي دانشي در سازمان؛
  5. نظام پاداش‌دهي و دستمزد مبتني بر دانش؛
  6. پياده‌سازي صحيح سيستم‌هاي اطلاعاتي؛
  7. سيستم‌هاي نقشه دانش (فرج پهلو و آخشيك، ۱۳۸۷، ص ۶-۸).

بصورت آرماني مديريت دانش توسط كاركنان جذب مي‌شود و به عنوان بخشي از فعاليت‌هاي روزمره آنان و به عنوان جزئي يك پارچه از فرايندهاي سازمان شناخته مي‌شود. مديريت دانش تبديل به رشته‌اي شده كه با كارهاي روزانه كاركنان سازگاري دارد. مديريت دانش تنها به عنوان يك عملكرد اداري نگريسته نمي‌شود بلكه بخشي از كار روزانه در حال انجام تلقي مي‌شود (دوپلسيس، ۱۳۸۷، ص ۹۰).

 

۲-۶-۱۴-۱ موانع پياده‌سازي مديريت دانش

در بيشتر موارد، عواملي كه باعث موفقيت در پياده‌سازي مديريت دانش شده در صورت عمل نكردن صحيح خود مانعي در جهت اجراي آن خواهند بود. چوي و ديگران (۲۰۰۵) علل عدم موفقيت در اجراي سيستم‌هاي مديريت دانش را به صورت ذيل دسته‌بندي كرده‌اند:

  1. تغيير در اهداف سازماني در فواصل زماني كوتاه؛
  2. تغيير ساختارهاي سازماني در فواصل زماني كوتاه؛
  3. آغاز پروژه‌هاي نامربوط و يا نامتناسب با هدف اصلي؛
  4. استفاده از يك مدل بسيار پيچيده؛
  5. استفاده از شاخص‌هاي مبهم و غير قابل اندازه‌گيري؛
  6. استفاده از چندين گروه و واحد سازماني براي جمع‌آوري داده‌هاي مشابه در يك زمان؛
  7. برگزاري جلسات طولاني براي بحث در مورد تعاريف (اهداف، استراتژي‌ها و… )؛
  8. عدم توضيح مزايا براي مديران و كاركنان؛
  9. عدم بحث در مورد نتايج و فعاليت‌ها (نوروزي و عبدالمجيد، ۱۳۸۷، ص ۱۰۹-۱۱۰).

در حال حاضر بيشتر مشكلاتي كه سازمان‌ها در پياده‌سازي برنامه‌هاي مديريت دانش با آن روبرو هستند ناشي از حجم فزاينده اطلاعات، كمبود زمان به منظور تحليل و اشاعه دانش، ناتواني در انسجام اعمال مدیریت دانش با فعاليت‌هاي روزمره و كاري افراد، فقدان زمان كافي براي آموزش و يادگيري افراد و وجود فرهنگ احتكار دانش در سازمان‌ها است كه ناشي از فقدان سيستم حقوق و مزاياي مناسب مي‌باشد.

پایان نامه تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش

متن کامل در سایت زیر