موانع اشتراك دانش

يكي از موارد حياتي و مهم در مديريت دانش انتقال و اشتراك دانش مي‌باشد كه اين انتقال متأثر از موارد بي‌شماري در سازمان است. فاكتورهاي موثر در اشتراك دانش به شرح ذيل مي‌باشد:

  1. كانال‌هاي ارتباطي؛
  2. مشابهت‌هاي شركا؛
  3. شناخت سازمان از خود؛
  4. دوگانگي علائق؛
  5. كيفيت دانش منتقل شده (متئو و كاويثا، ۲۰۰۹، ص ۳-۴).

كانال‌هاي ارتباطي، تشريك مساعي علي الخصوص بين افرادي را كه براي حمايت از انتقال دانش ضروري هستند، ارائه مي‌كنند. مخازن مشابه بيشتر از ديگر مخازن، دانش را انتقال دهد. هر چه شباهت ميزان دانش بالاتر باشد به نسبت پيچيدگي آن كاهش مي‌يابد. شناخت سازمان از خود به‌اندازه دانشي كه در اختيار دارند و همچنين به دانشي كه احتمالاً بايد مشترك شوند، اشاره دارد. شناخت سازمان از خود به اين علت ضروري است كه بدون آن، فرستنده و گيرنده دانش به احتمال زياد هرگز انتقال مناسبي نخواهند داشت. همچنين علائق افراد و سازمان‌ها به واگرايي گرايش دارد. واگرايي علايق به منبع انتقال دانش ميل خواهد كرد. اگر كيفيت دانش منتقل شده داراي نقصان و يا كيفيت پاييني باشد، به طور مستقيم بر عملكرد سازمان تأثير خواهد گذاشت. هزينه و زمان صرف شده براي اين انتقال نيز به هدر خواهد رفت و باعث ضررهاي فراواني خواهد شد.

۲-۶-۹-۵- فناوري و اشتراك دانش

يكي از مواردي كه فناوري بسيار مي‌تواند به فعاليت‌هاي مديريت دانش كمك كند، انتقال و اشتراك دانش مي‌باشد. ذكر اين نكته خالي از فايده نيست كه بهترين روش براي انتقال و اشتراك دانش روش‌هاي غير رسمي و رو در رو مي‌باشد اما بهره جويي از فناوري باعث تسهيل در اين امر مي‌شود.

ابزارهاي مورد استفاده در اشتراك دانش را مي‌توان در جدول ۲-۶ نشان داد.

 

۲-۶-۱۰- استفاده از دانش

جريانات كاري در يك سازمان اگر يكنواخت و تكراري باشد يا به طور كلي هر چقدر عادي و خودكار شود، تشخيص اهميت دانش جديد، يا مبادله ايده‌ها با همكاران درباره شيوه‌هاي جديد انجام كار مشكل‌‌تر مي‌شود. همزمان با يكنواخت‌تر شدن امور روزمره، معمولاً بي‌ميلي نسبت به اين باور كه رويه‌هاي جديد ممكن است كارآيي را بهبود ببخشد بيشتر مي‌شود. بنابراين دانش افراد ثابت و بي‌حركت مي‌شود، كه اين امر كوري سازماني  ناميده مي‌شود (پروست و ديگران، ۱۳۸۷، ص ۲۵۱). اين پديده متأسفانه در بيشتر سازمان‌هاي كشورهاي در حال توسعه ديده مي‌شود، و باعث نوعي رخوت و سستي در امور و حتي رويه‌هاي سازماني مي‌شود كه باعث ترويج فرهنگ احتكار دانش مي‌شود. دانش خلق شده يا به اشتراك گذاشته شده اگر به كار برده نشود، هيچ ارزشي نخواهد داشت.

ميزان بهره‌جويي از دانش جديد و كسب شده عمدتاً به كيفيت آن بستگي دارد. بيشتر افراد به فوايدي كه كسب آن دانش براي آنها مي‌تواند داشته باشد مي‌نگرند. همچنين در استفاده از دانش نيز موانعي وجود دارد كه ناشي از كوري سازماني، ترس از آشكار شدن ضعف‌هاي خود در هنگام مواجهه شدن با آن، عدم اعتماد به دانش بيروني يا دانش دروني شركت مي‌باشد.

يكي از ويژگي‌هاي منحصر به فرد دانش به عنوان سرمايه اين است كه مي‌تواند در موقعيت‌هاي مختلف مورد استفاده مجدد قرار گيرد، و در موقعيت‌هاي مختلف ارزش اقتصادي متفاوتي داشته باشد. وجود فلسفه استفاده مجدد از دانش در موقعيت‌هاي مختلف بايد انگيزه‌اي براي كاركنان باشد تا دانش پايه خود را رشد و گسترش دهند. اين امر به طور بالقوه ارزش‌هاي مادي و ريالي دانش سازماني را نيز افزايش مي‌دهد. استفاده مجدد از دانش يعني ارزش توليدي بيشتر سازمان از دانش موجود. دانش هرچه بيشتر مورد استفاده مجدد قرار گيرد نوآوري‌هاي بالقوه بيشتري در سازمان ايجاد مي‌شود (دوپلسيس، ۱۳۸۷، ص ۹۰).

 

۲-۶-۱۱-  ارزيابي دانش

بسياري از سازمان‌ها مميزي دانش  و ارزيابي دانش  را به جاي يكديگر به كار مي‌برند. با وجود تفاوت بين آنها، در اين حوزه تمايزي بين آنها قائل نمي‌شوند. ارزيابي دانش، بررسي سلامت و تأثير سازمان در استفاده از دانش است. مميزي دانش بررسي و تعريف دانش سازماني است كه شامل مكان‌يابي، منبع‌يابي، و سودمندي است. ارزيابي دانش، فاكتورهاي سازماني را كه بر روي مديريت دانش از قبيل فرهنگ، رهبري، هدف سازماني، فرايندهاي دانش و زير ساخت فناوري تأثير مي‌گذارد، بررسي مي‌كند. روش‌هاي فعلي براي انجام مميزي/ ارزيابي دانش شامل پرسشنامه‌ها، نظرسنجي‌ها، مصاحبه‌ها، و كارگاه‌ها مي‌باشد (آلبرز، ۲۰۰۹).

هدف ارزيابي دانش، در وهله اول فراهم‌آوري اطلاعاتي است كه مديران براي فعاليت‌هاي مديريت دانش بدان نياز دارند. همچنين در هنگام ارزيابي دانش مي‌توان شكاف دانش  موجود در شركت يا سازمان را تشخيص داد و برنامه‌ريزي مناسب و منسجمي جهت پر كردن اين شكاف برداشت. با ارزيابي دقيق نيازهاي دانشي داخل سازمان و دانش موجود با دانشي كه در بيرون از سازمان وجود دارد، مي‌توان ميزان شكاف دانش را شناسايي و در جهت كم كردن آن گام برداشت.

اساساً دو رويكرد به سنجش دارايي‌هاي نامشهود (مثل دانش) وجود دارد:

يك رويكرد كمي محض براي ارزيابي دانش سازماني واقع‌بينانه نيست، و حتي ممكن است داراي نتيجه منفي باشد. و رويكرد اميدواركننده‌تر، فهم روابط علي و اندازه‌گيري غير مستقيم با استفاده از شاخص‌هاي كيفي است.

فرايند ارزيابي دانش دو مرحله دارد. نخست پايگاه دانش سازماني بايد قابل رويت شود و ديگر اين تغييرات را در رابطه با اهداف دانش تفسير كرد. ارزيابي دانش به معني برآورد ارزش پولي  آن نيست، بلكه به معني تعيين اين است كه آيا اهداف دانش تحقق يافته‌اند يا نه. اگر شركت‌ها در اندازه‌گيري دانش خود شكست بخورند، چرخه مديريت دانش ناتمام مي‌ماند به اين دليل بازخوردي وجود ندارد تا براساس آن در عناصر بنيادي متعدد مديريت دانش اصلاحات احتمالي انجام بگيرد (پروست و ديگران، ۱۳۸۷، ص ۲۹۷).

براي ارزيابي فعاليت‌هاي مديريت دانش مفهومي جديد همچون ماتريس مديريت دانش  ابداع شده است. ماتريس مديريت دانش مسيري را ارائه خواهد كرد كه اهداف و تحليل‌هاي مديريت دانش را به منظور موفقيت در مراحل گوناگون و ترويج تغييرات بنيادي براي اين فرايند تعريف مي‌كند.

ماتريس مديريت دانش به عنوان شاخصي كه دستاوردهاي راهبردي مديريت دانش را تحليل مي‌كند، عمل مي‌كند. ماتريس مديريت دانش مراحل مختلف مديريت دانش را بررسي مي‌نمايد و موفقيت‌هاي هر مرحله‌اي را كه از ارزشيابي كلي فعاليت‌ها برجسته‌تر است، نشان مي‌دهد. ماتريس مديريت دانش براي سازمان به منظور ارزيابي تأثير فرايند مديريت دانش حياتي خواهد بود (متئو و كاويثا، ۲۰۰۹).

ارزيابي دانش نيز داراي معايبي است. افراد چيزهايي را اندازه‌گيري مي‌كنند كه براي اندازه‌گيري ساده هستند، اين كار را انجام مي‌دهند بدون توجه به اين كه استفاده نتايج چه خواهد بود؛ متغيرهايي اندازه‌گيري مي‌شوندكه قابل تفسير نيستند؛ اندازه‌گيري‌ها به طور خودكار صورت مي‌گيرند؛ سيستم اندازه‌گيري و هدف آن مورد سوال قرار نمي‌گيرد، يا در ارتباط باراهبرد جاري نيست. از ديگر معايب ارزيابي دانش اين است كه اين سيستم‌ها مي‌تواند به سادگي سياسي شود و در نتيجه مي‌تواند به توزيع مجدد قدرت منجر شود. ارزيابي هميشه باعث قضاوت‌هاي سوگيرانه مي‌شود (حتي افراد با استعداد سازمان نيز تمايلي به ارزيابي و سنجش خود ندارند) (پروست و ديگران، ۱۳۸۷، ص ۳۰۰-۳۰۲).

پایان نامه تاثیر پیاده سازی نظام چهار مرحله ای مدیریت دانش

متن کامل در سایت زیر