پایان نامه هوش استراتژیک و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی

مدل شناخت سازمان :

مدل شناخت سازمان به منظور کمک به فعالیت‌های توسعه سازمانی طراحی شده است( بورک، ۱۹۹۴).

  1. طبقه بندی اطلاعات در سازمان
  2. توسعه شناخت درباره مشکلات سازمان
  3. تفسیر اطلاعات به صورت مکرر
  4. تهیه استراتژی تغییر مناسب

مدل شناخت سازمان توسط افراد متفاوتی مانند ویزبوردز[۱])۱۹۷۶)، نادلر و تاشمن[۲](۱۹۷۷)، تایچی[۳] (۱۹۸۳)، بورک و لایتوین[۴] ( ۱۹۹۲) ارئه شده است. مدل شناخت سازمان ویزبوردز ( ۱۹۷۶) ابعاد مختلفی را در نظر گرفته است که شامل هدف، ساختار، روابط، پاداش، رهبری و مکانیزم های سودمند می‌باشد. مدل ویزبوردز در مقایسه با بقیه مدل‌ها از عدم پیچیدگی نسبی برخوردار است، فهمیدن و تصور کردن آن برای کارکنان آسان است، منعکس کننده فعالیت‌های ضروری و متغییر های کلیدی در سازمان است و ابزار موفقیت آمیزی در همکاری و مساعدت کارکنان در برنامه تغییر است. برای بعد هدف، دو ابزار بسیار مهم شفافیت هدف( تا چه حد اعضای سازمان درباره مأموریت و هدف به صورت شفاف آگاهی دارند) و تطبیق هدف( آیا افراد هدف سازمان را حمایت می‌کنند) در نظر گرفته شده است. برای بعد ساختار، سؤال اولیه که به وجود می‌آید این است که آیا بین هدف و ساختار داخلی تناسب مناسبی که هدف را حمایت کند وجود دارد؟. بعد ارتباطات، ارتباط بین افراد و بخش‌هایی که وظایف متفاوت انجام می‌دهند و ارتباط بین مردم، نیازها و تقاضاهای شغلی آن‌ها را بررسی می‌کند. بعد پاداش، میزان سطح رضایت کارکنان را از طریق پاداش‌هایی که( بسته جبران، سیستم‌های انگیزه) توسط سازمان پیشنهاد می‌شود را اندازه می‌گیرد. بعد مکانیزم های سودمند، به تمام فرایندهایی که در سازمان برای بقا تلاش می‌کنند مربوط می‌شود که شامل برنامه ریزی، کنترل، بودجه ریزی و سایر سیستم‌های اطلاعاتی که اهداف سازمان در آن پرداخته شده است، می‌باشد. رهبری به عنوان هسته مدل، برای موفقیت ضروری است و برای نگهداری و حمایت از سایر اجزا در مدل مورد استفاده قرار می‌گیرد ( کرافورد و لاک[۵]، ۲۰۰۰).

اثر بخشی سازمان:

اثر بخشی سازمان می‌تواند به عنوان چگونگی دستیابی به اهداف مناسب و خوب تعریف شود. و این دیدگاه بر پایه ایده‌های تئوری هدف و این فرض که سازمان هامنطقی و مبتنی بر هدف هستند، قرار دارد. به عنوان نمونه تئوری تنظیمات هدف از نظریه توافق بر روی اهداف و فعالیت‌های کارکنان و رهبران کارکنان به منظور دستیابی به اثربخشی و عملکرد بهتر حمایت می‌کند. یک تئوری مهم اثربخشی سازمان سیستم‌های تئوری است که بر پایه اندازه گیری داده‌ها، فرآیندها و برون دادها که تئوری تسهیم ارزش و تئوری نظریه سهام هر دو به طور واضح بر اثربخشی سازمان اثر می‌گذارند( همان).

 
هدف
ساختار
پاداش
مکانیزم های سودمند
ارتباطات
رهبری
محیط داخلی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

محیط خارجی

شکل ۲-۳٫ شناخت سازمانی ویزبوردز( ۱۹۷۶). منبع( همان).

۲-۱-۳٫ رفتار کارآفرینانه

از آن جا که نیروی بالقوه کارآفرینان می‌تواند به جامعه کمک شایانی نماید، محققان سعی کرده‌اند تا شخصیت، مهارت‌ها و نگرش‌های کارآفرینان را همانند شرایط پرورش دهنده کارآفرین، مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. تحقیقات مختلفی در خصوص بررسی ارتباط صفات و ویژگی‌های شخصیتی با کارآفرینی صورت پذیرفته است، که در طی آن صاحبنطران کوشیده‌اند تا نیمرخ روان شناختی کارآفرینان را شناسایی کنند( ملکیان، ۱۳۸۹).

کلارک(۲۰۰۴) بیان می‌دارد، افرادی که ویژگی‌های کارآفرینانه آن‌ها برانگیخته شود، اقدام به رفتار کارآفرینانه از جمله راه اندازی یک کسب و کار، ایجاد یک حرفه برای خود و دیگران و در نهایت ثبت اختراع برای خود می‌کنند. ویژگی‌های شخصی افراد و محیطی که در آن قرار دارند بر ویژگی‌های کارآفرینی افراد تاثیرگذار بوده و وجود این نوع ویژگی‌ها بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تأثیر گذار است  .

کارآفرینی سازمانی فرایندی است که کارآفرین تحت حمایت یک سازمان، فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به ثمر می‌رساند. کارافرینی سازمانی فرایندی است که سازمان طی می‌کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرین، انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت‌های کارآفرینانه فردی و گروهی به طور مستمر، سریع و راحت تر در سازمان مرکزی یا شرکت تحت پوشش خود مختار به ثمر برسد( مدهوشی، ۱۳۸۶).

کارآفرینان سازمانی اشخاصی هستند که در درون سازمان‌های بزرگ، اعمال و رفتار کارآفرینانه دارند و در همه سطوح سلسله مراتب سازمانی یافت می‌شوند. به عبارت دیگر کارکنانی که در درون سازمان‌های بزرگ، پیچیده و تثبیت روحیه کارآفرینی داشته باشند، کارآفرینان سازمانی نامیده می‌شوند. عنصر کلیدی کارافرینی سازمانی، نوآوری است. مطابق این نظریه، هر انسان مدیر یا غیر مدیری درون سازمان از استعداد خلاقیت برخوردار است. خلاقیت با ساختن و یافتن فکرهای جدید و نوآوری با کاربرد آن‌ها سروکار دارد. نوآوری می‌تواند در شکل‌های متفاوت ظاهر شود مانند: نوآوری در فرایندها و روش‌ها، نوآوری در محصولات یا خدمات و نوآوری در نحوه انجام امور درون سازمان‌ها(عابدی، ۱۳۸۱).

کارآفرینی مستقل فرایندی است که کارآفرین از ایده اولیه تا ارائه محصول خود به جامعه، کلیه فعالیت‌های کارافرینانه را با ایجاد یک بنگاه اقتصادی جدید، به طور مستقل طی می‌کند. در کارآفرینی مستقل، شرکت و سازمان( کسب و کار) جدیدی تأسیس می‌شود تا کالا و خدمت جدیدی به جامعه عرضه گردد. کارآفرین مستقل کسی است که فرصت‌ها را کشف می‌کند و تقاضاها را پیش بینی می‌کند و خطر ناشی از نوسانات آن رابه عهده می‌گیرد. در فرایند تولید، عامل سازماندهی و مسئول تصمیمات می‌باشد. کسی است که با معرفی محصولات و خدمات جدید، ایجاد شرکت‌های جدید یا بهره برداری از مواد اولیه جدید، وضع اقتصادی موجود را به هم می‌ریزد و سبب رشد و توسعه اقتصادی می‌شود. کسی است که خود اشتغالی و دیگر اشتغالی ایجاد می‌کند، محصولات یا خدمات جدید به وجود می‌آورد، خلاقیت و نوآوری کاربردی دارد، ارزش افزوده ایجاد می‌کند، با خطر پذیری، فعالیت‌های تولیدی و اقتصادی انجام می‌دهد، نیازها را شناسایی و آن‌ها را برآورده می‌سازد، فرصت‌ها را به دست آوردها تبدیل می‌کند، منابع و امکانات را به سوی اهداف هدایت می‌کند، برای تقاضاهای بالقوه محصول می‌آفریند (پیش بینی در عرضه و تقاضا)، ایده‌های خلاق را به ثروت تبدیل می‌کند. فردی است که مسئول جمع آوری منابع لازمبرای شروع کسب و کار است و یا کسی است که منابع لازم برای شروع و یا رشد کسب و کاری را بسیج می‌نماید و تمرکز او بر نوآوری و توسعه فرایند، محصول یا خدمات جدید می‌باشد. او می‌خواهد کارها را به شیوه خود انجام دهد و به این معتقد است که می‌تواند با برنامه ریزی در راستای ایده خلاقانه خود به پیشرفت دست یابد( ملکیان،۱۳۸۹).

داگلاس لوبر[۶] از صاحبنظران کارآفرینی بر این باور است که سه دسته عوامل باعث توسعه کارآفرینی سازمانی می‌شوند که عبارت‌اند از:

  1. عوامل درون سازمانی[۷]
  2. محیط بیرونی[۸]
  3. ویژگی‌های فردی[۹]

هورنزبی بر این باور است که عوامل درونی سازمانی که مدیریت بر روی آن‌ها کنترل دارد و به رفتار کارآفرینانه کمک می‌کنند عبارت‌اند از: حمایت مدیریت، آزادی عمل و استقلال کاری، پاداش، تقویت، دسترسی زمانی و مرزهای سازمانی. حمایت مدیریت به ایجاد شرایط حمایتی کارافرینانه اشاره دارد؛ ارزش‌ها و نقش‌هایی که امکانات مالی را فراهم می‌کند و از ایده‌های کارکنان استقبال می‌نمایند. استقلال کاری و ابتکار عمل نیز بدان معنی است که کارکنان در حوزه کاری خود، توانایی تصمیم گیری داشته باشند. یک ساختار پاداشی مناسب، افراد را برای ادامه فعالیت‌های کارآفرینانه ترغیب می‌کند. دسترسی زمانی به معنی داشتن زمان کافی برای کار بر روی پروژه‌های کارآفرینانه مورد نیاز است. نهایتاً، مرزهای سازمانی اشاره به شرایط سازمانی دارد که کارکنان را برای انجام وظایف کاری خود فراتر از شرح وظایف محدودی که برای آن‌ها تعریف شده، ترغیب می‌نماید. کار آفرینی همچنین از طریق محیط بیرونی ارتقا می‌یابد.” کاوین و اسلوین” بر این باورند که محیط کارآفرینانه عبارت است از ترکیب عوامل کلان اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و همچنین دسترسی به کمک و حمایت. “جنیاوالی و فوگل” نیز چارچوبی از عوامل محیطی را که بر کارآفرینی اثر گذارند، در قالب پنج مورد بیان می‌کنند: خط مشی و رویه‌های حکومت( دولت)، شرایط اقتصادی- اجتماعی، مهارت‌های کسب و کار و کارآفرینی، کمک‌های مالی و غیر مالی. ویژگی‌های فردی نیز می‌تواند تأثیر مهمی در ارتقاء کارآفرینی سازمانی داشته باشد این ویژگی‌ها می‌تواند شامل: نیاز به استقلال، مرکز کنترلی، میل به اعمال ریسک، تسلط و برتری، انرژی زیاد، پشتکار و انگیزه دستیابی به هدف باشد( رمضان و مقیمی، ۱۳۹۰).

” توماس بگلی” و ” دیوید بوید”[۱۰]   در اواسط دهه ۱۹۸۰ میلادی، ادبیات مربوط به ویژگی‌های روانی کارآفرینی را مورد بررسی قرار دادند، آن‌ها نهایتاً پنج بعد را تشخیص دادند که عبارت‌اند از(همان):

  1. نیاز دستیابی به موفقیت: طبق نظر ” مک کللند”[۱۱] در کارآفرینان نیاز به کسب موفقیت شدید است.
  2. مرکز کنترل: عقیده به این که افراد، بدبخت یا خوشبخت نیستند و هر کسی کنترل امور زندگی خود را در دست دارد. مدیران کارآفرین دوست دارند که فکر کنند، خودشان کنترل کارهایشان را در دست دارند.
  3. ریسک پذیری: به نظر می‌رسد، کارآفرینانی که دارای ریسک پذیری متوسطی هستند، از دارایی‌هایشان درآمد بیشتری به دست می‌آورند تا افرادی که اصلاً ریسک پذیر نیستند؛ و یا اینکه ریسک پذیریشان از حد متعارف خارج است.
  4. تحمل ابهام: تا حدی تمام مدیران به پذیرش ابهام نیازمندند، چرا که بسیاری از تصمیمات باید با اطلاعات ناقص یا مبهم گرفته شود. ولی کارآفرینان با ابهام بیشتری روبه رو هستند، چرا که آن‌ها کارهایی را برای اولین بار انجام می‌دهند و در کسب و کار خود ریسک پذیر هستند.
  5. رفتار نوع A: به معنای انگیزه انجام کارها در زمان کمتری است. بنیانگذاران و مدیران شرکت‌های کوچک به داشتن رفتار نوعA تمایل بیشتری دارند تا دیگر مدیران.

آنچه مسلم است، این است که کارآفرین به سخت کوشی، اعتماد به نفس، بهینه سازی و جرأت و جسارت در آغاز و ادامه یک فعالیت اقتصادی نیاز دارد.

  1. Weisbords
  2. Nadler and Tushman
  3. Tichy
  4. Burke and Litwin
  5. Crawford and Lok
  6. Douglas Lober
  7. Internal Organizational Factors
  8. External Enviroment
  9. Individual characteristics
  10. Thomas Begley and David P – Boyd
  11. David Mc cleland
  12.  

     

    متن کامل در لینک زیر :