پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي

رضايت شغلي باعث مي شود بهره وري فرد افزايش يابد، فرد نسبت به سازمان متعهد مي شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش مي يابد، از زندگي راضي باشد و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند

عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان مي شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را بطور مستمر زير نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضي از شاخصهاي روحيه پايين عبارتنداز:

۱- تشويش:

تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل رانشان مي دهد و ممكن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود شود، فراموشكار شود، در كار بي دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، دير سر كار حاضر شود و يا غيبت كاري داشته باشد كه همگي اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تاثير منفي بر جاي مي گذارد.

۲- غيبت كاري

مطالعات نشان مي دهد، كاركناني كه رضايت كمتري دارند احتمالا بيشتر غيبت مي كنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غير ارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد كه غير قابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است.

٣- تاخير در كار

تاخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي دهد. وقتي هم كه سركار حاضر مي شود، بيشتر به تلفن هاي شخصي پرداخته و بطور كلي در پي اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجويي كه دير سركلاس حاضر مي شود نشانگر آن است كه از رشته تحصيلي يا نحوه تدريس استاد خود ناراضي است.

٤- ترك خدمت

ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. بر اساس مطالعات “آرنولد و فلدمن” در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين تر است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است. از طرف ديگر ترك خدمت مي تواند ناشي از مدنيزه شدن كارخانه، فقدان سفارشات براي توليد، كمبود مواد اوليه و بطور كلي ناشي از وضعيت دشوار اقتصادي باشد. در چنين مواردي موضوع ترك خدمت بايستي بطور جدي مورد رسيدگي قرار گرفته و هر جا كه ضرورت دارد، اقدامات اصلاحي صورت پذيرد.

٥- فعاليت اتحاديه

مطالعات نشان مي دهد كه كاركنان بارضايت شغلي بالا، تمايلي به عضويت در اتحاديه ندارند و به آن بعنوان يك ضرورت نمي نگرند. شواهدي در دست است كه نشان مي دهد، عدم رضايت شغلي علت اصلي اتحاديه گرايي است. سطح فعاليت اتحاديه ها به سطح عدم رضايت شغلي بستگي دارد. هر چه سطح عدم رضايت شغلي كمتر باشد، ممكن است تنها به شكايت بسنده شود ولي اگر سطح عدم رضايت شغلي بالاتر باشد ممكن است موجبات اعتصاب كاركنان را فراهم آورد.

٦- بازنشستگي زودرس

مطالعات “اشميت و مك لن” ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي دهد. شواهدي وجود دارد، مبني بر اينكه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد را مي كنند، تمايل دارند نگرشهاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود بسازند. از طرف ديگر كاركناني كه پست هاي سازماني عاليتري دارند و داراي فرصتهاي كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پايين تر كمتر بدنبال بازنشستگي زودرس هستند.( شهبازی و دیگران، ۱٣٨٧، ٣٠).

۲-۲-۴-۶  تئوري و رضايت

بعضي از افراد به شغل خود نگرش مثبت و برخي نگرش منفي دارد و برخي ديگر دزر شرايط بين اين دو حالت مي باشند چه عاملي با عواملي موجب رضايت يا عدم رضايت از شغل مي گردد دانشمندان براي پاسخ به اين سؤال تئوريهاي را ارائه نمودند كه به بررسي برخي از آنها پرداخته مي شود ( قاسمي نژاد ، ۱٣٨۱ ، ٧٩ ).

 

۲-۲-۴-۶-۱  تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو

بدون ترديد شناخته ترين نظريه تئوري انگيزش ، نظريه نيازهاي مازلو است . مازلو به پنج نياز كه بر خسب اهميت درجه بندي شده اند اشاره مي كند , نيازهاي زيستي ، نيازهاي ايمني ، نيازهاي تعلق اجتماعي ، نيازهاي عزت نفس ، نيازهاي خود شكوفايي به نظر مازلو اين نيازها به طور همزمان احساس نمي شوند بلكه به ترتيب وبر حسب يك نظر منطقي احساس  مي شوند شكل ۱ـ ۱ توالي ظهور نيازهاي شناسايي شده به وسيله مازلو را نشان مي دهد نيازهاي زيستي اولين نيازهاي هستند كه بايد  ارضا شوند حال مي بينيم هر يك از اين نيازها چه چيز را در بر مي گيرد :

 

 

 

خود شكوفاي

نيازهاي  عزت نفس

نيازهاي خلق اجتماعي

 

نيازهاي ايمني

فيزيولوژيكي يا زيستي

 

شکل ۲-۷: سلسله مراتب نیازها

 

 

 

نيازهاي فيزيولوژيكي :

ما هرگز  نمي توانيم همه ي نيازهاي  خود را به طور كامل ارضا كنيم  به محض آنكه يكي از نيازهاي را ارضا مي كنيم نياز ديگري به جاي آن مي نشيند  ومي خواهد كه ارضا شود اين فرايند  تداوم دارد ودر تمام طول زندگي  باقي مي ماند  برخي از افراد حتي در طول زندگي خود به دنبال ارضاي نيازهاي هستند كه معتقدند پس از مرگ ظاهر خواهند شد . نيازها  برحسب درجه اهميت ارائه مي شوند در پله پايين  نيازهای زيستي قراردارد كه وقتي  كمبود پيدا مي كنتد ، مهترين فعاليت ذهني ما رابه خود اختصاص مي دهند تا این نيازها برطرف نشوند نيازهاي ديگر خودنمايي نمي كنند اصلي كه اغلب فراموش مي شود اين است كه نيازهاي ارضا شده تعيين كننده رفتار نيستند مثلاً هوايي كه تنفس مي كنيم تا زماني كه از آن محروم نشده ايم هيچ انگيزش مهمي بر رفتار ما نخواهد داشت  اجتماعي كه ما در آن زندگي مي كنيم ما را براي كار كردن يا  دست كم براي پول در آوردن بر مي انگيزد  تا بتوانيم نيازهاي زيستن خود را بر»آورده كنيم بدون ترضاي نيازهاي اوليه مثل خوردن ،  پوشيدن و مسكن داشتن اگر عم غير ممكن نباشد بسيار دشوار خواهد بود .

 

 نيازهاي امنيت  :

وقتي نيازهاي زيستي به شيوه ارضا كننده بر طرف شد نيازهاي ايمني ظاهر  مي شوند ورفتارهايي را بر    مي انگيزد كه آنها را ارضا مي كند در سازماني كه كار مي كند براي خود امنيت شغلي بخش تدارك ببيند همچنين فردي مي خواهد  كه خود را در مقابل بي عدالتي مصون بدارد ، به آزاديگروهها وانجمن ها اهيمت بدهد و حقوقي درياقت كند كه او را از محروميت دور نگهدار فردي فرد سعي مي كند كه خود از هر نوع خطر  تهديد ومحروميت دور نگهدارد به نظر مك گرگور ( ۱٩٥٧ ) نبايد تصور كنيم كه نيازهاي همه كاركنان اهميت قابل ملاحظه اي دارد و دستورات مديريت رفتاري كه در امنيت شغلي ترديد بوجود مي آورد رفتاري كه تبعيض نشان مي دهد و اجراي غير منتظره برخي سياست هاي مي توانند  به صورت عوامل انگيزش قوي وارد عمل شوند ونيازهاي ايمني ايمني در همه را در همه سطوح كاركنان بيدار كنند نيازهاي ايمني كارگران  كم و  بيش ، زماني بر آورده  مي شود كه آنها كار دايمي و تمام وقت داشته باشند در واقع كار دايمي براي آنها حقوق ثابتي فراهم مي آورد و اجازه  مي دهد  تا غذايي مناسبي بخورند مسكن داشته باشند ولباس آبرومند تهيه كنند تشكيل اتحاديه ها براي كاركنان امينت  ايجاد مي كند بستن قرارداد اشتغال ، مي تواند كاركنان  را براي مدتي مطمئن كند امينت شغلي و حقوق بوجود اورد در نتيجه آنها بتوانند به تعهدات خود عمل كنند بعلاوه كاركناني كه جزء اتحاديه ها هستند قبول دارند كه قوانين موجود در قرار داد هاي كا رگروهي آنها را در مقايل تصميم گيري هاي يك طرفه كارفرمايان محافظت مي كنند همچين قرار داد كار گروهي ، براي كاركنان محيط امني فراهم مي آورد و آنها را از تغييرات ناگهاني و احتمالاً زيان اور محفوظ نگه مي د ارد ثبات محيط و شرايط كار ، براي كاركنان احساس ايمني كه دائماً در جستجوي آن هستند فراهم  مي آورد.

 

نيازهاي اجتماعي :

زماني كه نيازهاي زيستي و امنيت جاني موجب نگراني نيستند نيازهاي عضويت و تعلق به محيط اجتماعي ظاهر مي شود اين طبقه تازه ، نيازهاي دوستي ، عضويت و عشق را در خود جاي مي دهد مثل تمايل به كار گروهي و تشكيل روابط تازه با اطرافيان  ، نياز به عضويت و تعلق ، انسان ها  را وادار مي كند تا عضو انجمن ها يا گروه ها  باشند و با افراد دور و برخود همكاري كنند امروزه مديران مؤسسات از وجود اين نيازها اطلاع دارند وبه غلط آنها را براي سازمان تهديد آميز مي داند تحقيقات نشان داده است كه يك گروه كاملاً منسجم ، نسبت به همان  تعداد افرادي كه براي رسيدن و هدف هاي كار به طور جداگانه كار مي كنند بازدهي بسيار بالايي دارند با  اين همه ، ترس از اينكه گروههاي معلمان با هدف هاي مدرسه به مخالفت برخيزند مديران با سماجت تمام رفتارهاي معلمان كنترل كنند و آنها را از تشكيل گروهها باز مي دارند با اين همه زماني كه انسانها بر اثر ارضا نشدن نيازهاي اجتماعي  و شايد نيازهاي ايمني خود ناكام بشئوند احتمالاً رفتارهاي پيش مي گيرند كه شانس مدرسه در رسيدن به هدف هاي خود را كاهش مي دهند آنها به نگرش مقاومت روي مي آورند ، دشمني پيش مي گيرند و از شركت در فعاليت ها خوداري مي كنند اما بايد بدانيم كه اين رفتار ها معلول هستند نه علت .

 

نيازهاي عزت نفس :

نيازهاي كه بيشتر مورد توجه مديران و خود معلمان قرار مي گيرد نيازهاي است كه بلافاصله پس از نيازهاي اجتماعي تجلي مي يابد نيارهاي عزت نفس است اين نيازها تا زماني كه نيازهاي اجتماعي به طور منطقي ارضا نشود به صورت عامل انگيزيشي تجلي نمي يابد  نيازهاي عزت نفس به اين علت مورد توجه مديران و معلمان است كه ، از يك طرف ،  شخص زماني احساس عزت نفس مي كند كه در وظايف خود كاملاً مسلط باشد واز طرف ديگر به خاطر همين تسلط مورد توجه و قدر داني همكاران  ومدرسه قرار مي گيرد مي توان نيازهاي عزت نفس را به دو گروه تقسيم كرد : نيازهاي كه به اعتماد به نفس ، استقلال ، شكوفايي ، شاييستگي و دانستن مربوط مي شود : نيازهاي كه مقبوليت از همكاران و مدرسه ارتباط پيدا    مي كند و به صورت  توجه ، احترام ، ارتقاء و نشان هاي شغلي ظاهر مي شود .

 

نياز خود شكوفايي :

در رأس سلسله مراتب نيازها ، نيازي قرار مي گيرد كه آن را نياز به تحقق خويشتن و يا خود شكوفايي ناميده اند خود شكوفايي يعني تحقق بخشيدن به آرزوهاي خود ، رسيدن به كمال و خلاقيت در معناي وسيع كلمه برخورد اكثر مردم با اجبارهاي زندگي موجب مي شوند كه امكان ارضاي نيازهاي خود شكوفايي به طور قابل ملاحظه اي كاهش يابد زيرا محروميت اين افراد از نيازهاي سطوح پايين انها را مجبور مي كنند  كه نيازهاي اوليه رضايت دهند و برنامه هاي  و برنامه هاي خود براي رسيدن به ايده ال ها و خود شكوفايي را تعويق اندازند . ( گنجي  ۱٣٨٨، ٨٣-٨۲ )

اين نكته را قابل ذكر مي دانيم كه نيازهاي سطوح پايين  بيشتر از طريق فعاليت هاي اقتصادي و مالي ارضا مي شوند و در حاليكه نيازهاي سطوح بالا چهار چوب فعاليتهاي اجتماعي و رواني تأمين مي شوند مزيت اين نظريه در آن است كه مسئله رضايت شغلي را بطور مستقيم مطرح نمي كند بلكه انعكاس ان را در رفتار و پاسخ هاي معلم در نظر مي گيرد . ( توسلي ، ۱٣٨٨ ، ۱٣٨ ).

 

۲-۲-۴-۶-۲ تئوري دو عاملي هزبرگ :

نخستين باز هزبرگ و مونسر وسيندرمن ، در انگيزه هاي كار ، به صورت ابتكاري مسئله «جهت پيكان هاي رضايت » را  بررسي و مطرح كردند اين مؤلفان براي نخستين  بار اين فكر را مطرح كردند كه عوامل مشخص و انگشت شماري وجود دارد كه باعث عدم رضايت است و اگر جهت اين عوامل تغيير كند حداكثر مي توانند حالت ختثي و بي تفاوت ايجاد كنند اين عوامل نارضايتي عبارتند از:  سياست و نحوه اداره مدرسه ، جايگاه فرد در مدرسه ، دستمزد ، روابط با همكاران و وضعيت كار مؤلفان مذكور اين جنبه ها را بعنوان عوامل زمينه اي و خارج از خود كار و يا عوامل « بهداشت كار » و نه انگيزيشي مورد توجه قرار دادند .

عوامل ديگري كه منبع رضايت  تلقي مي شود عبارتتد از : موفقيت دركار ، طبيعت كار انجام شده ، ارزشيابي و ارزش گذاشتن ديگران به كار ، مسئوليتي كه فرد احساس مي كند و ارتقاي كه به دست مي آورد اين عوامل كه پيوندي دروني با كار دارند ، محركهاي واقعي و پايه اي رضايت از كار هستند ملاحظه      مي شود كه مشخصه اين برداشت تعيين جهت پيكان ها در روابط عوامل رضايت است ؛ بدين معني كه نوك بعضي  پيكان بيشتر به سمت عوامل ناراضايتي « عدم رضايت » و برخي بيشتر به سمت رضايت متوجه است به عبارت ديگر اين پيكان ها يا جهت مثبت دارند يا جهت منفي و كمك آنها به رضايت  عمومي در يك جهت نيست تا كنون ، تعابير مختلفي از اين نظريه شده و نقد و نظريه هاي درمورد آن ابراز شده اما لازم است بهترين بياني كه تاكتون از آن ارائه شده و با فكر هرزبرگ و همكارانش بيشتر منبطق است ذكر كنيم .

همه عوامل درون زا « انگيزيشي » وقتي با هم تركيب شوند بر روي هم بيش از تمامي عوامل بيرون زا « بهداشتي » كه با هم تركيب شوند ، به رضايت كمك مي كند و تمامي عوامل بيرون زا كه با هم تركيب شوند بيشتر به نارضايتي كمك مي كند تا عوامل درون زا . پشتوانه تجربي اين نظريه در اصل مصاحبه هاي است كه بصورت نيمه هدايت شده با ٣۲ نفر مهندس كاسب كه در ٩ محل مختلف كار مي كردند به عمل آمده است اينها كساني بودند كه يا از كارشان خيلي راضي و يا خيلي نا راضي بوده اند از مصاحبه ها « تحليل محتوايي » بعمل آمده است برخي داده هاي تجربي هرز برگ بصورت كلي از اين قرار است :

در ميان مواردي كه بعنوان مثبت ذكر شده ، محرك ها « عوامل درون زا » ٧٨ درصد و عوامل برون زا «بهداشتي» ۲۲ درصد بوده اند در ميان موارد منفي نسبت ها به ترتيب ٦٤% در مقابل ٣٦ % ذكر شده است كه تفاوتهاي معني دار است .

ارزش و اهميت ديگر نظريه هرزبرگ و همكارانش اين است كه بر رشد ومنزلت شخصي بعنوان عوامل رضايت تأكيد ورزيده است ؛ در حالي كه قبال از آن دستمزد امنيت شغلي يا روابط بين افراد مهمترين عوامل و حتي تنها عوامل رضايت بودند . ( توسلي ، ۱٣٨٨ ، ۱٤٤-۱٣٤ ).