کارکردهای آموزش

یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی، آموزش کارکنان است تا کارکنان به روز، ماهر و ورزیده شوند و بتوانند نیازمندیهای آنی و آتی سازمان را برآورده سازند. در بعضی از شرکتهای بزرگ همچون جنرال الکتریک، وال مارت و ای بی ام، مدیر یادگیری – که در رده مدیران ارشد قرار دارد- بر اساس موضوعات استراتژیک شرکت، آموزش های لازم را برای کارکنان و مدیران تدارک می بینند Snell  and  Bohlander, 2010). آموزش کارکنان کارکردهای زیر را برای سازمان و فرد به همراه دارد:

۱) جامعه پذیری: همه افراد حین ورود به سازمان به تمام جوانب شغل خود مسلط نیستند و باید مدت زمانی بگذرد تا بر کار تسلط پیدا کنند. برگزاری دوره های آموزشی حین ورود ضمن کاهش زمان یادگیری و تسلط بر شغل، باعث افزایش بازده کارکنان می شود.

۲) بهبود عملکرد: علاوه بر افراد تازه وارد، کارکنان قبلی نیز باید متناسب با شرایط و نیازمندیها دوره هایی را طی کنند. بر اساس پارادایم جدید یادگیری، آموزش مختص یک مقطع زمانی نیست و تمام کارکنان سازمان باید به طور دائم و مستمر آموزش ببینند تا در شغل خود حداکثر کارایی و اثربخشی را به بار آورند.

۳) جانشین پروری: آموزش کارکنان فعلی روش موثرتری برای تامین منابع انسانی مورد نیاز سازمان در مشاغل کلیدی آینده است. همیشه منابع انسانی مور نیاز در بازار کار (خارج از سازمان) وجود ندارد و راهکار اصلی، آموزش و توسعه کارکنان موجود سازمان است.

۴) مهارت آموزی: آموزش به حل مشکلات مهارتی کمک می کند. بخشی از نارضایتی کارکنان در محیط کار به خاطر ضعف مدیریتی است. با آموزش مدیران در زمینه هایی مانند ارتباطات موثر، فنون نفوذ و رهبری می توان اینگونه مشکلات را حل کرد.

۵) رفتارهای غیر مولد: مشکلاتی همچون پایین بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع، ضایعات بیش از اندازه، روشهای غلط انجام کار، رفتارهای نامطلوب، و نگرش های نادرست را می توان با آموزش برطرف کرد.

۶) قابلیت اشتغال: آموزش برای خود فرد نیز مفید است و افزایش سطح دانش، بینش و مهرتهای شغلی قابلیت اشتغال و استخدام وی را در بازار کار افزایش می دهد. داشتن مهارت های مفید و کمیاب موجب می شود تا سازمان ارزش و اعتبار بیشتری برای فرد قائل باشد و در نتیجه امنیت شغلی وی بیشتر شود. از طرفی این امر به ارتقای کارکنان و تصدی مشاغل عالی تر کمک می کند (Noe et al., 2009).

۲-۳-۹) ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی

غالب سازمان ها و موسسات پیشرو، به منظور بهسازی منابع انسانی خویش، بیش از پیش توجه خود را به برگزاری دوره های آموزشی معطوف داشته اند، اما در حالیکه اهمیت و ضرورت طراحی و اجرای آموزش های حین کار در سازمان ها به صورت یک امر طبیعی درآمده است و همگان بر آن اتفاق نظر دارند، آنچه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق العاده ای پیدا می کند، ارزیابی اثربخشی این نوع آموزش هاست، به گونه ای که بتوان از نتایج به دست آمده از آنها، آموزش های تکمیلی و جهت داری را طراحی کرد. تعیین دقیق اثرات و نتایج یک دوره آموزشی بر شرکت کنندگان و تعیین دقیق نحوه عملکرد آنها در بازگشت به محل کار خود در سازمان، فرایندی پیچیده و مشکل و گاه مبتنی بر قضاوتهای ذهنی کسانی است که هر چند در تهیه و اجرای ظاهراً موفقیت آمیز یک دوره آموزشی کوشش بسیار به عمل می آورند، اما کمتر به آثار و نتایج عملی دوره آموزشی توجه دارند. سازمان ها سالانه مبالغ هنگفتی را برای آموزش مهارتهای خاص صرف می کنند بدون اینکه اثربخشی آنها به طور مطلوب اندازه گیری شود یا سیستم بازخور مناسبی در سازمان وجود داشته باشد. متاسفانه در بسیاری از موارد سیستم اثربخشی وجود ندارد یا بسیار پراکنده و بی نظم است. از سوی دیگر هر گونه بی توجهی و سهل انگاری در ارزشیابی دوره های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره ها به صورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزایای آن درآید. از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات و مداخلات آموزشی می توان قضاوت کرد که عملکرد تا چه اندازه مطلوبیت دارد و تا چه اندازه باید بهبود یابد(امیری و شاه محمدی، ۱۳۸۹). معمولاً اثربخشی دوره های آموزشی بر اساس چهار معبار اصلی، ارزیابی و سنجیده می شود:

  • رضایت کارآموز از دوره: ساده ترین و متداول ترین روش ارزیابی برنامه آموزش، بررسی واکنش و بازخور مشارکت کنندگان است. معمولاً با پرسش نامه هایی از شرکت کنندگان در دوره سوال می شود که تا چه اندازه از محتوا و شکل آن راضی هستند. از این طریق می توان نقاط ضعف برنامه آموزش را شناسایی و برطرف کرد.
  • یادگیری حاصل از دوره: علاوه بر بازخور شرکت کنندگان، سنجش میزان یادگیری آنها نیز حائز اهمیت است. اینکه تا چه اندازه در دانش و مهرتهای آنان تغییر رخ داده است با روشهایی همچون گروه کنترل و گروه گواه سنجیده می شود. اگر مهارت و دانش جدید گروه گواه از گروه کنترل بیشتر باشد آموزش موفقیت آمیز بوده است (اسماعیل پور،۱۳۹۱).
  • بررسی تغییر رفتار کارآموز: مهم است بدانیم چه اندازه تغییر رفتاری که در کارآموز مشاهده می شود بر اثر آموزشی بوده که به او داده شده است. طبیعتاً هر اندازه که تغییر رفتار، بیشتر در جهت مطلوب باشد دوره آموزشی موفق تر ارزیابی می گردد. انتقال مطالب آموزشی مسأله بسیار مهمی است و بر این مطلب تاکید دارد که تا چه اندازه مطالب آموخته شده در شغل فرد موثر واقع شده است(اسماعیل پور،۱۳۹۱).
  • بررسی نتایج: تا چه اندازه آموزش کارکنان به نتایج مطلوبی چون کاهش ضایعات و شکایات، افزایش تولید و کیفیت بهتر کار منجر گردیده است. اصلی ترین دغدغه مدیران منابع انسانی در زمینه آموزش این است که باید نشان دهند آموزش در صحنه عمل موجب ارتقای کارایی و اثربخشی می شود و مفید است. برای این منظور باید داده های مالی، نظر سنجی های دوره ای و داده های فروش گردآوری و تحلیل شود(Snell and Bohlander, 2010).متن کامل در سایت زیر :

     پایان نامه ارشد : رابطه آموزش و اثربخشی سازمانی