فروش فایل پایان نامه : گونه شناسي انضباط كاركنان

 

شكل ۲-۲- گونه شناسي انضباط كاركنان (فنلی، ۱۹۹۸)

    سبک مدیریت
    سخت نرم
اقدام خوب تنبيهي (شير)

برخورد در كمترين مراحل ممكن، برخورد شديد و قاعده مند

اصلاحي (فيل)

برخورد در مراحل گوناگون، حداقل برخورد و قاعده مند

بد خودسرانه (بوفالو)

مديريت دم دمي، انتظارناپذير با تهديدات شتاب زده

بيخيالي(گورخر)

ناتوان در ايجاد قانون و استاندارد، مسامحه با قانون شكنان

 

طبقه بندي فنلي از رويكردهاي مديران به انضباط، بسيار شبيه آن چيزي است كه پالاردي و مودري (۱۹۷۳) به آن اشاره كرده اند. بر اساس طبقه بندي ايشان انضباط تساهلي همان انضباط گورخري، انضباط استبدادي همان انضباط بوفالويي، انضباط رفتاري همان انضباط شيري و انضباط شناختي همان انضباط فيلي است. با بررسي هاي صورت گرفته مشخص شد كه سه تلقي رويكرد پيشيني، رويكرد تدريجي و رويكرد مثبت از انضباط به منزلة رويكردهاي عمده به انضباط طرح شده اند كه بيشتر مورد توجه محققان قرار گرفته اند (جانسون[۱]، ۲۰۰۵).

 

۲-۱۲-۳- دیدگاه پیشینی به انضباط

رويكرد پيشيني به انضباط كاركنان، بر قدرت و تنبيه تأكيد دارد. در اين سيستم، مديريت هرگاه تخلف از خط مشي ها، رويه ها و قوانين را از كاركنان مشاهده نمايد، به برخورد مستقيم با آن مي پردازد. بر اساس اين رويكرد، انضباط به مفهوم تنبيه مشخص، در قبال فعل خلاف براي حفظ سنن گذشته در سازمان و حفظ قدرت است. در اين رويكرد، برخورد و تنبيه مبتني بر سيستمي الهام شده از بالا است كه در آن به طور علّي و معلولي، خطا بي درنگ منجر به تنبيه مي شود. مفروض اين رويكرد، بر اين پايه استوار است كه رفتار نامناسب گذشته، دلالتي بر امكان بروز رفتار آن چناني در آينده است و براي محدود ساختن امكان بروز چنين رفتاري و كاهش احتمال بروز آن در آينده، تنبيه اعمال مي شود. در اعمال تنبيه به مواردي همچون عزت نفس و حق اعتراض به روية دادرسي توجه نمي شود. در اين رويكرد، فرد بر اساس دستورالعمل هاي مكتوب و بدون انعطاف و يا دخالت مديريت، تنبيه مي شود. بدين ترتيب، مدير از خود اختياري ندارد بلكه صرفاً مجري قانون تلقي مي شود و در چارچوب از پيش تعيين شده، عمل مي نمايد. اين رويكرد همان گونه كه مك گريگور بيان نموده است، بر نظرية X مبتنی است. بر اين اساس، مديران معتقدند كه كاركنان بايد تحت فشار و زور قرار گيرند تا كار كنند؛ در اين رويكرد، مفهومي به نام حقوق كاركنان معنا ندارد؛ هدف كنترل است و سازوكار تشويق و تنبيه در آن، مشوق هاي مادي و برخوردهاي شديدند. اين رويكرد كه تا حد زيادي ظالمانه و يك طرفانه به نظر مي رسد، تا حدي كه به دليل اعتراضات اتحاديه هاي كارگري و مشكلات تأمين نيروي كار در دهه هاي ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ ميلادي مطرود واقع شد و با رويكرد جديدتري با عنوان رويكرد پيش برنده و تدريجي جايگزين گرديد (لطیفی، ۱۳۸۹).

۲-۱۲-۴- دیدگاه تدریجی به انضباط

رويكرد تدريجي كه رويكردي به روزتر است، در اندك زماني جايگزين رويكرد سنتي شد. در اين رويكرد، واژة تنبيه فيزيكي توسط واژگاني همچون تدريج، رأي به طريق حكميت، حل تعارض و روية مطالبة حق جايگزين شد. در اين رويكرد، به احساسات و عواطف مدير و سرپرست در ادارة امور كاركنان، خط مشي هاي دولت در امور اتحاديه ها و روابط كار، و بحث هاي مرتبط با عدالت، توجه جامع و عقلاني تري صورت گرفت. اين رويكرد به دنبال تنبيه افراد خاطي بود، لكن تنبيه زماني صورت مي گيرد كه مشخصاً قوانين و منشور اخلاقي سازمان ناديده گرفته شود و ميزان تنبيه در حدي است كه در تعارض آشكار با قوانين حمايتي حكومت نباشد. در اين رويكرد، به افراد خاطي فرصت داده مي شود تا رفتار نامناسب خود را به تدريج تصحيح نمايند. اگر فرد به رفتار نامناسب خود ادامه دهد، ميزان تنبيه افزايش مي يابد (لاسه تر[۲]، ۲۰۰۲).

مفروض هاي اين رويكرد عبارت اند از اينكه اولاً بايد فرد خاطي از عمل نامناسب خود آگاه شود؛ لذا بايد نوعي تنبه و تذكر اوليه به او ارائه شود و ثانياً اينكه در صورتي كه به فرد طي سه يا چهار گام فرصت داده شود، او توانايي تغيير رفتار و عادت خود را دارد.

در رويكرد تدريجي به انضباط كاركنان، زمان به مثابه ظرفيتي براي اصلاح تخلف، مد نظر قرار مي گيرد؛ معمولاً در اولين بار كه فرد خاطي قوانين سازماني را ناديده مي گيرد، فقط تذكر شفاهي دريافت مي كند. درصورتي كه رفتار خود را ادامه دهد، شرايط براي او سخت تر مي شود؛ بدين نحو كه تذكر كتبي و يا حتي تعليق در انتظار او خواهد بود. رويكرد تدريجي در انضباط كاركنان معمول ترين شيوة اقدام انضباطي است كه در آن مجموعه اي از اقدامات مداخله اي متناوب از طرف مدير، براي اصلاح رفتار نامناسب صورت مي گيرد. فرصت اصلاح در سيستم انضباطي تدريجي معمولا سه تا پنج گام دارد كه معمول ترين آن چهار مرحله اي است. البته از چنين رويكردي عمدتاً در خصوص خطاهاي كوچك استفاده مي شود و در صورتي كه قانون شكني جدي باشد، مراحل مذكور كاهش يافته و گاه حذف مي شوند. مراحل چهارگانه انضباط تدريجي شامل اخطار شفاهي، اخطار كتبي، تعليق و اخراج می باشد (گومز[۳] و همکاران، ۲۰۰۱).

تنبيه در بسياري از موارد، مشوق كاركنان به رفتار صحيح نيست بلكه فقط عاملي است كه فرد را از تنبيه كننده، ترسانده و يا به وي بدبين مي سازد. چنين تأكيدي بر تنبيه، بيشتر كاركنان را نسبت به سرپرست، بدبين مي سازد تا اينكه رفتار آن ها را اصلاح كند. براي جلوگيري از چنين پيامدي برخي سازمان ها از انضباط مثبت استفاده مي كنند. در رويكرد مثبت به انضباط كاركنان، همانند رويكرد تدريجي گام هاي مذكور مرحله به مرحله طي مي شوند لكن اقدام تنبيهي با جلسات مشاوره بين كارمند و سرپرست جايگزين مي شود. اين جلسات با هدف آگاهي فرد از گذشته خود و تلاش براي اصلاح رفتار نادرست وي برگزار مي شود. در اين رويكرد به جاي متهم كردن فرد، تلاش مي شود در يك فضاي همكاري و مساعدت، مشكل حل شود. در اين رويكرد نقش سرپرست از حاكم به مشاور تغيير مي يابد. چنين موضوعي نيازمند آموزش دقيق سرپرستان است (لطیفی، ۱۳۸۹).

[۱] Johnson

[۲] Lasseter

دانلود از لینک زیر :

[۳] Gomez