منابع مقاله درمورد سابقه خدمت، بندر عباس، انتظارات مردم، ارباب رجوع

دانلود پایان نامه

از سوال فرعي چهارم ۱۰۱
۵-۲-۶) نتيجه گيري از سوال فرعي پنجم ۱۰۱
۵-۲-۷) نتيجه گيري از سوال فرعي ششم ۱۰۲
۵-۲-۸) نتيجه گيري از سوال فرعي هفتم ۱۰۳
۵-۳) محدوديت هاي پژوهش ۱۰۳
۵-۴) پيشنهادهاي تحقيق ۱۰۴
۵-۴-۱) پيشنهادهاي کاربردي براي سازمان مورد مطالعه ۱۰۴
۵-۴-۲) پيشنهادهاي تجربي براي محققين ۱۰۵
۵-۵) خلاصه فصل پنجم ۱۰۵
منابع ۱۰۶
منابع فارسي ۱۰۷
منابع لاتين ۱۱۰
پيوست ۱۱۴
پرسشنامه ۱۱۵

فهرست جدول ها
جدول ۲- ۱: تعاريف يادگيري سازماني از ديدگاه صاحب نظران مختلف ۲۲
جدول ۲- ۲: سير تاريخي مفاهيم يادگيري سازماني (قرباني زاده و مشبکي، ۱۳۸۵: ۱۷۳) ۲۵
جدول ۲- ۳: تفاوت بين سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني (اورتنبلد، ۲۰۰۱) ۲۸
جدول ۲- ۴: تعاريف صاحب نظران مختلف از سازمان يادگيرنده ۳۴
جدول ۲- ۵: انواع سازمان هاي يادگيرنده (لات هنس ، ۱۹۹۸: ۱۳) ۵۲
جدول ۲- ۶: طبقه ¬بندي ويژگيهاي سازمان يادگيرنده (مک¬گيل و همکاران ۱۹۹۳) ۵۷
جدول ۴- ۱: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير جنسيت ۸۶
جدول ۴- ۲: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تحصيلات ۸۷
جدول ۴- ۳: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير سابقه خدمت ۸۸
جدول ۴- ۴: نتايج آزمون T تک¬نمونه¬اي عوامل مرتبط با يادگيري سازماني ۹۰
جدول ۴- ۵: نتايج رگرسيون همزمان تاثير رهبري مناسب بر يادگيري سازماني ۹۲
جدول ۴- ۶: نتايج رگرسيون همزمان تاثير فضاي تعميقي بر يادگيري سازماني ۹۲
جدول ۴- ۷: نتايج رگرسيون همزمان تاثير بومي سازي بر يادگيري سازماني ۹۳
جدول ۴- ۸: نتايج رگرسيون همزمان تاثير تعادل بين خانواده و کار بر يادگيري سازماني ۹۳
جدول ۴- ۹: نتايج رگرسيون همزمان تاثير مديريت زمان بر يادگيري سازماني ۹۴
جدول ۴- ۱۰: نتايج رگرسيون همزمان تاثير تجربه اندوزي بر يادگيري سازماني ۹۵
جدول ۴- ۱۱: رتبه بندي عوامل مرتبط با يادگيري سازماني ۹۵

فهرست نمودارها
نمودار ۴- ۱: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير جنسيت ۸۷
نمودار ۴- ۲: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تحصيلات ۸۸
نمودار ۴- ۳: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير سابقه خدمت ۸۹

فهرست شکل ها
شکل ۲- ۱: انواع سازمان ها (قهرماني، ۱۳۸۰) ۵۹
شکل ۲- ۲: مدل مرحله اي سازمان يادگيرنده (فليپس، ۲۰۰۳) ۶۲
شکل ۲- ۳: الگوي مفهومي تحقيق (سنگه، ۱۹۹۰) ۷۳

فصل اوّل: کليات تحقيق

۱-۱- مقدمه
ارزنده ترين دارايي هر سازمان، نيروي انساني آن است. محيط متغير امروز به سازمانها اجازه نخواهد داد در مقابل فشارهاي ناشي از مهارتها، توانايي ها و تكنولوژي هاي رقيب، به صورت سنتي اداره شوند. به واقع در جهان رقابتي امروز، سازماني شانس بقا دارد كه بتواند خود را پيوسته با تغييرات محيط پيرامون وفق دهد. تغييرات محيطي سازمانها را وادار ساخته تا پيوسته به منظور سازگاري با محيط به دنبال بهترين راهكارها و رويه‌ها باشند و بدين ترتيب به مزيت رقابتي دست خواهند يافت. يكي از راه هاي كسب مزيت رقابتي پايدار، تأكيد بر يادگيري مستمر كاركنان به منظور نيل به اهداف سازماني با حداكثر اثربخشي است (سبحاني نژاد و همکاران، ۱۳۸۵). امروزه مديريت صحيح منابع انساني آن‌چنان پراهميت شده است که ساير مقولات مديريتي در مراحل بعدي قرار گرفته‌اند و براي پرورش نيروي انساني، ايجاد شرايطي که سازمان يادگيرنده را رشد دهد يک ضرورت اساسي است. به همين دليل در عصر حاضر سازمان‌هائي موفق هستند که همه کارکنان آن‌ها براي بالا بردن توانمندي خود بکوشند، وظيفه مدير نيز فراهم آوردن شرايط مناسب براي اين روند آموزشي و توان‌افزائي است. اهميت موضوع از آن جهت است که تلاش مي شود يافته هاي اين طرح به تسهيل فرهنگ يادگيري سازماني در بين کارکنان نيروي انتظامي کمک نمايد، ارائه بازخودهاي مناسب از سوي کارکنان به فرماندهان در زمينه يادگيري سازماني ارائه دهد، منجر به برنامه هايي براي بهسازي شغلي کارکنان نيروي انتظامي و موارد ديگري شود. با توجه به اين شرايط، پژوهش حاضر با هدف شناسايي عوامل موثر بر يادگيري سازماني کارکنان پايگاه درياباني شهرستان بندر عباس انجام شده است و در اين فصل به تشريح موضوع تحقيق، بيان مساله پژوهش، ضرورت و اهميت انجام آن، اهداف و فرضيه هاي تحقيق و … پرداخته مي شود.

۱-۲- طرح مساله
امروزه آنچه از واقعيات عصر حاضر درک ميشود عبارت است از اينکه يادگيري نه تنها ضروري است بلکه اجباري است و جوامع مختلف اگر خواهان محو شدن از گردونه رقابت نيستند بايد به هر نحو ممکن در يادگيري بکوشند در واقع يکي از راه هاي کسب مزيت رقابتي پايدار، تأکيد و توجه بر يادگيري مستمر کارکنان به منظور نيل به اهداف سازماني با حداکثر اثربخشي است (شهائي، ۱۳۸۶). بقا و رشد سازمان ها در دنياي پر تغيير كنوني مستلزم توانايي براي واكنش به موقع و مناسب در برابر تغيير هاي پي در پي محيطي است و سازمان هايي مي توانند ضرورت ها و تغييرات محيطي را به موقع پيش بيني نمايند و بقاي خود را در محيط دائماً متغير ادامه دهند كه بر يادگيري سازماني تمركز و تأكيد نمايند (خانعليزاده و همکاران، ۱۳۸۹). امروزه در کشورهاي پيشرفته، يادگيري صرفاً مختص کارکنان عملياتي نيست بلکه همه افراد يک سازمان، از بالاترين تا پايين ترين سطح، نياز به آموزش دارند. در جوامعي که نيل به يک وضعيت سازماني سالمتر و موفقتر، از جمله اهد
اف اصلي سازمانها به شمار ميآيد، ياددهي و يادگيري جزء عادات روزمره بوده و سعي در نهادينه کردن آن ميشود (ابزري و عباسي، ۱۳۸۴). امروزه به تدريج تغييرات مربوط به علم و فناوري، اقتصاد، فرهنگ و سياست بسرعت سازمان ها را تحت تأثير قرار داده است و رهبران سازماني دريافته اندکه بايد به “يادگيري” به عنوان پديده‏اي ارزشمند بنگرند و براي موفقيت در ايجاد آينده‏اي بهتر، سازماني را پرورش دهند كه به طور مستمر و اثربخش در پي فراگيري باشد و براي حفظ بقاي خود با دگرگوني ها هماهنگ شده و در مقابل چالش ها منفعل و اثر پذير عمل نکند (گاهه،۲۰۰۳). از سوي ديگر چالش هاي محيطي عصر حاضر از نظر پيشرفت سريع فن آوري، افزايش انتظارات ارباب رجوع و ضرورت انعطاف پذيري، سازمان ها را به جستجوي راهي براي تداوم بقاي خود وادار كرده است. در اين ميان بسياري از سازمان ها، راه حل را افزايش قابليت يادگيري سازماني تشخيص داده و تلاش كرده اند با اجراي اين برنامه ها، با بهره گيري از يادگيري بر موانع دروني و بيروني غلبه كرده و زمينه لازم براي پرورش مناسب كاركنان به وجود آورند (محمدي، ۱۳۸۲).
از طرف ديگر سازمان به جاي رفتارها و حرکات سنتي خود که در بهترين شکل در برگيرنده آموزش است تبديل به سازماني شدند که همواره ياد مي گيرند (بيک زاد و همکاران، ۱۳۸۹: ۲۱). نكته كليدي اين است كه چگونه بايد ياد گرفت؟ و دانايي جديد توليد کرد؟ در واقع سازمان هايي مي توانند ضرورت ها و تغييرات محيطي را به موقع پيش بيني نمايند و بقاي خود را در محيط دائماً متغير ادامه دهند كه بر يادگيري سازماني تمركز و تأكيد كنند (خانعليزاده و همکاران، ۱۳۸۹: ۱۰). در واقع يادگيري سازماني يکي از شاخص هاي كليدي بقاء سازمان ها در محيط و در برابر رقبا است زيرا سازمان ها به ندرت، اگر چيزي نيازموزند، دوام مي‌آورند. از طرفي، تنها يادگيري و توجه به آن بقاء و جاودانگي را ضمانت نمي‌كند. سازمان ها هم به دليل ناتواني در انتخاب و تنظيم شرايط تغيير، ناكامي در شكل‌دهي مجدد و ناكارآمدي در فرايند يادگيري و همچنين، به دليل تأثيرپذيري از رويدادهاي خارجي دور از كنترل در امر يادگيري غالباً با شكست مواجه مي‌شوند (سبحاني نژاد و همکاران، ۱۳۸۵). در واقع موفق ترين سازمان ها در صورتي كه دچار فقر يادگيري باشند، با وجود اينكه به حيات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامي قابليت هاي خود را به منصه ظهور نخواهند رساند و عامل كليدي در موفقيت سازمان ها، توانايي آنها در جستجوي كسب و كار و فرصت‌هاي سازماني جديدي است كه منابع بالقوة جديدي را براي رشد فراهم مي آورند (دفت، ترجمه پارسائيان پارسائيان و اعرابي، ۱۳۸۲). محيط كار از اماكني است كه در آن افراد در مورد زندگي‌شان، چيزهايي را مي‌آموزند. اين محيط‌ها دنياي معيشتي كاركناني را شكل مي‌دهند كه در آن هر فرد مشغول به كار بوده، انديشيده، تصميم گرفته و چيزهايي را مي‌آموزد. هر چند اين اماكن كاري در ظاهر، متفاوت به نظر مي‌آيند و تمامي تجاربي كه افراد در محيط کار به دست مي‌آورند، چارچوبي را براي يادگيري آنها فراهم مي‌آورد (سبحاني نژاد و همکاران، ۱۳۸۵). و از از راه هاي كسب مزيت رقابتي پايدار در اين محيط ها، تأكيد بر يادگيري مستمر كاركنان سازمان به منظور نيل به اهداف سازماني است.
با توجه به اين شرايط و نقش مؤثر نيروي انتظامي در برقراري امنيت کشور و همچنين با توجه به اينکه نيروي انتظامي از سازمان هائي است که با خدمات گسترده و حفظ مسئوليت جان مردم، بايستي به صورت سازماني پويا به تغييرات محيطي پاسخي مناسب ارائه دهد. پيشرفت هاي سريع تکنولوژي اطلاعات، گسترش بيش از پيش آگاهي وانتظارات مردم که نتيجه افزايش سطح دانش، گسترش ارتباطات و آگاهي مردم از حقوق اجتماعي خودشان مي باشد و تعهد نيروي انتظامي به پاسخگوئي به مردم و ارائه خدمات بهتر، همه و همه وضعيت محيطي بسيار پيچيده و ناپايداري را براي اين سازمان پديد آورده است و براي اينکه نيروي انتظامي بتواند در مقام سازماني پويا در برابر محيط پر تنش خود به موقع عکس العمل نشان دهد و ماموريت خود را عملي سازد، لازم است بتواند چشم انداز روشني از آنچه که مي خواهد باشد ترسيم کند و از توان و تجربه سرمايه هاي انساني در اختيار بهره بگيرد و در اين راه يادگيري سازماني حالتي است که در آن افراد قابليت و توانايي¬هاي خود را به صورت مستمر گسترش مي‌دهند تا به نتايجي دلخواه دست يابند و افراد فرا مي¬گيرند که چگونه با يکديگر ياد بگيرند، مساله مهمي براي نيروي انتظامي که سازماني پويا و در ارتباط مستمر با افراد جامعه و شرايط روز جهاني است مي باشد از اين رو در اين تحقيق در صدد هستيم تا به شناسايي عوامل مرتبط با يادگيري سازماني در پايگاه درياباني نيروي انتظامي شهرستان بندر عباس و اولويت بندي اين عوامل از ديدگاه کارکنان سازمان متبوع بپردازيم.

۱-۳- اهميت و ضرورت تحقيق
ضرورت شکل گيري يادگيري سازماني از آنجا ناشي مي شود که با افزايش پيچيدگي و سرعت تغييرات محيطي، عدم اطمينان در محيط سازماني فزوني يافته است و سازمان ها نياز بيشتري به دانش و آگاهي گسترده از عوامل محيطي دارند تا بتوانند خود را با تغيير و تحولات محيطي تطبيق دهند. در حقيقت، در دنياي متغير، فرآيند يادگيري نيز متحول شده است (دراکر، ۱۹۹۹، ص ۵۰). در واقع يکي از مهمترين مشکلات سازمان ها در چگونگي مواجه شدن با مسئله يادگيري، فراهم کردن يک محيط مناسب يادگيري، تشخيص نيازهاي يادگيري کارکنان و برآورده س
اختن آنها است و سازمان ها بايد به خلق محيط يادگيري براي کارکنان خود بپردازند تا بدين وسيله يادگيري خلاقانه و توانايي حل مسئله را در آنان ارتقاء دهند (نيفه، ۲۰۰۱). در واقع قابليت يادگيري سازماني براي سازمان ها يك امري حياتي و مهم است و سازمان نيروي انتظامي کشور نه تنها از اين قاعده مستثني نبوده بلكه به عنوان يك سازمان پويا نيازمند گسترش قابليت يادگيري سازماني است که در ذيل به صورت مختصر ضرورت و اهميت اين پديده بيان شده است:
۱٫ بقا: افراد و سازمان هايي كه با تغييرات فراگير همگام نباشند به سرعت منسوخ خواهند شد بنابراين، سازمان ها براي بقا و موفقيت همانند رهبران تجاري و برنامه ريزان بايستي ذهنيت كلاسيك خويش را كنار نهاده، دانش، مهارت ها، عادات و استراتژي هايي را كه براي زمان حال معتبر است يادگرفته و بازآموزي كنند و در عوض آن دسته از مهارت ها، عادات و استراتژي هايي را بيابند كه آنان را در آينده موفق خواهد كرد (جهانديده كاظم پور، ۱۳۸۱).
۲٫ بهبود كيفيت و بهره وري: هميشه راهي سريعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام كارها وجود دارد. مي توان به اين امر توفيق يافت، اگر هر فردي در سازمان بطور پيوسته روش هاي كاري خويش را به منظور افزايش استانداردهاي عملكردي، مورد بازبيني قرار دهد. يادگيري سازماني مي تواند به اعضاي خويش براي نيل به اين هدف كمك كند (ارون تاج، ۱۳۸۱).
۳٫ افزايش تعهد: سازماني كه به نيازهاي يادگيري افرادش توجه دارد، پيوسته در حال ارسال پيامي قوي به كاركنانش است :” ما به شما توجه داريم” اين موضوع تعهد كاركنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گير افزايش مي دهد. همچنين از طريق آموزش و تحصيل مناسب، افراد به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش مي‌كنند (جهانديده كاظم پور، ۱۳۸۱).
۴٫ پيشينه يادگيري: سازمان هاي موفق داراي پيشينة يادگيري هستند و موفقيت آنها در مراحل مختلف تكامل سازماني بصورت غير ارادي و اتفاقي نبوده است (اسپريتزر، ۱۹۹۲).
يکي از اهميت هاي ديگر موضوع بدان جهت است که سازمان‌هايي كه به نيازهاي يادگيري كاركنان‌شان توجه دارند، به طورضمني اين پيام را به آنان مي‌رسانند كه كارمندان براي سازمان مهمند و سازمان به آنها توجه دارد، اين موضوع تعهد كاركنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه‌گير، افزايش مي‌دهد و هريك از كاركنان به كار خود علاقمند شده، از طريق آموزش و تحصيل مناسب به انتظارات سازمان وقوف يافته و سعي در برآورده كردن آنها مي‌كنند (رابينز، ۱۳۸۱). در واقع تاکيد بر يادگيري سازماني مي تواند به خروج سازمان ها از بحران ناتواني يا امتناع از يادگيري و ترس از دانستن کمک مي کند و راهنماي عملي آنها براي توسعه قابليت هاي يادگيري فزاينده در افراد و گسترش آينده انديشي باشد و اين رهيافت جديد به مديران کمک مي کند تا سازمان را مکاني براي آموزش و ياد دادن به کارکنان بدل نمايند (مقيمي، ۱۳۸۶). به هر حال سازمان ها براي پيشرو شدن و پيشرو ماندن نياز به افراد هوشمند و انعطافپذيري دارند که بتواند تغيير را پيش بيني کنند و به طور دائم به نيازهاي موقعيت هاي جديد پاسخ دهند.
با توجه به اين شرايط در پژوهش حاضر ضرورت و اهميت موضوع از آن جهت است که تلاش مي‌شود يافته هاي اين طرح به تسهيل فرهنگ يادگيري سازماني در بين پرسنل نيروي انتظامي کمک نمايد، ارائه بازخودهاي مناسب از سوي کارکنان به فرماندهان در زمينه يادگيري

دیدگاهتان را بنویسید