تحقیق با موضوع انگیزش کارکنان

مطالعات اخیر نشان داده اند که اهمال کاری اثرات منفی بر سلامت جسمی، عادات غذایی و ورزش افراد بر جای می گذارد (گوردون،۲۰۰۳). از جمله عواملی که می تواند باعث بروز اهمال کاری شغلی کارکنان در سازمان ها شوند می توان به دو مورد عمده اشاره کرد : ۱- آسیب ها و ناهنجاری هایی که مربوط به روان شخص اهمال کار است : خود کم بینی ، توقع بیش از حد از خود ، پایین بودن سطح تحمل ، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت ، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس از آن جمله اند. ۲- آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف خود را نشان می دهد ؛ نظیر نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار ، نگرش منفی به کار ، نگرش غیر واقع بینانه از دیگران ، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران (آقا تهرانی،۱۳۸۵). علاوه بر بحث پیرامون علل اهمال کاری، پیامدهای این متغیر مدنظر پژوهشگران بوده است. آثار و پیامدهای اهمال کاری را می توان در اموری چند خلاصه کرد که عبارتند :

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۱٫ بیش تر افراد از تأخیر در انجام کار خود و دیگران پشیمان و ناراحتند.
۲٫ اهمال کاران در خود احساس پوچی و بی ارزشی می کنند.
۳٫ در بیش تر گزارش هایی که اهمال کاران داده اند، این نکته جلب توجه کرده که همه از کمبود اعتماد به نفس گلایه کرده اند.
۴٫ بالاخره، استمرار بر اهمال کاری انسان را به وادی حیرت و سرگردانی سوق خواهد داد(آقا تهرانی،۱۳۸۵).
سازمان هایی که افراد آن مبتلا به اهمال کاری می باشند خستگی، ناامیدی، ترک کار و عدم موفقیت و مشکلات جسمی و روحی از ویژگی کارکنان آنان و عدم تحول، افت عملکرد و کارآیی از ویژگی های سازمانی آنان خواهد بود (بلس،۱۹۸۹). باوجود تاثیر بالقوه اهمال کاری بر بازدهی و عملکرد سازمان ها به اهمال کاری در محیط های شغلی توجه پژوهشی اندکی شده است. تحقیقات موجود به بررسی نقش ویژگی های فردی و محیطی در اهمال کاری شغلی پرداخته اند و اهمیت این دو دسته عوامل را نشان داده اند. در پژوهش های موجود نقش متغیرهای مختلف فردی و محیطی مدنظر بوده است نظیر خودکارآمدی ، وظیفه شناسی ، خودکنترلی ، حواس پرتی ، تکانشی بودن ، بیزاری از تکلیف ، روان رنجورخویی ، تمرد و سرکشی و انگیزش شغلی(استیل،۲۰۰۷). در این میان یکی از متغیرهای محیطی تاثیر گذار بر اهمال کاری شغلی ، ویژگی های شغلی بوده است.
پنج ویژگی اصلی یک شغل عبارت است از:
الف- تنوع در مهارت: شغلی که انجام آن مستلزم کاربرد تعداد زیادی از مهارت‌ها و استعدادهای شخصی باشد، همه‌ی توانایی‌ها و مهارت‌های فرد را به چالش می‌کشد و افراد به احتمال قوی چنین مشاغلی را معنادار خواهند یافت.
ب-هویت وظیفه: هویت تکلیف ناظر بر آن است که آیا کارکنان در انجام فعالیت‌های خود بخش معناداری از کار را تا رسیدن به نتیجه‌ی نهایی انجام می‌دهند و آیا نسبت به کل فرایند کار از درک و آگاهی کافی برخوردارند یا خیر؟
ج- اهمیت وظیفه: میزان تأثیر شغل فرد بر زندگی یا کار سایر افراد در همان سازمان و یا بیرون از سازمان می‌باشد.
د-استقلال کاری: میزان آزادی، عدم وابستگی و اختیار فرد برای برنامه ریزی شغلی و انتخاب روش‌های مناسب جهت انجام کار اشاره دارد.
ه- بازخورد: درجه دریافت اطلاعات روشن و بی‌واسطه در مورد میزان و چگونگی عملکرد شغلی فرد را بازخورد شغلی می‌نامند(هاکمن و الدهام، ۱۹۷۶).
تحقیقات تجربی چندی به بررسی ارتباط متغیر ویژگی های شغلی با شاخص های عملکرد شغلی از جمله اهمال کاری پرداخته اند. به عنوان مثال الدهام(۱۹۷۶) نشان داد که ویژگی های شغلی کارکنان با عملکرد و تلاش شغلی رابطه دارد.
لونرگان (۱۹۹۸)در پژوهشی با عنوان«کانون کنترل به عنوان واسطه در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری در محیط کار» به این نتیجه دست یافت که:علیرغم اینکه اهمال کاری در سازمان ها می تواند بهره وری را کاهش دهد، مطالعات در این زمینه اندک است. وی تاثیر ویژگی های شغل (خودمختاری،اهمیت شغل، بازخورد شغل ازجانب دیگران) و کانون کنترل بر انواع سه گانه اهمال کاری(تصمیم گیرانه،برانگیختگی،اجتنابی)را بررسی کرد. اهمال کاری تصمیم گیرانه ارتباط معکوسی با تمام ویژگی های شغلی به جز بازخورد شغل از سوی دیگران نشان داد و با کانون کنترل همبستگی مستقیم داشت.
هر چند این تحقیقات مؤید وجود رابطه بین ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی می باشد با این حال در خصوص مکانیسم این ارتباط اطلاعات چندانی در دست نیست. در پژوهش حاضر نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین دو متغیر اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی مورد بررسی قرار می گیرد. انگیزش شغلی عبارت است از میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان. یکی از دلایل موفقیت کارکنان و به تبع آن سازمان ها وجود عوامل انگیزشی در حد بالا در آن سازمان می باشد. برای توجیه اختلاف بین کارکنان که استعداد، توانایی و فرصت یکسانی برای کار در محیط یک سازمان و تحت شرایط وامکانات مساوی شغلی بوده اما عملکرد متفاوتی دارند،از مفهوم انگیزش شغلی استفاده می شود. منظور از انگیزش شغلی، عوامل، شرایط و اوضاع واحوالی است که موجب برانگیختن، جهت دادن وتداوم رفتارفرد به شکل مطلوب در ارتباط با موقعیت های شغلی اش می گردد. انگیزش شغلی نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام دادن یک کار، سروسامان دادن به محیط مادی ، معنوی واجتماعی خود ، فائق آمدن برموانع ، از دیگران سبقت گرفتن و رقابت کردن با آنها از طریق کوشش زیاد برای بهتر انجام دادن کارهاست .
از دلایل انتخاب انگیزش شغلی به عنوان نقش واسطه ای در رابطه بین اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی ۱)ارتباط ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی و ۲)ارتباط اهمال کاری شغلی با انگیزش شغلی، می باشد.
الدهام(۱۹۷۶)در مطالعه ای به بررسی رابطه ویژگی های شغلی کارکنان با انگیزش درونی شغل و عملکرد شغلی و انحرافهای تعدیل کننده نیاز رشدی و خشنودی کار پرداخت. یافته های او نشان داده که رابطه مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و تلاش شغلی وجود دارد. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد موثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود.

پیرى (۱۳۷۸) در تحقیقى تحت عنوان رابطۀ ویژگى هاى شغلی با انگیزش شغلى در کارکنان دانشگاه علوم پزشکى زاهدان به این نتیجه رسید که بین انگیزش شغلى و تنوع مهارت رابطۀ مثبت وجود دارد اما بین انگیزش شغلى با اهمیت وظیفه، هویت شغلى، استقلال و بازخورد در کار رابطۀ معنى دارى تأیید نگردید (به نقل از موسوى، ۱۳۸۷).
استیل(۲۰۰۷)در یک فرا تحلیل علل و اثرات احتمالی اهمال کاری را با متغیرهای متعدد مورد بررسی قرار داده است. یافته های وی نشان داد که انگیزش شغلی پیش بینی کننده قوی برای اهمال کاری می باشد.
با در نظر گرفتن نوع روابط حاکم بین متغیرهای پژوهش یعنی رابطه بین ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی، رابطه بین ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی و رابطه بین انگیزش شغلی با اهمال کاری شغلی انتظار می رود انگیزش شغلی بین متغیرهای ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی نقش واسطه ای را داشته باشد.
۱-۳-اهمیت و ضرورت تحقیق
علیرغم توجه نسبی به بحث اهمال کاری، برخی پژوهشگران و صاحبنظران معتقدند که پژوهش های کافی در زمینه اهمال کاری و اثرات مخرب ناشی از آن همچون عملکرد ضعیف در مدرسه، محل کار، زندگی، روزهای از دست رفته کاری، غیبت از کار و تغییرات بدنی، روانی و رفتاری در افراد صورت نگرفته است(استیل۲۰۰۷). بنابراین انجام پژوهش هایی در این زمینه جهت تایید گفته ها و فرضیه ها لازم می نماید تا پایه ای برای تحقیقات جدید در این زمینه بنا شود. اهمال کاری مزمن در تصمیم گیری و انجام وظایف باعث ایجاد واکنش های پراسترس در فرد می شود که شامل حس از دست دادن کنترل نسبت به زندگی خود (احساس گرفتاری) توأم با پیامدهای ناخوشایندی در زمینه بهداشت جسمی و ذهنی می باشد. لذا اینطور می توان بیان نمود که مساله اهمال کاری علاوه بر پیامدهای منفی برای فرد، فرضیه ساز مشکلاتی برای سازمان و جامعه شود. بطوریکه فرد اهمال کار با یک نگرش و طرز فکر منفی و غیر بهره ور نسبت به شغل و سازمان خود،آن تعهد و دلبستگی نسبت به شغل را نداشته و به لحاظ کمی و کیفی وظایف خود را در موقع لزوم انجام نمی دهد که این فرد باعث می شود که بهره وری سازمان به خطر بیفتد و از طرفی با این گونه رفتار، فرهنگ بی مسئولیتی و عدم تعهد را در میان دیگر کارکنان سازمان ایجاد نموده بطوریکه سازمان را با یک چالش بزرگ روبرو می نماید. در ادبیات سازمانی، افزایش عملکرد مستلزم کارایی و اثربخشی منابع (از جمله انسان) است. چنانچه منابع انسانی در انجام وظایف محول، اهمالکاری داشته باشند، کیفیت کار کاهش می یابد و بدین ترتیب، سایر منابع نیز اتلاف خواهند شد (بورمن، اشمیت،۲۰۰۷). بر همین اساس، لازم است علل این پدیده و میزان شیوع آن در محیط های کاری، بررسی و راه حل های بهینه جهت کاهش آن ارائه شود.
۱-۴- اهداف کلی تحقیق
هدف کلی این تحقیق بررسی نقش واسطه ای انگیزش شغلی در رابطه بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی کارکنان می باشد.
۱-۵-تعاریف نظری متغیرهای تحقیق
الف- انگیزش شغلی
منظور از انگیزش شغلی، عوامل، شرایط و اوضاع واحوالی است که موجب برانگیختن، جهت دادن وتداوم رفتارفرد به شکل مطلوب در ارتباط با موقعیت های شغلی اش می گردد.
ب-ویژگی‌های شغلی
ویژگی‌های شغلی مجموعه‌ای از خصایص هستند که از ماهیت شغل نشأت می‌گیرند و مبین تفاوت‌های بین انواع مشاغل هستند. به نظر رابینز (۱۳۸۰) مهمترین ویژگی‌های شغلی عبارتند از: تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال کاری و بازخورد.
ج- اهمال کاری شغلی
اهمال کاری را به عنوان “تمایل به دوری از انجام یک فعالیت،‌ وعده به انجام دادن آن در زمان دیگر و استفاده از بهانه ها و عذرهای متفاوت برای توجیه این تأخیر و دوری از سرزنش ناشی از آن” تعریف کرده اند. بسویک و همکاران ( ۱۹۹۷ ).
۱-۶-تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
الف- انگیزش شغلی
ملاک ارزیابی انگیزش شغلی در پژوهش حاضر نمرات آزمودنی ها در پرسشنامه انگیزش شغلی تهیه شده توسط لوداهل و کیچنر می باشد که شامل ۲۰ سوال در زمینه انگیزش کارکنان است و نمره ای که فرد کسب می کند بیانگر سطح انگیزش شغلی اوست. در این مقیاس هرچه امتیاز فرد بالاتر باشد، انگیزش شغلی او بالاتر خواهد بود و دامنه نمرات بین (۸۰-۰) می باشد(فهلی، ۱۳۷۸).
ب-ویژگی‌های شغلی
منظور از ویژگی های شغلی در این پژوهش نمرات آزمودنی ها است که توسط پرسشنامه زمینه یابی تشخیص شغل (JDS) هاکمن و اولدهام (۱۹۷۶) سنجیده می شود.
ج- اهمال کاری شغلی
ملاک ارزیابی اهمال کاری شغلی در پژوهش حاضر نمرات آزمودنی ها در پرسشنامه اهمال کاری شغلی تهیه شده توسط مجید صفاری نیا و زهرا امیر خانی راز لیقی(۱۳۹۰) می باشد. هدف اصلی این مقیاس اندازه گیری میزان اهمال کاری و تعلل کارمندان در کارهای اداری است. این فرم دارای ۲۵ ماده و ۳ زیر مقیاس است که میزان اهمال کاری شغلی آزمودنی را در طیفی ۵ درجه ای از «یک» تا «پنج» ارزیابی می کند.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
فصل دوم
ادبیات تحقیق
در این بخش به مبانی نظری و پیشینه پژوهش پرداخته می‌شود. بدین منظور ابتدا مبانی نظری مربوط به هریک از متغیرهای تحقیق ( به ترتیب شامل اهمال کاری شغلی، ویژگی‌های شغلی و انگیزش شغلی) ارائه می‌شود. سپس پیشینه تحقیقاتی انجام شده در مورد رابطه‌ی بین متغیرها ارائه می‌شوند.
۲-۱-مبانی نظری مرتبط با اهمال کاری شغلی
عدم انجام کارها چیزی فراتر از پرهیز از کارهاست. اهمال کاری به تعبیری که آلیس آن را به کار می برد، نوعی سندرم فردا است. یعنی کاری را که تصمیم به اجرای آن گرفته می شود و آن کار حداقل می تواند در آینده برای فرد نتایجی را در برداشته باشد بدون دلیل به آینده محول می شود. اما در عین حال عدم انجام آن نیز به زیان فرد است و از این بابت خود را سرزنش می کند. چنین فرآیندی فرد را وادار می کند که برای موجه جلوه دادن عادت مورد نظر دلایل متعددی را بیاورد، بگونه ای که به گفته فستینگر، بتواند درگیری های ذهنی و ناهماهنگی های شناختی خود را مرتفع سازد.
فرد اهمال کار مجبور است در قبال تعلل ورزیدن و همزمان سرزنش کردن خویش از خود دفاع نماید. بدین ترتیب از یک سو برای عدم انجام کارهایش دلیل تراشی می کند و از سوی دیگر انجام کارش را به آخرین دقایق موکول می کند. از ویژگی های افراد اهمال کار تأخیر در تصمیم گیری است. اهمال کاری مزمن در تصمیم گیری باعث اهمال کاری مزمن در انجام وظایف می شود، زیرا فرد اهمال کار نمی تواند تصمیم بگیرد که چه فعالیت هایی را در چه زمانی و براساس اولویت بندی باید انجام دهد (بسویک و همکاران، ۱۹۸۸).
افراد غیراهمال کار نیز ممکن است گهگاه دچار رفتار تأخیری شوند. اما این رفتار در مورد فرد اهمال کار تفکرات عمیق آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. تفکرات عمیق در مورد یک فرد اهمال کار منجر به بروز رفتارهای تأخیری به اشکال گوناگون می شود. بعلاوه ممکن است این تفکرات حتی زودتر از مشارکت آنها در انجام کارها ظاهر گردد (اسپکتر،۲۰۰۱). اگر چه هر کسی به طریق خاصی اهمالکاری می کند، ولی بهترین تعریف اهمال کاری می تواند این باشد: به تأخیر انداختن انجام کار بدون هیچ دلیل موجه (الیس،۱۹۹۷). برخی اهمال کاری را یک مشکل رفتاری دانسته اند. در این دیدگاه اهمال کاری به عنوان یک مشکل رفتاری شناخته شده و هدف از درمان کاهش نسبت یا درصد زمان اهمال کاری و افزایش نسبت یا درصد مطالعه یا فعالیت می باشد. برخی دیگر معتقدند اهمال کاری یک مشکل شناختی است. در این دیدگاه مبنای ، اهمال کاری افکار و باورهای غلط و غیر منطقی در مورد چگونگی شرایط و نتایج فعالیت هاست. به اعتقاد برخی محققان، اهمال کاری یک مشکل انگیزشی است. در این دیدگاه اهمال کاری به دلیل بی انگیزه ای نیست، بلکه از آن جهت انجام می گیرد که افراد اهمال کار علاقه مند به انجام فعالیت دیگری هستند. اهمال کاری می تواند یک عادت باشد که در نهایت به کاهش انتظار خودکارآمدی فرد منجر می شود. به اهمال کاری به عنوان یک اختلال شخصیتی نیز نگریسته شده است. در این دیدگاه اهمال کاری به عنوان ضعف وجدان (با ویژگی هایی چون بی ارادگی، نداشتن پشتکار، تنبلی، عدم توجه و ضعف قدرت طلبی) شناخته شده است(شهنی و همکاران،۲۰۰۶).
تعریف واحد پذیرفته شده ای درباره اهمال کاری وجود ندارد و هر یک از صاحب نظران از منظر خود به این موضوع نگریسته اند. در ادامه به برخی از این تعاریف اشاره می شود:
اهمال کاری شکاف بین نیت انجام کار و رفتار است و به تأخیر انداختن و جایگزین کردن تکالیف ضروری با انجام فعالیت های غیر ضروری دیگر تعبیر می شود.(وان ارد،۲۰۰۰) ، اهمال کاری را اجتناب از شروع و ادامه کار می داند. الیس و ناس، اهمال کاری را تمایل به اجتناب از فعالیت، محول کردن انجام کار به آینده و استفاده از عذر خواهی برای توجیه تأخیر در انجام فعالیت تعریف نموده اند. اهمال کاری مبین تأخیر در آغاز یا ادامه کاری است که فرد احساس خوشایندی نسبت به آن ندارد(فراری،کوهن،۲۰۰۸). به اعتقاد استیل، اهمال کاری تأخیر عمدی در انجام وظایف محول شده علیرغم آگاهی از پیامدهای منفی آن است(استیل،۲۰۰۷). وهل، پیچیل و بنت در، اهمال کاری دو عنصر اساسی را متمایز ساخته اند: اول اینکه، اهمال کاری ، سندرمی است که به آسیب های فراوان جسمی و روحی برای فرد می انجامد و دوم آنکه، فرد به صورت غیر عقلایی از انجام کار یا وظیفه ای مشخص، اجتناب می کند (وهل، پیچیل و بنت، ۲۰۱۰). در مجموع اهمال کاری ، به آینده محول کردن کاری است که به هر دلیل منطقی یا غیر منطقی از زیر بار انجام آن شانه خالی می کنیم. به همین دلیل اغلب اهمالکاری با رنج و ناراحتی روان شناختی همراه است.
برخی اهمال کاری را به

برای دانلود متن کامل فایل پایان نامه ها به سایت zusa.ir مراجعه نمایید

دیدگاهتان را بنویسید