با موضوع ابعاد سلامت سازمانی:

با موضوع ابعاد سلامت سازمانی:

  • کفایت رابطه: چون سازمانا، مثل گروه های کوچیک، سیستمای رویاروی همزمان نیستن، گردش و انتقال اطلاعات در اونا اهمیت زیادی داره.کفایت رابطه بدون معناست که ارتباطات تقریباً خالی از دستکاری در جهت افقی و عمودی و هم اینکه بین سازمان و محیط اون هست و اطلاعات خوب در گردشه. تو یه سازمان سالم، فشارهای داخلی موجود، بی درنگ حس می شن. اطلاعات کافی واسه تشیخص دشواریهای اون هست و کارکنان سازمان، اطلاعات لازم رو بدون انجام تلاشهای زاید یا مراجعه به این و اون، یا تشکیل جلسات تکراری، خیلی راحت بدست می بیارن.
  • پخش بهینه قدرت: در سازمان سالم، پخش قدرت نفوذ و تاًثیر گذاری تقریباً عادلانه س زیردستان می تونن در جهت بالا موثر باشن و مهمتر از اون، هر مافوقی می تونه بر مافوق خود تاثیر بزاره. در اینجور سازمانی، هرچند بدون دودلی اختلاف میان گروهی مثل هر گروه انسانی مشاهده می شه ولی مبارزات میان گروهی واسه رسیدن به قدرت، تلخ و ناخوشایند نیس. همکاری بین افراد جانشین اعمال زور آشکاریا مخفی می شه. اتحاد در روابط دوطرفه به جای روابط رئیس- مرئوسی مورد توجه قرار می گیرد. در سازمان سالم، نفوذ و تاثیر گذاری، نه از مقام یا شخصیت یا بقیه عوامل نامربوط، بلکه از دانایی لیاقت وداشتن اطلاعات مربوط به کار سرچشمه می گیرد.
  • دومین گروه از ابعاد سلامت سازمانی، با وضع داخلی نظام سازمانی و نیازای «حفظ و نگهداری» اعضای اون رابطه دارن و عبارتند از کاربرد منابع، اتحاد و اتحاد، و روحیه.
    روحیه

      • کاربرد منابع: وقتی در سطح انسانی، از یه شخص سالم، مثل علم آموز کلاس دوم، صحبت می کنیم، می گوئیم:«در حد استعداد و توانایی خود، کار می کنه.» یعنی، نظام آموزشی کلاس، اون رو در جهت هدف و در سطح مقتضی به همکاری بر می انگیزد. در سطح سازمان، «سلامت» سر بستهً می رساند که دروندادهای سیستم، مخصوصا کارکنان اون، طوری موثر مورد استفاده قرار می گیرند. هماهنگی کلی در سازمان چنانه که افراد نه زیادتر از اندازه کار می کنن و نه بیکار و باطل می مانند. در سازمان سالم، افراد ممکنه زیاد کار کنن ولی احساس نمی کنن که خلاف میل خود یا علیه خود و سازمان عمل می کنن. میان خواست های افراد و انتظارات شغلی اونا تناسب هست افراد در حد معقولی احساس «خودیابی» می کنن، یعنی، نه فقط در انجام کار خود احساس خوبی دارن بلکه در جریان همکاری با سازمان حس می کنن که شخصاً یاد می گیرند، رشد می کنن و شکوفا می شن.

     

    • اتحاد و اتحاد: شخص سالم، کسیه که معنی روشنی از هویت خود داره و خود رو می شناسد و علاوه بر اون خود رو دوست داره موضع و نگاه اون نسبت به زندگی طوریه که حتی وقتی که پاره ای از رفتاراش ناخوشایند یا غیر موثره احساس پستی و خواری نمی کنه. بر این قیاس، سلامت سازمانی بدون معناست که سازمان «خود رو می شناسد»، اعضای اون به عضویت در اون جذب می شن، می خواهند در سازمان باقی بمونن، تحت تاثیر اون قرار گیرند، و اون رو تحت تاًثیر بذارن.
    • روحیه: سابقه این معنی در ادبیات روانشناختی و جامعه شناختی، اونقدر مبهمه که کاربرد اون رو با دودلی روبرو می سازه. معنی ضمنی اون رفاه، خوشی یا رضایته. البته، رضایت واسه وجود سلامت کافی نیس. شخص ممکنه ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات، کینه ها و تعارضهای داخلی خود رو نفی می کنه، اعلام کنه که رضایت و خوشی احساس می کنه. با اینحال، کاربرد معنی روحیه در سطح سازمان، سودمنده روحیه یعنی حالتی حاصل از احساسات فردی که بر دور اون احساسهای رفاه، رضایت و باز شدن خاطر قرار داره. از دست دادن روحیه حاصل احساسهای ناراحتی، فشارهای ناطلبیده و نارضایتیه.

    در آخر، چهار بعد دیگه سلامت سازمانی که با رشد و تغییر رابطه دارن عبارتند از: نوآور بودن، اختیار، برابری و سازگاری با محیط و کفایت حل مشکل.

    • نوآوربودن: سازمان سالم به ایجاد روش های جدید، حرکت به طرف هدفای تازه، تولید فرآورده های نو، از این رو به اون رو سازی خود، و متفاوت شدن کم کم، گرایش داره. یعنی، در مورد اینجور سازمانی، می توان گفت که به جای ثابت و یکنواخت موندن، رشد و پیشرفت پیدا کرده تغییر می یابد. بازسازی و نوسازی خود، خصیصه سلامت سازمانیه.
    • اختیار: شخص سالم، با میل و اراده داخلی عمل می کنه و تقریباً از وابستگی به بیرون ومتابعت از منابع و هم اینکه از طغیان علیه نهادهای خارجی هم بی نیازه به همین ترتیب، سازمان سالم، بطور پشیمون به خواسته های بیرون عمل نمی کنه و خود رو وسیله محیط نمی دونه و در عین حال عکس العمل اون نسبت به محیط، خرابکارانه و طغیان گرانه نیس. به داشتن یه جور استقلال از محیط گرایش داره و ضمن اینکه با محیط تعامل داره، واکنشهای اون رو تعیین کننده رفتار خود نمی دونه.
    • سازگاری با محیط: ویژگیای خودمختار و نوآور بودن نشون دهنده اون هستش که شخص، گروه، یا سازمان سالم در رابطه واقع گرایانه و موثر با محیط قرار دارن. وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارن، یه راه و روش حل مشکل- بازسازی بوجود میاد که در اون هر دو محیط و سازمان از جهاتی فرق دارن. سازمان ضمن تغییر خو باید توانایی برابری با محیط یا با اون بخش مربوط به خود از محیط رو داشته باشه یا بتونه اختلاف و فرق موجود بین خود و محیط رو به راه موثری حل کنه.
    • کفایت حل مشکل: در آخر هر ارکانیسم سالمی، همیشه دارای فشارها، و مواردی از نبود کارایی و اثر بخشیه. مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیس بلکه چگونگی عمل سیستم در رویارویی و حل این مشکله. آرگریس (۱۹۴۶) عقیده داره که تو یه سیستم موثر، حل مشکلات با دست کم صرف انرژی صورت می گیرد و مکانیسمهای حل مشکل ضعیف کردن نمی شن، بلکه حفظ و تقویت می شن. پس، یه سازمان با کفایت، واسه فهم مشکلات موجود، پیدا کردن راه حلهای ممکن، تصمیم گیری از بین راه ‍ حلها، اجرای اونا و آزمایش تاثیر اونا، ساختارها و روش های مناسبی در اختیار داره (علی­کمک، ۱۳۹۱؛ ۲۹-۲۶).
    • راه حل

     

     

     

    Previous post:
    Next post: