با توجّه به مطالب فوق الذکر می توان نتیجه گرفت که عدالت سازمانی جزء حوزه عدالت اجتماعی بوده ضمن این که در سطح بندی عدالت اجتماعی نیز بیشتر در چارچوب سطح رابطه فرد با گروه، گروه با فرد قرار می گیرد.
امّا به لحاظ دیدگاه های مرتبط با عدالت سازمانی سه حوزه مطالعاتی مطرح می باشد. یک حوزه، حوزه الگوی ابزاری بوده که در آن افراد به این دلیل به عدالت علاقه نشان می دهند که برای آنها پیامدهای مادّی(اعم از پاداش، امکانات و…) مثبت به همراه می آورد(باقری،۱۳۸۵،ص ۷۹). در مقابل در حوزه ارتباطی، افراد به دلیل این که به واسطه عدالت می توانند حس تعلّق و عزّت نفس خود را تقویت کنند به عدالت توجّه می نمایند. حوزه دیگری که اخیراً در این باره معرفی شده، به فضیلت های اخلاقی یا الگوی وظیفه شناسی اخلاقی موسوم است. در دیدگاه فضیلت خواهی اخلاقی، این نقطه نظر مورد تأکید است که افراد صرفاً به دلیل اخلاقی بودن به عدالت توجّه نشان می دهند(زانگ[۴۷]۱، ۲۰۰۹، ص۱۸۰). آنچه که به لحاظ نظری از دید اندیشمندان حوزه عدالت سازمانی از اهمیّت برخوردار است، توان تبینی هریک از این سه الگو است.
“گرین برگ” (۱۹۸۷)، عدالت سازمانی را بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار می داند. مهمترین جنبه های مورد مطالعه در حوزه ی عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای است. البته برخی دیگر از صاحب نظران(کیدر،۲۰۰۷ ، کلوتیر، ۲۰۰۸ وآیدین،۲۰۰۸) مفاهیم دیگری از عدالت سازمانی مانند عدالت اصلاحی[۴۸]۲، عدالت اطّلاعاتی[۴۹]۳ و عدالت بازسازنده[۵۰]۴ را نیز مطرح می کنند. ولی چون مهمترین تقسیم بندی عدالت سازمانی که در اغلب تحقیقات انجام شده بر سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای بوده است در این تحقیق نیز ابتدا به تشریح مختصری از این سه مفهوم پرداخته می شود:
– عدالت توزیعی: عدالت توزیعی به نگرشها و تفکّرات کارکنان در خصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتی هایشان اشاره دارد(حسام و همکاران[۵۱]۵، ۲۰۱۰، ص۸).
عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشها است. به بیان دیگر حدّی که افراد پاداش ها را به عملکرد مرتبط می دانند، عدالت توزیعی می گویند(رضائیان،۱۳۸۴، ص ۴۵).
عدالت توزیعی بیانگر شیوه توزیع نتایج و منابع است. تحقیقات بسیاری از نقش این نوع از عدالت سازمانی در خروجی های فردی(فرناندز[۵۲]۱،۲۰۰۶، ص۷۰۳) و اثر بخشی سازمانی (زانگ،۲۰۰۹،ص۲۵) حکایت دارد “رالز[۵۳]۲”(۱۹۹۹)، تأکید می کند عواملی مانند موقعیت اجتماعی و خانوادگی و ملّیت، نباید در توزیع مزایا مؤثّر باشند.
تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز می نماید. امّا عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نیست، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی عملکرد را در بر می گیرد (الوانی،۱۳۸۸،ص۶۳). به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرش ها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد (رضائیان،۱۳۸۴، ص ۳۶).
در واقع عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها و نتایج سرو کار دارد. افراد منصفانه بودن نتایج را با توجّه به یک استاندارد مرجع مورد ارزیابی قرار می دهند، که در افراد همیشه بر یک مبنا نیست (یلماز[۵۴]۳، ۲۰۰۹، ص۱۰۸).
در عدالت توزیعی، سه قاعده مورد توجّه است:
۱) مساوات- بیانگر این است که دریافتی هر عضو از اجتماع در مقایسه با دیگر اعضاء بایستی برابر باشد.
۲) نیاز- معتقد است که نیازمندترین فرد، بیشترین میزان جبران را دریافت می کند.
۳) عدل و انصاف- طرح می کند که متناسب با سهم و آورده های هر فرد به سازمان، جبران عادلانه صورت می گیرد (دنهارت[۵۵]۱، ۱۳۸۲، ص ۱۲۲).
مبنای مفهوم عدالت توزیعی را می توان در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار داد که در زیر بطور مختصر به این دو مبنا پرداخته می شود (رضاییان، ۱۳۸۴، ص ۴۹):
الف)نظریه برابری:
اجزاء ساختاری نظریه برابری، درون داده ها و پیامدها هستند. درون داده ها آن جنبه را که شخص به عنوان کمک های خود به سازمان و جامعه در نظر می گیرد شامل می شوند و پیامدها نیز، پاداش هایی را به دنبال دارد که یک فرد از سازمان و جامعه دریافت می کند(دلر[۵۶]۲، ۲۰۰۹، ص۲۹). در این نظریه همچنین بحث می شود که افراد هنگامی که نسبت درون داده هـا به پیامدهای خود را در مقـایسه بـا نسبت درون داده ها به پیامدهای دیگران(همکاران هم سطح خود) مساوی بدانند، احساس رضایت می کنند، اگر احساس عدم تساوی در آنان ایجاد شود، ناخوشایندی حاصل می شود. اگر فرد ادراک کند که پیامدی که او داشته نسبـت بـه بعضـی استـانداردهـا نـامناسب است آن فـرد عـدم رعـایت عـدالـت تـوزیـعی را تجربه نموده است(کریستین[۵۷]۳، ۲۰۰۹، ص۳۰۵). نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی است که فرض مـی کند، افـراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداش های خود یا دیگران فقط بر اساس اصول شایستگی قضاوت می کنند(مقیمی، ۱۳۸۵، ص ۴).
ب)مدل قضاوت عادلانه لوندال:
عدالت توزیعی غالباً از دیدگـاه افـرادی که پیامدها را دریافت می کنند، مورد بحث قرار گرفته است. امّا “لوندال[۵۸]۴”(۱۹۶۷) عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجـام مـی دهند مـورد بحث قـرار داده است. مـدل قضاوت عادلانه نگرش فعّالانه تری را نسبت به تئوری برابری در نظـر مـی گیرد. بنـابراین عدالت تـوزیعی، در سـطح سازمان منعکس کننده انصاف ادراک شده از تصمیمـات مـربوط بـه نحـوه تخصیص و تـوزیع منـابع و پاداش هاست و در سطح جامعه بر میزان رعایت انصاف در توزیع منابع اجتماعی توسط دولت دلالت دارد(کل کرستیک[۵۹]۱،۲۰۰۶،ص۲۵۹). عدالت توزیعی در اصـل بـر مبنـای اصـل مبـادله قرار می گیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان و جامعه آورده اند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند می نگرند (لامبرت[۶۰]۲، ۲۰۰۳، ص ۴).
در مدل قضاوت عادلانه، لوندال فرض می کند که قضاوتهای افراد در مورد انصاف فقط بر مبنای قاعده و انصاف نیست، بلکه قاعده برابری و قاعده نیاز نیز نقش مهمّی در این قضاوت ها ایفاء می کند. بر این اساس افراد رویه های استفاده شده توسط تصمیم گیرندگان برای انجام تخصیص را بر مبنای موقعیت خود مورد قضاوت قرار می دهند و هنجارهای عدالت متفاوتی از قبیل برابری، نیازها و تساوی را به صورت انتخابی به کـار مـی گیـرند. بـه ایـن معنی که در زمانهای متفاوت قوانین گوناگونی را دنبال می کنند. بنابراین معیار اساسی فرد ممکن است در موقعیت های متفاوت تغییر کند(لی[۶۱]۳، ۲۰۰۱،ص ۵۹۵).
به دلیـل فقـدان استـانداردهـای عینی، تصمیم گیری در باب میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که در نگاه اوّل به نظر می آید. در واقع میزان عدالت توزیعی در مقایسه با این چارچوب مرجع مورد قضاوت قرار می گیرد. بنابراین توجّه به این نکته حائز اهمّیت است که افراد هنگامی که عدم تساوی به نفع آنهـا باشـد، کـمتر احسـاس نـارضایتی می کنند از سوی دیگر احتمال دارد که افراد هنگامی که پاداش هایی کمتر از افراد مورد مقایسه دریافت می کنند، به طور منفی واکنش نشان دهند.
-عدالت رویه ای:
عدالت رویه ای بر اینکه فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند از روشها و فراگردهای غیر عادلانه به نتایج عادلانه دست یابند دلالت دارد(بیوگر[۶۲]۴،۲۰۰۹، ص۱۲۹).
عدالت رویه ای با درک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیـری برای جبران خدمـاتشان (نه با توزیع واقعی درآمدها) سرو کار دارد؛ مانند رویه های جاری در ارزیابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان، نحوه برخورد با شکایت ها و نزاعها، و نحوه برخورد توزیع درآمدها میان افراد(فلوگر و ناوسکی[۶۳]۱،۱۹۸۹، ص۳۲).
در عدالت رویه ای رویه ها باید با ثبات، بدون سو گیری و با در نظر گرفتن منافع همه گروه ها و نیز مورد پذیرش باشند(زوقابی[۶۴]۲،۲۰۰۷، ص ۷۱۵).
عدالـت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد. این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص می یابند، اشاره دارد(سید جوادین، ۱۳۸۷، ص۵۶). بر ایـن اسـاس رویه ها زمانی منصفانه ادراک میشوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطّلاعات دقیق به کار گرفته شوند، علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مدّنظر قرار گیرد، و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند(رضائیان،۱۳۸۴، ص ۶۶).
در عدالت رویـه ای مـانند نظـریه برابری، ادراک انسـانها نقش کلیدی دارد و واکنش افراد جامعه نسبت به رویه ها، به ماهیت واقعی آنها بستگی دارد. زیرا از نظر روان شناختی انسـانهـا بر اسـاس واقعیات رفتـار نمـی کنند، بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیت واکنش نشان می دهند(رضائیان،۱۳۸۴، ص ۹۶). به همین دلیل باید موضوع ادراک از عدالت با تفصیل بیشتری بررسی گردد. به طور کلّی دو مدل برای مطالعه عدالت رویه ای ارائه شده است که به شرح زیر هستند:
الف)مدل ابزاری(نفع خود) و ب)مدل رابطه ای( ارزش گروهی). که هریک را جداگانه مورد بررسی قرار می دهیم.
الف) مدل ابزاری
بر اسـاس این مـدل، افـراد صرفاً برای نتایج کوتاه مدّت در فعّالیت های جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجّه دارند.
در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمّیت دارد که می تواند اطّلاعـات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می توانند تخمین بزنند که فرصت های آتی برایشان نوید بخش خواهد بود یا اینکه امیدوار کننده نیست. مطابق مدل ابزاری، رویه هـایی کـه جذّاب ترین نتایج آتی را به ارمغان آورند عادلانه ترین رویه ها به شمار می آیند. افراد فرآیندهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می دهند؛ زیرا سرانجام، فراگردهای عادلانه به صورت سود اقتصادی خاتمه می یابند (الوانی،۱۳۸۷،ص۶۴). در این مدل، هنگامی که افراد قضاوتی درباره عدالت رویه ای می کنند، در واقع به نتایج ابزاری یا اقتصادی بلند مدت خود توجّه دارند. با این دیدگاه، عدالت رویه ای را می توان نوعی نتایج منصفانه روشن در نظر گرفت، و رویه ها نسبت به نتایج اقتصادی که ممکن است به بار آورند ارزیابی خواهند شد(کروپانزانو ، ۲۰۰۱، ص ۴۱۳).
ب)مدل رابطه ای
مدل رابطه ای مدّعی است که گروه های اجتماعی ابراز مفیدی برای کسب منافع اجتماعی هستند. برای مثال گروه هـا مـی توانند حس قدر و منزلت به فرد بدهند و در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتمـاعی خود با دیگران می کنند، حتّـی کسـانی که در فـرهنگ های فردگرا زندگی می کنند. مطابق مدل رابطه ای، رویه ها تا حدّی که حاکی از احترام گروه(یا دست کم یکی از مسئولان آن) نسبت به افراد باشند عادلانه ارزیابی می شوند. رویه هایی که عـدم احترام گروه را به دنبال دارند ناعادلانه به شمار می آیند(همان منبع، ص۴۱۳). مدل رابطه ای همچنین معیّن می کند که افراد رویه ها را نسبت به سه نوع ترجیح رابطه ای زیر مورد ارزیابی قرار می دهند:
۱) از تعصب به دور باشد(بی طرفی).
۲) حاکی از علاقه تصمیم گیرنده و منافع افراد باشد(خیر خواهی).
۳) برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورد(شناسای اعتبار)(الوانی، ۱۳۸۷، ص ۶۵).
– عدالت مراوده ای
واژه عدالت مراوده ای را بـرای نخستین بار دو پژوهشگر به نامهای “بایاس و مواگ[۶۵]۱” در سال ۱۹۸۶ به کـار بـردند و مـدّعی شـدند که عـدالت مراوده ای نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. در مفهوم عدالت رویه ای افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنان در روابط متقابل شخصی و همچنین به جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس اند.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.