پژوهشی در سال ۱۳۹۱ توسط مردانی و همکاران با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان انجام شد. این مطالعه از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان یک بیمارستان منتخب در شهر اصفهان و نمونه تحقیق شامل ۱۸۰ نفر از این کارکنان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده در سال ۱۳۹۱ انتخاب شده اند. اطلاعات از طریق پرسشنامه های روا و پایا شده عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی جمع آوری شده و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.یافته ها نشان دادند که عدالت سازمانی و اجزای آن با رفتار مدنی سازمانی و اجزای آن همبستگی مثبت معنی دار دارد و فرضیه پژوهش مورد پذیرش قرار گرفت. لذا از آن جا که رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در این پژوهش به خوبی مشخص شده است، کاربرد عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن، جهت افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان، الزامی است.
تحقیقی توسط امیرخانی و همکاران در سال ۱۳۸۸ با عنوان تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی انجام شد. این تحقیق با تامل بر رابطه «ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت سازمانی» و «سرمایه اجتماعی آنان در سازمان»، عوامل تاثیر گذار بر این رابطه را مورد بررسی قرار می دهد. در این پژوهش، برای تحلیل سرمایه اجتماعی مراتب قابلیت اعتماد، مشارکت و رهبری مدنی، بخشش و روحیه داوطلبی، توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی، و تنوع در معاشرت ها و دوستی ها مورد مطالعه قرار گرفته، عدالت سازمانی نیز در سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای مد نظر قرار گرفت. بر اساس نتایج تحقیق، میان این متغیرها رابطه مثبت و معنی داری وجود داشته به طوری که شکل گیری سرمایه اجتماعی به شدت تحت تاثیر ادراک عدالت در سازمان قرار دارد.
تحقیقی در سال ۱۳۹۰ توسط رضایی و همکاران با عنوان نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی انجام شد. دراین تحقیق ابتدا به تشریح مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن پرداخته می شود سپس مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی مورد مطالعه قرار می گیرد که یکی از مهمترین این مفاهیم موضوع عدالت سازمانی است. در نهایت پس از تشریح موضوع عدالت سازمانی روابط میان رفتار شهروندی و عدالت سازمانی از دیدگاه صاحب نظران مختلف ارایه می شود.
تحقیقی توسط رضاییان و همکاران در سال ۱۳۹۰ با عنوان اثیر برداشت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنان انجام شد. روش تحقیق این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی- پیمایشی است. در این تحقیق، عدالت سازمانی شامل چهار بعد عدالت (توزیعی، رویه ای، مراوده ای و اطلاعاتی) و نقش هر کدام در ارتقا رفتارهای شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان مورد سنجش قرار گرفت. داده‌های مورد استفاده از طریق پرسشنامه از کارکنان شرکت مذکور، جمع آوری گردید و فرضیات تحقیق بر اساس آزمون دو جمله ای مورد آزمون قرار گرفت.یافته های تحقیق نشان داد که برداشت کارکنان از عدالت سازمانی شامل هر چهار بعد مذکور بر رفتارهای شهروندی آنان در سازمان تاثیرگذار است. در رتبه بندی این ابعاد، برداشت کارکنان از عدالت مراوده ای در رتبه اول، عدالت توزیعی در رتبه دوم، عدالت اطلاعاتی در رتبه سوم و عدالت رویه ای در رتبه چهارم قرار داشت. بر اساس یافته های تحقیق می توان نتیجه گرفت که رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند از برداشت کارکنان از عدالت سازمانی تاثیر پذیرد.
در سال ۱۳۹۱ پایان نامه ای توسط فانی با عنوان بررسی تقویت رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی به واسطه شخصیت سالم سازمانی انجام شده است. این تحقیق به بررسی نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و سپس شخصیت سالم سازمانی و یا بعبارت دیگر سلامت سازمانی را به عنوان عامل تعدیل کننده در این رابطه مورد بحث و بررسی قرار داده است. ادبیات این تحقیق ابعاد پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه ارگان مورد بررسی قرار گرفته است که مشتمل بر نوعدوستی ، وظیفه شناسی ، ادب و نزاکت ، جوانمردی وفضیلت مدنی می باشد .سپس عدالت سازمانی در سه بعد عدالت توزیعی ، رویه ای و مراوده ای مورد بررسی قرار گرفته و نهایتا تاثیرات سلامت سازمانی یا شخصیت سالم سازمانی را با تاکید بر ۱۱ مولفه از دیدگاه لایدن و کلینگل ، در این رابطه مورد بررسی قرار داده است.
نتایج حاصل از تحلیل داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق توسط آزمونهای علمی انجام شده، نشانگر آنست که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد. به عبارتی هر چه تصور مثبت تری از عدالت سازمانی در ذهن کارکنان باشد، رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد.همچنین این رابطه ، به واسطه شخصیت سالم سازمانی، تعدیل می گردد . یعنی در سازمانهای دارای شخصیت سالم سازمانی، تاثیر تصور مثبت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی بیشتر خواهد شد. این بدان معناست که هرچه سازمانها از سلامت شخصیتی و وجودی برخوردار باشند ، کارکنان درک بالایی از رعایت عدالت در سازمان را کسب نموده و این درک بالا باعث تقویت رفتار شهروندی در میان کارکنان خواهد شد.

تحقیق دیگری در سال ۱۳۸۸ توسط رامین فر و همکاران با عنوان بررسی رابطه‌ی بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شزکت پخش فرآورده های نفتی تهران انجام شده است. این تحقیق همبستگی ابعاد ادراک از عدالت سازمانی و همبستگی ادراک از عدالت با رفتارشهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده است. برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسش نامه ارگان و برای سنجش عدالت از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شده است. از این رو، ابتدا از طریق تکنیک تحلیل عاملی روایی ادراک از عدالت سازمانی مورد تأیید قرار گرفت، سپس رابطه‌ی‌ میان ادراک از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی از طریق تحلیل مسیرسنجیده شد. نتیجه‌ی تحقیق نشان داد که رابطه ی بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.
تحقیق دیگری در سال ۱۳۹۲ با عنوان بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ( مطالعه موردی در شعب سازمان تامین اجتماعی شهرهای اسداباد و همدان) توسط حسینی و همکاران انجام شده این تحقیق تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شعب سازمان تامین اجتماعی شهرهای اسداباد و همدان را در بهار سال ۹۲ مورد بررسی قرار داده است. روش نمونه گیری تصادفی نسبی بوده که از نظر هدف تحقیق کاربردی از نظر روش تحقیق روش همبستگی می باشد از نتایج تحقیق رابطه معنی داری ‏بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بدست امده است. با عنایت به ‏نتایج تحقیق پیشنهاد می شود عدالت سازمانی به عنوان عنصر موثر بر رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه بیش از پیش مدیران قرار بگیرد.‏
پژوهشی توسط سیدی با عنوان معرفی یک مقاله: مروری بر تحقیقات رابطه ی رفتار شهروندی سازمانی با عدالت سازمانی در سال ۱۳۹۲ انجام شده است. در این تحقیق مروری بر تحقیقات انجام شده ی قبلی در زمینهی رابطه ی رفتار شهروندی و عدالت سازمانی انجام می شود. به این منظور ابتدا مفاهیم مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی با تاکید بر تاریخچهی آنها بیان می شوند. سپس تحقیقات انجام یافته در مورد رابطه ی رفتار شهروندی و عدالت سازمانی تشریح می گردند و به بحث و بررسی بر روی آنها پرداخته می شود. این مطالعه، با بررسی مدل های مختلف رابطه ی رفتار شهروندی و عدالت سازمانی، ابزار مناسبی را برای محققان جهت شناخت کامل تر این رابطه و انجام تحقیقات آینده، فراهم می کند. به طور کلی، نتایج تحقیق حاکی از این است که احساس عدالت سازمانی، نقش مثبت و پیش بینی کننده ای بر هویت سازمانی کارکنان دارد و هویت سازمانی به طور سازنده ای، رفتار شهروندی سازمانی را بهبود می بخشد.
تحقیق دیگری با عنوان ارتباط عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی در سال ۱۳۸۸ شده است. این تحقیق با هدف تعیین رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی انجام گرفت. تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی و از شاخه تحقیقات میدانی بود. در این تحقیق، نمونه آماری برابر با جامعه آماری و به صورت تمام شمار مورد مطالعه قرار گرفت. به این منظور، پرسشنامه های عدالت سازمانی (مورمن و نیهوف، ۱۹۹۳) و رفتار شهروندی سازمانی (یودساکف و مکنزی، ۱۹۹۰) که پایایی آنها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۳ /۰ و ۸۳ /۰ به دست آمد. در بین گروه نمونه شامل ۹۴ نفر از کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی توزیع و جمع آوری شد. نتایج ضریب همبستگی گاما نشان داد که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد (۰۵ /۰ ) اما بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی (۰۵ /۰ P<، ۱۴ /۰ = r) ، عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی (۱۹ /۰ = r، ۰۵ /۰ P<) و نیز بین عدالت سازمانی و فضایل شهروندی رابطه (۱۳۷ /۰ = r، ۰۵ /۰ P<) برقرار است. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داد از میان ابعاد عدالت سازمانی، عدالت مراوده ای میتواند رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کند. به دلیل اینکه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی کاملاً داوطلبانه هستند، بیشتر تحت تأثیر تعاملات و رویه های سازمانی قرار دارند. ازاین رو ضروری است مدیران ادارات تربیت بدنی در نحوه برخورد با کارکنان انصاف را رعایت کنند تا میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، به ویژه فضیلت شهروندی را در کارکنان افزایش دهند.
تحقیق دیگری در سال ۱۳۹۱ با عنوان بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در میان معلمین شهرستان کامیاران در سال تحصیلی ۹۱-۹۰ توسط طیب و همکاران انجام شده است. هدف این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در میان معلمین شهرستان کامیاران می باشد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است، تحلیل داده ها با استفاده از آزمون همبستگی و رگرسیون چندگانه به روش گام به گام صورت گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهند که بعد مبادله ای عدالت سازمانی در میان معلمان از بیشترین اهمیت برخوردار بود و همه ی ابعاد عدالت سازمانی در کامیاران معنادار بوده است. میزان عدالت سازمانی در میان معلمین شهرستان کامیاران متوسط به بالاست. همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در این شهرستان معنادار بوده و از میان این ابعاد، نوع دوستی از بیشترین اهمیت و مردانگی از کمتری اهمیت و میزان برخوردار می باشد. بیشتر مولفه های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارای رابطه همبستگی می باشند و نتایج رگرسیون نشان می دهد که این عدالت می تواند به صورت معنی داری پیش بینی کننده ی رفتار شهروندی سازمانی باشد. به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی معلمین از روی عدالت سازمانی آنان قابل پیش بینی است. لذا با درنظر گرفتن رابطه ی اعتماد و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش توجه به اعتماد و عدالت سازمانی، جهت افزایش رفتار شهروندی سازمانی در سازمان حائز اهمیت است.
۲-۷-۲ مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج
تحقیقی در سال ۲۰۱۱ توسط پول[۸۷]۱ و همکاران با عنوان بررسی ادراک از عدالت سازمانی در میان کارکنان بخش دولتی انجام شده است. این تحقیق نتیجه گرفته است که عدالت سازمانی، سازه ای ذهنی است بدین معنا که آنچه ممکن است توسط فرد عادلانه ادراک گردد، احتمال دارد توسط فرد دیگر ناعادلا نه باشد . همچنین عدالت سازه ای است که به طور اجتماعی ایجاد میـگردد؛ از این رو تیمهای کاری که از سابقه طولانی مدت برخوردارند، اغلب تصور مشترکی از میزان عادلانه بودن رویدادها در محیط کار دارند و به طور کلی سهه طهو رکلی، عهدالت سازمانی به ادراک ذهنی افراد از انصاف سازمان در تخصیص منابع ، پاداشها و تنبیها اشاره می کند و سازه ای چند بعدی است.
در پژوهشی که در سال ۲۰۱۱ توسط چنی[۸۸]۲ و همکاران در آمریکا با عنوان بررسی و سنجش میزان عدالت سازمانی بر سازه های رفتارهای کارکنان انجام شد نشان داد که عدالت سازمانی به علت ار تباط آن با فرآیند های حیاتی سازمانی مثل : تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است. علاوه بر این ادبیات اخیر بیانگر رابطه ی بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی است. رفتار منصفانه خواستهای است که همه کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می کنند از سازمان انتظار دارند.این انتظارات باعث می شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. سؤال این است، زمانی که مدیران به این انتظارات توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است رخ دهد. محقق نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتارهای غیرمنصفانه نقض می کنند باعث می شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید.
در تحقیقی که در سال ۲۰۱۲ توسط میلر[۸۹]۲ با عنوان بررسی تاثیر عدالت توزیعی بر رفتارهای کارکنان در کشور مکزیک انجام شده است به این نتیجه رسیده است که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاءها، پاداشها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابیهای عملکرد را در بر می گیرد؛ زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشدبه بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. زمانی که مردم در مورد عدالت توزیعی قضاوت می کنند، در حال ارزشیابی این امر هستند که آیا نتیجه بدست آمده از فعا لیت ها مناسب، منصفانه، اخلاقی و پسندیده است یا خیر؟ اتخاذ این تصمیم مشکلتر از آن است که تصور می شود. به همین دلیل بندرت یک استاندارد عینی برای تشخیص پارسایی و پرهیزگاری و درستکاری وجود دارد. مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به تو لید انبوهی از منابع و تعیین چارچوب ها نیاز دارند. این استانداردها مرجع نامیده می شود. هر چند مراجع مختلفی ممکن است وجود داشته باشد، ولی مقایسه های اجتماعی بیشترین توجه را به خود جلب کرده است.
تحقیق دیگری با عنوان عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی سازمانی در سال ۲۰۱۰ در کشور سوئیس توسط داتون[۹۰]۱ انجام شد نتایج این تحقیق نشان داد که : عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداش ها و تنبیه ها به وسیله و در درون یک مجموعه اجتماعی و همچنین درباره اینکه چگونه مردم روابط بین خود را گسترش می دهند. عدالت عبارت است از اینکه چه کسی چه چیزی می گیرد و آیا شرکت کنندگان و ناظر ان در این مراودات و مبادلات به صحت عمل خود اعتقاد دارند یا خیر؟ در این تحقیق تاکید شده است که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند. اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند.
تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای سازمانی توسط سانتوز[۹۱]۲ در سال ۲۰۰۸ انجام شده است. در این پژوهش یک نمونه۵۵۰ نفری از چهار منطقه جمهوری دمینیکن(مرکز، شرق، شمال، و جنوب غربی) به صورت تصادفی انتخاب شدند. روابط میان تعهـد شغلـی، سـازمانی و حرفه ای در پژوهش یاد شده نشان می دهد که بهبود عدالت، تأثیر مثبتی روی سایر انواع تعهـد دارد. این بدان معناست که هر موقعیتی در شغل، سازمان یا حرفه که در جهت کاهش عدالت باشد، باعث کـاهش تعهـد خـواهـد شد. همچنین روشـن شـد کـه مـدیـران بـرای درک تعهد شغلـی، سـازمـانـی و حـرفه ای کارمندان، بایستی روی خصوصیات اجتماعی-روانی و کاری تمـرکـز داشتـه باشند. در نهایت با بهبود و حمایت از خصوصیات کاری و اجتماعی می توان سطح تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای کارکنان را افزایش داد.
راجر[۹۲]۱ و همکاران در سال ۲۰۱۲ طی پژوهشی با عنوان “رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در محل کار” تاثیر رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در افزایش میزان اثر بخشی سازمان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصله بیانگر آن بود که کارکنان زمانی حداکثر رفتار شهروندی سازمانی را دارند و اثربخشی را افزایش می دهند که احساس نمایند که عدالت سازمانی در مورد آنها رعایت می گردد.
تحقیق دیگری در سال ۲۰۱۰ توسط گرمر[۹۳]۱ و همکاران در انگلستان پیرامون بررسی رابطه احساس تعلق و عدالت سازمانی و تاثیر آن بر رفتار های شهروندی سازمانی انجام شده است نتایج این تحقیق نشان می دهد که احساس عضویت و تعلق ممکن است از اهداف مشترکی که افراد سازمان در آن سهیمند منتج شده باشد یا ممکن است ماحصل این باشد که افراد احساس کنند که کارکردشان در سازمان در برآورده شدن نیازهایشان ضروری است.
مک فارلین و سوینی [۹۴]۲ در سال ۲۰۰۳ دریافتند که عدالت توزیعی پیش بینی کننده ارزیابیها در سطح فردی می باشند (بطور مثال رضایت از حقوق و دستمزد). در حالی که عدالت رویه ای بر ارزیابیهایی که در سطح سازمانی صورت می گیرد، تاثیر می گذارد.
– آری[۹۵]۳ و همکاران در سال (۲۰۰۴) در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻧـﺸﺎن دادﻧـﺪ ﻣـﺸﺎرﻛﺖ در ﺗـﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴـﺮی ﺑـﺎ ﻋـﺪاﻟﺖ روﻳـﻪ ای ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺘﻲ دارد اﻣﺎ ﺑﺎ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻫﺎی ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ارﺗﺒـﺎط ﻣﻨﻔـﻲ دارد . ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ
ﻋـﺪاﻟﺖ روﻳﻪ ای ﺑﺎ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻧﺒﻮد .
– باچراچ [۹۶]۴و همکاران در سال ۲۰۰۶ به این نتیجه رسیدند که ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ر ﻓﺘﺎر ﻣﺪﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻫﺎی ﻋﻤﻠﻜـﺮد ارﺗﺒـﺎط وﺟﻮد دارد . ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، رﻓﺘﺎر ﻣﺪﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻫﺎی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜـﺮد را در ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ دﻫﺪ. آﻧﻬﺎ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ ﻛﻤﻚ ﻛﺮدن و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪ رﻓﺘﺎر ﻣﺪﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن دارد.
فصل سوّم:
روش تحقیق
۳-۱ مقدَمه
تحقیق به عنوان یک جستجو یا بررسی سازمان یافته، منظم و متّکی به داده ها، به صورت نقّادانه و علمی در زمینه یک مشکل ویژه تعریف می شود که با هدف پاسخ یابی یا راه حل یابی مسئله ای ویژه یا مسائلی مهم صورت می گیرد. در حقیقت تحقیق اطّلاعاتی را برای مدیران فراهم می کند تا بتوانند بر پایه آن تصمیم بگیرند و مسائل را حل کنند (سکاران، ۱۳۸۰، ص۷).
در این فصل در مورد روش تحقیق، منابع جمع آوری و نحوه گردآوری اطّلاعات و همچنین در مورد نوع و چگونگی نمونه گیری و تعیین اندازه آن بحث خواهد شد که در ادامه به معرفی پرسشنامه و توضیح بیشتر در مورد روش تجزیه و تحلیل داده های تحقیق پرداخته خواهد شد.
۳-۲ جامعهء و نمونه تحقیق
جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقّق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد (سکاران، ۱۳۸۱، ص۲۹۴). به عبارت دیگر جامعه آماری مجموعه ای از اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن انتقال داده می شود و حداقل در یک صفت مشترک می باشند (خاکی، ۱۳۷۹، ص۲۵۰). جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان آموزش وپرورش شهرستان رودسر به تعداد ۱۰۳۷ نفر بوده است.
۳-۳ برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری
۳-۳-۱ برآوردحجم نمونه
پژوهشگر در این تحقیق با توجّه به حجم جامعه آماری (۱۰۳۷) و موضوع تحقیق حجم نمونه را با استفاده‌ از فرمول‌ عمومی کوکران‌ (به دلیل دقت بالا) حجم‌ نمونه‌ بصورت‌ زیر برآورد گردید:
در نتیجه حجم نمونه برابر با
 
 

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.