۳-۱۵-۲- برنامه توانمندسازی سطح بالا؛ تشریح وضعیتی است که در آن کارکنان از آزادی عمل بسیار زیادی در زمینه شیوه انجام وظایف برخودار می‌گردند. آن‌ها نه تنها در عملکرد شغلی بلکه در عملکرد سازمان نیز مشارکت داده می‌شوند. به اعتقاد باون و لالر در این سطح، اطلاعات مربوط به سازمان در اختیار تمامی افراد قرار می‌گیرد. کارکنان در زمینه کار تیمی و حل مشکلات سازمان مهارت‌های خود را به تکامل رسانده، در تصمیمات مدیریتی، واحدهای کاری دخالت داده شده، سود سازمان در بین تمامی کارکنان تقسیم گردیده و کارکنان در مالکیت سازمان سهیم می‌شوند.
شکل(۱۸-۲)؛ برنامه‌های توانمندسازی
منبع: (باون و لاولر، به نقل از محمدی، ۱۳۸۰، صص۲۱۶ و ۲۱۷)
۱۶-۲- چالش‌های توانمندسازی کارکنان
هداوند و صادقیان (۱۳۸۶) مهمترین چالش‌های توانمندسازی کارکنان را در دو بعد مدیریتی و پیامدی مورد بررسی قرار داده اند:
۱-۱۶-۲- بعد چالش‌های مدیریتی: چالش‌های مدیریتی شامل نبود بارو پذیری، تهدید امنیت مدیریتی و تخصیص نیافتن اعتبارات کافی است.
نبود باور پذیری؛ برخی از مدیران بر این باورند که کارکنان، نه تنها برای انجام مسئولیت‌های محوله به اندازه کافی ماهر نیستند، بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقش‌های جدید را نیز ندارند. آن‌ها معتقدند توانمندی، ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرآیندهای مرتبط با توانمندسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع تراشی می‌کنند.
تهدید امنیت مدیریتی؛ برخی دیگر از مدیران گمان می‌کنند که توانمندی کارکنان، موجب از دست دادن کنترل امور خواهد شد. بنابراین آنان در تسهیم یا انتقال مهارت‌های کاری خود رغبت چندانی نشان نداده و ترجیح می‌دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا اینکه دیگران را درگیر سازند.
عدم تخصیص اعتبارات کافی؛ هر چند برنامه‌هایی که در راستای توانمندسازی کارکنان انجام می‌شود، نهایتاً به تعالی و رشد کیفی سازمان منجر خواهد شد؛ هنوز مدیران و تصمیم گیرندگانی هستند که تخصیص بودجه برای این گونه برنامه‌ها را هزینه سربار تلقی می‌کنند و آن را بار اضافی سازمان بر می‌شمارند و متاًسفانه، چنین قاعده‌هایی از تجربه عملی بسیاری از سازمان‌ها سر برآورده است.
۲-۱۶-۲- بعد چالش‌های پیامدی: چالش‌های پیامدی شامل تغییر سبک مدیریتی، تغییر عملکرد کارکنان و تغییر ساختار سازمانی می‌باشد.
تغییر سبک سازمانی مدیریتی؛ در برنامه‌های توانمندسازی، سبک‌های مدیریتی به سبک‌های رهبری تغییر خواهد کرد. این تغییر همواره خاصیت چالش زایی به دنبال دارد. چرا که لازمه آن، زیر سوال بردن شیوه‌های معمول کاری، ریسک پذیری و تجربه کردن، تمرکز بر فعالیت‌های تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزش‌های جدید، تمایل به تبادل اطلاعات سازمانی و بهبود روش‌ها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.
تغییر عملکرد کارکنان، برنامه‌های توانمندسازی موجب خواهد شد که کارکنان به صراحت حرف بزنند، به جای پیدا کردن مقصر در جستجوی راه حل باشند، مشارکت جو شوند، مصالح جمع را بر منافع فردی ترجیح دهند و نهایتاً به دنبال شاخص شدن نباشند و به جمع بیندیشند. این در حالی است که وجود ساختار متمرکز در اکثر سازمان ها، موارد بر شمرده را از پتانسیل چالش برخوردار و مشکلات عدیده ای به ویژه در حوزه روابط کاری ایجاد می‌کند.
تغییر ساختار سازمانی؛ در فرآیند توانمندسازی، ساختار سازمانی از هرمی به دایره ای تغییر خواهد یافت. این تغییر ساختار، ضمن اینکه به کارکنان اجازه می‌دهد با درجه آزادی و مسئولیت پذیری فعالیت کنند، روحیّه مشارکت و کارگروهی را به عنوان یک ارزش عمده سازمانی تلقی می‌کند و در مواجهه با ساختار هرمی که در آن کاری انجام نمی شود، مگر آنکه تایید و امضای آن پیشاپیش گرفته شده باشد، چالش‌های متعددی را ایجاد خواهد کرد.
۱۷-۲- به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی را می‌توان در دو طبقه تقسیم بندی کرد:
مزایای سازمانی
مزایای فردی
۱-۱۷-۲- مزایای سازمانی: بسیاری از نویسندگانی که بر مزایای سازمانی توانمندسازی تمرکز کردهاند، چنین فرض می‌کنند در پس تلاش‌هایی که موجب توانمندشدن محیط کار می‌شود، یک نیروی محرکه وجود دارد. امروزه رقابت جهانی و محیط متغیر تجاری تغییرات سازمانی را برای پاسخ به فشارهای فزاینده در زمینه بهبود کارایی و عملکرد، اجتناب ناپذیر کرده است. به خصوص سازمانها در زمینه‌های کنترل هزینه، انعطاف پذیری و کیفیت ناگزیر به توسعه و بهبود می‌باشند. در واقع سازمان‌ها می‌توانند شاهد بهبودهای زیادی در زمینه‌های عملکرد اقتصادی باشند. گرچه سنجش مزایای اقتصادی از طریق توانمندسازی بسیار مشکل است.
۲-۱۷-۲- مزایای فردی:
در حالی که توانمندسازی دارای مزایای سازمانی است، منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می‌بینند، تضاد و ابهام در نقش کمتری را گزارش می‌دهند و همچنین در محیط خود، کنترل بیشتری را بر محیط تجربه می‌کنند. به عقیده آنان چنین امری باعث کاهش محدودیت‌های عاطفی می‌شود. در یک تحقیق، نتایج بدست آمده حاکی از رضایت شغلی، انگیزش و وفاداری بیشتر به سازمان در افراد توانمند است.
اندازه گیری مزایای فردی توانمندسازی؛ بر خلاف مزایای سازمانی که از راه عینی قابل ارزیابی است، بسیار مشکل است. مزایای فردی توانمندسازی بسیار ذهنی و پیچیده است. از برخی از مقیاس ها، مانند نرخ جابه جایی و غیبت، به صورت غیر مستقیم برای چنین اهدافی استفاده می‌شود. به طور کلی با توجه به منافع دو طرفه ای که بر توانمندسازی کارکنان مترقب است، اما تحقیقات بر جنبه‌های عینی سازمانی آن بیشتر تمرکز دارند و از منافع فردی آن غفلت ورزیده اند. (کوک۱، ۱۹۹۴، ص۱۰).
قسمت سوم:
۱۸-۲- مروری بر پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج کشور
۱-۱۸-۲- پژوهش‌های انجام شده در ایران
در رابطه با مفهوم فرهنگ سازمانی تحقیقات بسیاری صورت گرفته است، و این مفهوم از ابعاد گوناگون مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین مفهوم توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال مقبولیت فزاینده ای داشته است. و در کشور ما نیز مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. لازم به ذکر است در خصوص اینکه هر دو متغیر فرهنگ سازمانی و توانمندی سازی و بویژه ادراک توانمندی با یکدیگر بررسی شده باشد و روابط این دو متغیر و تاثیر آنها بر یکدیگر را مطالعه نموده باشد با توجه به امکانات و منابع در دسترس پژوهشگر موارد قابل توجهی یافت نشد. در اینجا به تعدادی از تحقیقات انجام شده که به صورت مستقیم یا غیر مستقیم با متغیرهای پژوهش رابطه دارد اشاره می‌شود.
تقی پور (۱۳۹۰) پژوهشی را با عنوان بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با انگیزش شغلی، اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه با میانجی گری توانمندسازی روانشناختی انجام دادند. جامعه آماری این تحقیق دربین ۲۲۶ نفراز کارکنان یک شرکت صنعتی انجام شد. یافته‌های آن‌ها نشان داد تحلیل‌های الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگو را با داده ها،مورد حمایت قراردادند. یافته‌های پژوهش نشان دادند که فرهنگ سازمانی به صورت غیرمستقیم از طریق توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی، اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه رابطه مثبت معناداری دارند واین بیانگر تائید فرضیه‌های پژوهش است.
پارسا (۱۳۹۰) پژوهشی را با عنوان بررسی جایگاه مدیریت دانش در دانشکاه شهید چمران و روابط ساده وچندگانه آن با فرهنگ سازمانی دانشگاه انجام دادند. پرسشنامه این پژوهش در بین ۱۸۸ نفر از اعضای هیأت علمی و ۱۱۹ نفر ازکارشناسان دانشگاه تکمیل شد. نتایج تحقیق نشان داد که مطلوبیت مدیریت دانش در سطح دانشگاه شهید چمران پائین تر از حد متوسط است وبین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی رابطه معنادار ومثبتی مشاهده شد. براساس تحلیل رگرسیون گام به گام مشخص شداز بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی، پنج مؤلفه، شامل حمایت مدیریت، هویت، کنترل، سازش با تعارض و ریسک پذیری دارای تاٌثیر معنادار بر مدیریت دانش هستند واین پنج مؤلفه روی هم قادرند ۳۶ درصد از واریانس مدیریت دانش را پیش بینی کنند. طبق نتایج، مؤلفه درونی سازی می‌تواند به تنهایی ۲۵ درصد از فرهنگ سازمانی دانشگاه را پیش بینی کند.
صادقی مال امیری و لطف الله زاده (۱۳۸۹)، در پژوهش خود تحت عنوان بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت ابتدا به بحث فرهنگ و فرهنگ سازمانی و سپس به بررسی تاثیر متغیرهای سازمانی از قبیل ابهام‌پذیری، چالش پذیری، ریسک پذیری، سیستم ارتباطات و آزادی بر خلاقیت پرداخته است. نتایج حاصل از این پژوهش بیانگر تاثیر مستقیم ابهام پذیری، چالش پذیری، ریسک پذیری، سیستم ارتباطات و آزادی بر خلاقیت می‌باشد.
یاروسی (۱۳۸۹)، در پژوهشی رابطه سلامت سازمانی و ادراک توانمندی دبیران را بررسی نموده است. وی به این نتیجه رسید که : رابطه سلامت سازمانی و ادراک توانمندی به طور کلی معنادار است. به جز مؤلفه نفوذ مدیر سایر مؤلفه‌های سلامت سازمانی دارای رابطه مثبت و معناداری با ادراک توانمندی هستند و بعلاوه نتایج ضمنی تحقیق نشان داد که بین ادراک توانمندی دبیران زن و مرد تفاوت معناداری وجود ندارد، اما تفاوت بین سلامت دبیران زن و مرد معنی دار است.
رستمی (۱۳۸۸)، در تحقیقی پیرامون رابطه فرهنگ سازمانی و ادراک توانمندی اعضاء هیأت علمی دانشگاه الزهراء به این نتیجه رسیده است که بین فرهنگ سازمانی و ادراک توانمندی اعضاء هیات علمی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. جامعه آماری در تحقیق ذکر شده اعضاء هیات علمی دانشگاه الزهراء با تعداد کل ۲۹۰ نفر بوده است. از جدول کرجسی و مورگان (۱۹۷۰) جهت تعیین اندازه نمونه استفاده شد که ۱۵۰ نفر به عنوان نمونه مطالعه شدند. همچنین نتایج آزمون دیگر فرضیه‌ها بیانگر آن بوده است که بین عامل خلاقیت و توجه به نتایج با ادراک توانمندی اعضاء رابطه معنی دار وجود ندارد. بین عامل توجه به جزئیات و ادراک توانمندی اعضاء بین عامل توجه به اعضاء و ادراک توانمندی، بین عامل جاه طلبی و ادراک توانمندی اعضاء، بین عامل ثبات و پایدرای و ادراک توانمندی اعضاء رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. ادراک توانمندی با توجه به میزان ساقه خدمت و سن متفاوت است و همچنین ادراک توانمندی میان زن و مرد متفاوت بوده است.
عبدالهی و حیدری (۱۳۸۸)، میزان توانمندی و عوامل مرتبط با توانمندسازی اعضای هیأت علمی دانشگاه تربیت معلم را بررسی کردند. آنها ۱۷۵ نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه را به عنوان نمونه انتخاب کردند. نتایج پژوهش بیانگر آن بود که اعضای هیأت علمی در بعد معنی دار بودن شغل نسبت به دیگر ابعاد توانمندسازی توانمندتر بوده اند و در بعد اعتماد در پایین ترین حد توانمندی قرار داشته اند. همچنین متغیرهای الگوبرداری و پاداش مبتنی بر عملکرد با توانمندسازی اعضای هیأت علمی رابطه ای نداشته اما دو عامل غنی سازی شغل و مدیریت مشارکتی با توانمندی آنان مرتبط بوده است. بعلاوه آنها دریافتند از بین متغیرهای مرتبط، متغیرهای مدیریت مشارکتی و غنی‌سازی شغل پیش بینی کننده‌های بهتری برای متغیر ملاک توانمندی هستند.
یزدخواستی و رجائی پور (۱۳۸۸) در پژوهشی باعنوان بررسی رابطه بین نوع فرهنگ سازمانی ومیزان پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر دربرخی ازدانشگاه‌های دولتی ایران با استفاده از نظریه فرهنگ سازمانی دنیسین و اسپریتزر و معیارهای کیفیت بالدریج، رابطه بین نوع فرهنگ سازمانی و میزان پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر دردانشگاه‌ها را بررسی نمود. سوالهای پژوهش او با توجه به چهارنوع فرهنگ سازمانی (توسعهای، گروهی، عقلانی وسلسله مراتبی) وشش مؤلفهی مدیریت کیفیت فراگیر (رهبری، برنامه ریزی استراتژیک، تمرکز برمشتری، اطلاعات وتحلیل، مدیریت منابع انسانی و مدیریت فرایند) تدوین شدند. نتایج پژوهش او نشان داد که بین فرهنگ توسعه ای و میزان پذیرش مدیریت کیفیت فراگیردر ابعاد برنامه ریزی استراتژیک، تمرکز برمشتری ومدیریت فرایند رابطه معنی دارومثبت وجود دارد. فرهنگ گروهی فقط با مؤلفه‌های رهبری و مدیریت منابع انسانی رابطه معنی دارومثبت دارد. فرهنگ‌های عقلانی وسلسله مراتبی با تمام مؤلفه‌های مدیریت کیفیت فراگیر رابطه مثبت و معنی دار دارند. در مجموع فرهنگ‌های سلسله مراتبی وعقلانی با میزان پذیرش مدیریت کیفیت فراگیردر دانشگاه‌های ایران همبستگی بیشتری نسبت به سایر انواع فرهنگ‌های سازمانی داشته اند.
بردبار؛ منصوری و جمالی (۱۳۸۷)، پژوهشی در بین مدیران عالی شرکت‌های بیمه شهر یزد انجام داده‌اند. آنها در این پژوهش رابطه فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج این تحقیق دلالت بر آن داشته است که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری مدیران این شرکت‌ها و نیز بین ابعاد خلاقیت، حمایت، انسجام و یکپارچگی، کنترل، هویت، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض و الگوهای ارتباطی با بهره وری همبستگی مثبت و معنی دار وجود داشته است. و تنها بین دو بعد از ابعاد فرهنگ سازمانی، یعنی بعد ریسک پذیری و بعد رهبری با بهره وری نیروی انسانی جامعه مورد مطالعه رابطه معنادار مشاهده نشده است.
ابزری؛ تیموری و دلوی (۱۳۸۷)؛ در پژوهش خود کلیه مدیران و کارکنان کی از شرکت‌های صنعت برق را به عنوان جامعه آماری برگزیدند. آنها عنوان بررسی مولفه‌های فرهنگ سازمانی با رویکرد آسیب شناسی فرهنگی را بر پژوهش خود نهادند. و در نهایت به این نتیجه رسیدند که در نمونه مورد مطالعه در خود مولفه‌های مورد آزمون (خطر پذیری، انگیزش، هویت و وفاداری، انسجام و یکپارچگی، اهداف مشترک، ثبات، نتیجه گرایی، ارتباطات، کارگروهی، تاکید به عمل و شیوه نظارت) بین وضوح موجد و مطلوب تفاوت معنی داری وجود دارد. همچنین میانگین مولفه‌های خطرپذیری و نوآوری، هویت، انسجام و یکپارچگی و اهداف مشترک در وضعیت موجود کمتر از سطح متوسط و میانگین سایر مؤلفه‌ها بیشتر از سطح متوسط بود.
قلی پور، رحیمیان و میرزمانی (۱۳۸۷)، پژوهشی تحت عنوان (نقش تحصیلات رسمی و اشتغال سازمانی در توانمندسازی روانشناختی زنان تهران) انجام داده اند. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که تحصیلات و اشتغال سازمانی موجب توانمندی روانشناختی زنان در شهر تهران می‌شود.
زارع، حمیدی و سجادی (۱۳۸۶)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی کارشناسان و کارآفرینی سازمانی در سازمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که بین عوامل روانشناختی توانمندی (احساس معنی دار بودنش غل، احساس شایستگی، احساس خود تعیینی، احساس تأثیر و احساس اعتماد) و کارآفرینی سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین در زمینه عوامل روانشناختی توانمندسازی در سازمان تربیت بدنی مشخص شد بالاترین رتبه مربوط به احساس شایستگی و دومین رتبه مربوط به احساس خود تعیینی بود و احساس اعتماد در رتبه سوم قرار داشت.
فراهانی و فلاحتی (۱۳۸۶)، در پژوهش خود بررسی ارتباط بین عوامل روانشناختی توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی کارشناسان ادارات تربیت بدنی دانشگاه‌ها پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که بین پنج عامل کلیدی روانشناختی توانمندسازی (احساس معنی دار بودن شغل، احساس شایستگی، احساس خود تعیینی، احساس تأثیر و احساس اعتماد) با کارآفرینی سازمانی همبستگی مثبت و معنی داری وجود داشت. همچنین یافته‌های پژوهش نشان داد که بالاترین نمره کارشناسان مربوط به احساس شایستگی بود، و احساس تاثیر در پایین ترین سطح قرار داشت.
عجم(۱۳۸۶)، پژوهشی تحت عنوان (بررسی رابطه بین عوامل روان شناختی توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی در اداره کل تربیت بدنی استان خراسان رضوی) انجام داده است. وی به این نتیجه رسید که تنها بین چهار عامل کلیدی روان شناختی توانمندسازی که شامل احساس معنی دار بودن، احساس خود تعیینی، احساس تاثیر و احساس اعتماد بود با کارآفرینی سازمانی همبستگی مثبت و معنی دار وجود داشت که این رابطه از نظر آماری معنی دار بوده است. رابطه بین احساس شایستگی کارکنان و کارآفرینی سازمانی آنان تایید نشد.
حسینی (۱۳۸۵)، در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانایی در دانشگاه تربیت مدرس را مورد بررسی قرار داده است. وی در پژوهش خود به این نتیجه رسید که بین فرهنگ سازمانی و مولفه‌های آن با استقرار مدیریت دانایی در دانشگاه تربیت مدرس رابطه معنی داری مشاهده نشده است.
عبداللهی (۱۳۸۵)، پژوهشی تحت عنوان (نقش خودکار آمدی در توانمندسازی کارکنان) انجام داده است و در پژوهش خود بین این نتایج دست یافته است که بین خود کارآمدی و سطح انگیزش کارکنان ارتباط معنی داری وجود داشته است. همچنین بین خود کارآمدی و عواطف کارکنان رابطه معنی داری وجود داشته است. موفقیت و پیروزی هر انسانی در زندگی، کسب وکار، دوست یابی و یا هر گونه اقدام دیگر، حاصل تصور و نگرش مثبت شخصی او از خویشتن بوده است. این نگرش مثبت است که فرد را به سوی موفقیت می‌کشاند و برعکس نگرش منفی از خود و دیگران باعث شده است که ذهن انسان به جای استفاده از فرصت ها، صرف فکر کردن به مشکلات شود که در دراز مدت می‌تواند اثرات سوء دیگری در رفتار، خلق و خوی ما با دیگران داشته باشد.
رضایی (۱۳۸۵)، در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین مولفه‌های توانمندسازی و تعهد سازمانی به نتایج زیر رسید: بین توانمندسازی منابع انسانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد- بین توانمندسازی و هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تنها در بعد هنجاری رابطه وجود ندارد.
شیخ علیزاده (۱۳۸۵)، در پژوهش خود در رابطه فرهنگ سازمانی و میزان خلاقیت مدیران به نتیجه دست یافت که بین فرهنگ سازمانی با میزان خلاقیت مدیران همبستگی مثبت و معنیدار وجود دارد، همچنین بین تمامی مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و میزان خلاقیت مدیران رابطه مثبت و معنی داری مشاهده شد.
باقر زاده (۱۳۸۴)، در تحقیقی پیرامون بررسی رابطه بین جو توانمندسازی و ادراک توانمندی اعضاء هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی به این نتیجه رسید که بین این دو عامل رابطه معنیداری وجود دارد. همچنین رابطه معناداری بین ادراک توانمندی و مولفه‌های تشکیل دهنده جو توانمندسازی وجود داشته است.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.