• اخلاق شخصی: که سه گروه کلی یعنی اعتقادات و ارزش­های فردی، پیشرفت اخلاقی و چارچوبای اخلاقی رو در بر می­گیرد. اعتقادات و ارزشای فردی رو شخص از خارج وارد سازمان می کنه. تربیت خانوادگی و ارزشای روحی، اصولی رو به وجود میارن که فرد بر اون پایه زندگی و کار می­ کنه. پیشرفت اخلاقی مراحل مختلفی داره: در سطح پایین اراده کردن و رفتار برابر کسب جایزه یا دوری از تنبیه س. در سطح میانی فرد خود رو با انتظارات همکاران و جامعه تطبیق می­دهد و در بالاترین سطح پیشرفت اخلاقی استانداردهای اخلاقی رابرای خود رو به وجود می آورد.
  • اراده کردن

  • فرهنگ سازمانی: چارچوب کلی ارزشا رو در سازمان شکل میده. آیینا، جشنا، داستانا، قهرمانان، زبون، شعارها و نه هاده ها به کارکنان حالی میکنه که چه چیزایی در سازمان با ارزشه. منابع مهم این ارزشا عبارتند از گذشته سازمان و نقش موسس.
  • نظامای سازمانی: مثل ساختار، سیاستا و قوانین، اصول اخلاقی سازمان، نظام جایزه، نظامای انتخاب و کارآموزی ارزشا رو تحت تاثیر قرار میده (دفت، ۱۳۹۲؛ ۳۲۶).

 

 

۲-۲-۷-۲ مدل ارائه شده به وسیله دوبرین و همکاران

براساس این مدل عوامل تشکیل دهنده ارزشای اخلاقی مدیران و رفتار بر اساس اونا عبارتست از:

  • عوامل شخصی (قوانین اخلاقی مدیر): این عوامل عبارتند از تاثیر اولیه خونواده و جامعه، تعهد به مذهب یا نظام ارزشی، عقاید درباره نقش بازرگانی، حدود نیازای مالی و بقیه نیازها، حدود مقاومت واسه نبود ارضای یه نیاز ناسالم، تقویت خود.
  • عوامل داخل سازمان (خط مشیا): مثل فلسفه سازمانی، چگونگی رفتار مافوقا و هم ردیفان در داخل سازمان، چگونگی اطاعت از مقامات سازمانی، وجود و درجه تغییر خط مشیا، وجود قوانین اخلاقی مدرن، مسئولیت اخلاقی در برابر یافته های رفتار غیر اخلاقی، فشار واسه تطبیق با معیارهای سازمانی، فشار موثر واسه موثر بودن.
  • فلسفه

  • عوامل خارج از سازمان (محیط خارجی): مثل محیط اخلاق حرفه­ای، محیط اخلاقی در حکومت، ارزشای جامعه و انتظارات اخلاقی، حدود رابطه بین قوانین و بقیه محدودیتا، حدود تعقیب و جریمه واسه قانون شکنی، تاکید وسایل رابطه جمعی درباره رفتار اخلاقی، وجود قوانین اخلاقی مرتب در هر حرفه (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر؛ ۱۳۹۰).

 

۲-۲-۷-۳ مدل ارائه شده به وسیله رابینز

براساس این مدل سه دسته عوامل موثر بر رفتار مدیریت و تعیین اینکه این رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقیه هست که هر کدوم به نوبه خود تحت تاثیر محیط خارجی قرار دارن:

  • ویژگی فردی– مثل ارزشای شخصی، قدرت درک خودمون خود هدایتی و خود کنترلی.
  • متغیرهای ساختاری- مثل قوانین و مقررات رسمی، اختیار و قدرت، سیستم آزمایش، جایزه و جوایز، فشارهای شغلی، ارتباطات.
  • فرهنگ سازمانی- که تشکیل شده از سه لایه زیرین (مفاهیم زیر بنایی)، وسطی (هنجارها، باورها و نگرشای سازمان) و فوقانی (علائم و نه هاده ها و الگوهای رفتاری) است و از نظام ارزش جامعه نشأت می­گیرد. دو نکته در مورد فرهنگ سازمانی مهمه: اول معنی و محتوای فرهنگ که تبیین می کنه چه رفتاری در داخل سازمان حتی خارج از اون مناسبه یا مناسب نیس. دوم قدرت فرهنگ که نشونه تعداد اعضای معتقد به فرهنگ ومیزان تعهد به اون هستش (رابینز، ۱۳۹۲).

۲-۲-۷-۴ مدل ارائه شده به وسیله ابطحی

بنا به توضیح ارائه شده به وسیله ابطحی در این الگو اولین مرحله اتخاذ تصمیم با رعایت اخلاقیات در مدیریت یعنی تحلیل و شناخت ریشه ای مسئله و یا مشکل و دومین مرحله احصای راه حل­های علمی و عقلانی به خاطر در پیش گرفتن تصمیمات درست مناسب و منطقی و عادلانه س این تصمیمات باید براساس موازین جور واجور مثل: ارزشی، اعتقادی، اخلاقی و عاطفی و اجتماعی، سیاسی و قانونی و اقتصادی صورت پذیرد (ابطحی، ۱۳۷۶: ۵۴-۴۵).

اقتصاد

۲-۲-۷-۵ مدل ارائه شده به وسیله لارنس و کولبرک

لارنس کولبرک یکی از مشهورترین تحقیقات رو در مورد روان شناختی اراده کردن و رفتار اخلاقی انجام داده. مدل پیشرفت اخلاقیات کولبرک واسه کشف و جواب به این سوال هاست که چیجوری اعضای سازمان با معمای اصول اخلاقی برخورد می­ کنن. چیجوری اونا در موقعیتی خاص (خاص) درست یا نادرست رو تعیین می کنن. کلا این مدل واسه راه حل جویی به این دست سوال­ها به درد بخور فایده س.

راه حل

  • فرد در مرحله اطاعت و تنبیه (مثل یه کودک) واسه دوری جستن از تنبیه یا کسب نظر موافق دیگری کارا رو به درستی انجام میده. کارمندی که در این مرحله قرار داره ممکنه به خاطر این رشوه نمی گیره و یا از اموال سازمان استفاده شخصی نمی کنه، چون از اخراج شدن ترس داره.
  • فرد در مرحله ابزاری (مثل کودکی که کمی رشد کرده) در این مرحله فرد خبردار میشه که بقیه صاحب نیازهایی هستن و به صورت مبادله گری شروع به تامین نیازای اونا می کنه. کارمندی که در این قرار داره فقط در قبال حقوق و جایزه بیشتر کار بیشتری از خود ارائه میده. خیلی از کارکنان که رشوه دریافت می کنن و از امکانات سازمان جهت منافع فردی استفاده می کنن در این مرحله قرار می گیرن.
  • فرد در مرحله بین فردی رفتاری رو درست و مناسب می دونه که از طرف دوستان و خونواده مورد تایید و مورد پسند باشه. رفتار درست سازگاری با انتظارات موردقبول اکثریته. در این مرحله فرد در سازمان ممکنه کارمندی وفادار شه که همیشه به دوستی مسالنت آمیز و به دور از اختلاف رفتار کنه.
  • فرد در مرحله قانون و نظم تشخیص میده که رفتار اخلاقی فقط به وسیله منبع قرار دادن دوستان، خونواده، همکاران یا کسائی که نظراتشون واسه فرد ارزشمنده، تعیین نمی شه. رفتار درست و مناسب شامل: انجام وظیفه فردی، احترام به قدرت و رعایت نظم اجتماعیه. وفاداری به کشور، جامعه و قوانین حاکم بر اون از هر چیز دیگری برتره. کارمند در این مرحله ممکنه به سختی هوادار مقررات و قوانین سازمانی و قرار گرفتن نظم قانونی از طرف ما فوق باشه. مثلا: به کار گیری مرخصی استعلاجی وقتی فرد واقعا مریض نیس از جمله این قانون شکنی هاست.
  • فرد در مرحله عهد اجتماعی خبردار میشه مردم دارای تنوع نگرشا هستن که موجب حرکت اونا، فرای قانون می شه. فرد در این مرحله میفهمه هر چند قوانین و مقررات ممکنه موجب هدایت رفتار بدون هدف شن، اما رفتارای اخلاقی می تونه بالاتر از قانون باشه. بعضی از ارزشای مجرد مثل: آزادی، اختیار، حق زندگی و… موجب احترام گذاشتن به ارزشای جور واجور فردی و عقاید بیشتر آدما می شن که قانون به طور کامل حامی اونا نیس (بیشترین خوبی واسه بیشترین افراد) ویژگی هنجاری اخلاقی در این مرحله س.
  • فرد در مرحله اصول جهان عمومیت و گسترده رفتار مناسب رو براساس وجدان شخصی که برگرفته از اصول جهان شموله مورد قضاوت قرار میده. این اصول در عدالت، رفاه عمومی، تساوی حقوق انسانی و احترام به شون انسانی افراد، یافت می شن. وقتی قوانین یا مقررات رسمی در اختلاف با این اصول باشن، شاید فرد (بالغ) در این مرحله طبق اصول جهان عمومیت رفتار می­ کنه (گیوریان، ۱۳۸۴).