پایان نامه درباره جانشین ­پروری؛شناسايي مشاغل کلیدي

شناسايي مشاغل کلیدي

تقريباً تمام محققان حوزه جانشين پروري به اين موضوع اشاره كرده­اند كه برنامه ريزي جانشين پروري براي مشاغل كليدي سازمان انجام مي­شود. راه­هاي شناسايي مشاغل كليدي عبارتند از:

1-بررسي مشاغل كليدی در نمودار ساختار سازماني كه در اين روش به اين سوال پاسخ داده مي­شود كه آيا در نبود مديران بخش­هاي اصلي سازمان، امور آن بخش همچنان اثربخش انجام مي­شود؟ اگر پاسخ به سوال منفي باشد احتمالاً سِمت مربوطه، نياز به پرورش جانشين دارد و اگر پاسخ مثبت باشد اگر دليل آن، وجود كاركناني توانمند در آن واحد باشد احتمالاً آن كاركنان نياز به پرورش جانشين دارند؛ 2- بررسي ريشه ها وعواقب ناشي از نبود شاغل در يك شغل در گذشته يا زمان حال كه در آن، می­توان متوجه شد با خالی بودن كدام سمت­ها در زمان حال يا ترك خدمت در كدام مشاغل در گذشته، بيشترين مشكلات براي فعاليت­هاي شركت بوجود آمده است ؛و 3- شناسايي مشاغل كليدي از طريق پرسش از مديران در حوزه مسؤوليت خود. تفاوت روش بررسي نمودار سازماني با روش پرسش از مديران در اين است كه در روش پرسش از مديران، هر مدير نسبت به حوزه عملياتي خود و مشاغل كليدي آن نظر مي­دهد اما در روش بررسي نمودار سازماني فرض بر اين است كه نمودار سازماني كامل است و يك مقام ارشد و مطلع از سازمان ميتواند اين روش را براي شناسايي مشاغل كليدي اجرايي نمايد(کرباسی وعلوی،1390، 5).

گام دوم :تعیین شایستگي­های محوري مورد نیاز براي هر شغل كليدي

بعضي سازمان­ها، براي تعيين شايستگي­هاي مورد نياز مشاغل خود، مدلهاي شايستگي براي اين مشاغل طراحي مي­كنند. دريك مدل شايستگي، شايستگي­هاي شغل عموماً از روشهاي محك­زنی، تجزيه و تحليل شغل، تجزيه و تحليل فرايندهاي كليدي سازمان، و جمع­آوري نظرات متخصصان داخلي و بيروني در مورد مشاغل، بدست مي­آید(کرباسی وعلوی،1390، 6).

گام سوم: شناسايي گروه اولیه كانديداها

دو رويكرد اصلي نسبت به اين گام وجود دارد. برنامه جانشين پروري بصورت كلي مي­تواند به روش علني يا غيرعلني انجام بگيرد. مهمترين دليلي كه اختفاي برنامه­ريزي جانشين پروري را ممكن است توجيه كند، نگراني تصميم­گيرندگان از افزايش انتظارات غيرواقع بينانه كانديداها با آگاهي از موقعيتشان در طرح­هاي جانشين پروري، و دلسردي آنها يا ترك خدمت سازمان در صورت انتخاب نشدن به عنوان جانشين نهايي سمت مورد نظرمی­باشد؛ اما درمقابل، ازمعایب برنامه جانشين­پروري غيرعلني، می­توان به احتمال ترك سازمان فعلي توسط كارمندان با استعداد برجسته و نيز محدوديت در كمك به توسعه اين افراد(گتی 1993) به دلیل آگاه نبودن از موقعیت آن در سازمان اشاره کرد.

با توجه به اين دو رويكرد كلي، شناسايي كانديداها به دو روش مي­تواند انجام شود :اعلان عمومي برنامه و درخواست از داوطلبين براي ثبت نام، شناسايي افراد مستعد توسط مديران(کانتور،2005) كه اين روش دوم، خود مي­تواند به سه حالت اعلان عمومي اسامي افراد انتخاب شده، شناسايي افراد مستعد بدون اطلاع خود افراد انتخاب شده (گتي، 1993؛ راثول، 2000)، و مطلع ساختن خود اين افراد و عدم علني ساختن آن در سازمان انجام شود .لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *