پایان نامه رایگان درمورد عملکرد مدیران، سلامت سازمانی، مدیران مدارس، استرس شغلی

مكتب تعامل مي نامند. اگرچه از ديدگاه روابط انساني بايد تعارض را پذيرفت ولي در مكتب تعامل بدين سبب پديده تعارض مورد تأييد قرار مي گيرند که يك گروه هماهنگ، آرام و بي دغدغه، مستعد اين است که به فطرت انساني خويش برگردد، يعني احساس خود را ازدست بدهد، تنبلي و سستي پيشه کند و در برابر پديده تغيير، تحول و نوآوري هيچ واکنشي از خود نشان ندهد.نقش اصلي اين شيوه تفكر درباره تعارض اين است که اين پديده مديران سازمان ها را وادار ميکند که در حفظ سطحي معيني از تعارض بكوشند و مقدار تعارض را تا حدي نگه دارندکه سازمان را زنده، با تحرك، خلاق و منتقدبه خود نگه دارد.
۱۱-۲-پیشینه ی پژوهشی :
پیشینه ی خارجی :
هارولد و وود۱ (۲۰۰۶)در پژوهشی تحت عنوان مدیریت تا عرض وراه حلهای آن ، درک تعارض و راهکارهای حل آن را از اصول حیاتی رهبری دانسته و ارتباطات را از محورهای اصلی و اساسی در حل مسئله تعارض عنوان نموده اند .
هاوکینز ۲(۲۰۰۶)در تحقیق تحت عنوان « مهارتهای رتباطی برای مدیریت تعارض » تاثیرپذیری تعارض از نظام ارتباطات حاکم برسازمانهای مربوطه گزارش نموده و مهارتهای لازم برای مقابله با هروضعیتی را بیان نموده است از دیدگاه وی پیام ها روشن و به آسانی قابل کنترل می باشند اینها تاکید فراوان برشبکه ها و جاری ارتباطی(که پیا م ها ازطریق آنها ارسال می شوند )دارد تا معنی پیام ها از انجا که در اینجا کلید ارتباطات در انتقال پیام و یا شکست را عامل تعارض درسطوح سازمانی می داند(به نقل از واصفیان و خسروی ،۱۳۹۲) .
به فرو پیترسون (۲۰۰۸) مطالعه ای تحت عنوان نقش حیاتی حل تعارض ها در برآوردها نگاهی دقیق تر به نوع تعارض ، استراتژی مدیریت تعارض و عملکرد تیم برروی ۵۷ تیم کتری انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که تیم کارامد اصولا سه استراتژی حل تعارض استفاده می کنند .
۱- توجه به ماهیت تعاملات بی فردی به جای استفاده از الگوی خاص انتقال مفاهیم
۲- بحث پیرامون دلایل تصمیم اخذ شده ، جهت پذیرش آن
۳- تعیین کارهریک از اعضا متناسب با تخصص آنها .
كنز(۱۹۶۴) متوجه وجود سه نوع تعا رض در سازمان ها شد و به همين سبب سه پايگاه براي تعارض برشمرده است . نخست اينكه تعارض بين واحد هاي سازماني به سبب اختلاف ساختاري واحد ها و ازمتفاوت بودن آن ها به وجود مي آيد . دومين نوع تعارض اين است كه واحد ها وظايف مشابه دارندو در چنين حالتي تعارض به صور ت رقابت سازنده يا رقابت ويران گر پديدار مي شود .سومين نوع تعارض آن است كه در سلسله مراتب اختيارات سارماني به وجود مي آيد (عباس زادگان ، ۱۳۷۲).
برور و همكاران (۲۰۰۲)در پژوهشي تحت عنوان “رابطه ميان سبك هاي مديريت تعارض و نقش جنسيتي و جايگاه سازماني”نتيجه گرفتند كه ميان سبكهاي مديريت تعارض و جنسيت رابطه معني داري وجود دارد. افرادي كه داراي نقش جنسيتي مردانه هستند گرايش بيشتري به رقابت جويي و سلطه یابي دارند. در حاليكه افرادي كه داراي نقش جنسيتي زنانه هستند تمايل بيشتري به تشريك مساعي و اجتناب دارند.
استنلی (۲۰۰۴) در پژوهشي تحت عنوان “سبك هاي رهبري و سبك هاي مديريت تعارض: يك مطالعه اكتشافي” به اين نتيجه رسيد كه پژوهش حاضر نشان گر تأييد شش مورد از همبستگي هاي دو متغيره مورد انتظار است: الف( رهبري تبادلي با رقابت جويي همبستگي مثبت دارد. ب( رهبري تبادلي با اجتناب همبستگي منفي دارد. ج( رهبري تحولي داراي رابطه مثبت با تشريك مساعي است. د( رهبري تحولي داراي رابطه منفي با اجتناب است. ه( رهبري عدم مداخله داراي رابطه مثبت با اجتناب است و رهبري عدم مداخله داراي رابطه منفي با تشريك مساعي مي باشد.
هندل و همکاران (۲۰۰۵) در پژوهشي تحت عنوان “سبك رهبري و انتخاب راهبرد مديريت تعارض درميان مديران پرستاري در بيمارستا نهاي عمومي “نتيجه گرفتند كه سرپرستاران پرستاري، بيشتر خود را مديران تحولي ادراك كرده اند تا تبادلي و شيوه مصالحه جويي پر استفاد هترين شيوه مديريت تعارض بوده است. به گونه اي كه تقريباً نيمي از افراد نمونه تنها از يك شيوه مديريت تعارض مصالحه جويي استفاده نموده اند و رهبري تحولي به شكل روشن بر راهبرد تعارض انتخاب شده سايه افكنده بوده است.
گولد من (۲۰۰۶) پژوهشي با عنوان رابطه جنسيت و مديريت تعارض انجام داد كه در اين پژوهش، روش هاي حل تعارض در بين مديران مرد و زن مورد مقايسه قرار گرفت. نتايج پژوهش نشان مي دهد كه اگر چه مردان و زنان در تلاش براي حل تعارض، مهار تهاي مشابهي دارند. ولي زنان بيشتر به تلاش در جهت ايجاد تغييراتي در رفتارهاي آينده افراد متمايل هستند و در حل تعارض بيشتر گرايش به استفاده از سبك هاي همكاري و مصالحه گرايي ) استراتژي راه حل گرايي( دارند و در اولويت هاي بعدي به سبك هاي اجتناب و تطبیق (استراتژي عدم مقابله) و در حداقل موارد به سبك رقابت ) استراتژي كنترل)گرايش نشان داده اند، در حالي كه مردان در جهت رسيدن به نتايج فوري تلاش هاي فراواني را صورت مي دهند و در اغلب موارد از استراتژي كنترل و سپس استراتژي راه حل گرايي و عدم مقابله استفاده مي كنند(به نقل از شريفي و مقامي، ۱۳۸۹).
العجمی (۲۰۰۷) در پژوهشي تحت عنوان “تأثير ويژگي هاي فردي در سبك مديريت تعارض: يك مطالعه موردي در ميان كاركنان بخش دولتي در كويت “نتيجه گرفت كه بين ويژگ يهاي فردي همچون جنسيت، سوابق خدمت، سطح مديريت و سبك هاي مديريت تعارض تفاوت معناداري وجود دارد درحاليكه بين سن و سبك مديريت تعارض تفاوت معناداري وجو
د ندارد. مديران و محققان سازماني اطلاعات اندكي از مديريت و تعارض دارند. به ويژه اينكه اطلاعات در جامعه مديريت كشور به وضوح مشاهده مي شود و مشكلات فراواني به تبع آن گريبان گير مديران و دست اندركاران امور سازماني مي گردد

پیشینه ی داخلی
سهیلی و صیاد زاده (۱۳۹۰) در تحقیق خود تحت عنوان” بررسی رابطه در مدیریت تعارض و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه رازی کرمانشاه” به نتایج زیر دست یافته است : بین سبک های همکاری گذشت مصاحبه و اجتنا ب از مدیریت تعارض و میزان رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه رازی کرمانشاه رابطه معنا داری وجود دارد . و بین سبک رقابت و رضایت شغلی رابطه معنا داری وجود ندارد.
ارتباط سبک هاي مديريت تعارض و کيفيت ارتباط ميان مدير – کارمند در سازمان هاي ورزشي، مطالعه موردي در استان مازندران پژوهشی است که توسط شجاعی و همکاران (۱۳۹۰) انجام شده است در این پژوهش ۱۰۰ نفر آزمودني (۳۲ مدير و ۶۸ کارمند) شامل مديران و کارمندان سطوح مختلف در اداره کل تربيت بدني استان مازندران و هيات هاي مختلف ورزشي دو پرسش نامه LMX-7 و ROCI-R را داوطلبانه تکميل کردند. يافته هاي حاصل از تحقيق نشان داد از نظر کارمندان، تاثير سبک هاي مختلف مديريت تعارض بر کيفيت ارتباط ميان مدير-کارمند معني دار است، همچنين تاثير سبک سازش بر متغير وابسته معني دار بوده است. البته با توجه به بتاي به دست آمده تاثير سبک همکاري نيز مثبت است، اما معني داري آن مورد تاييد قرار نمي گيرد. همچنين از نظر مديران تاثير سبک سازش و انسجام بر متغير وابسته معني دار است. البته با توجه به بتاي به دست آمده تاثير سبک همکاري و رقابت نيز مثبت است، ولي تاثير سبک رقابت و اجبار بيشتر از سبک همکاري است، اما هيچ کدام از اين ها به طور معني دار مورد تاييد قرار نمي گيرند. نتيجه کلي نشان مي دهد از ميان سبک هاي مختلف مديريت تعارض، سبک هاي سازش و همکاري بيشترين تاثير را بر کيفيت ارتباط ميان مدير – کارمند از نظر کارمندان دارند، اما فقط تاثير سبک سازش معني دار است، لذا بايد مديران و کارمندان را تشويق کرد تا با اتخاذ سبک انسجام و همکاري در برخورد با تعارض، باعث افزايش اثربخشي سازماني گردند.
گل پرور و همکاران(۱۳۸۹) تحقیقی تحت عنوان ” عنوان نقش تعديل گر تعارض با سرپرست و همكاران و سبكهاي مديريت تعارض د رپيوند ميان استرس و فرسودگي با رفتارها ي انحرافي”انجام دادند ؛ جامعه آماری این پژوهش را کارکنان مرد یک کارخانه کاشی سازی تشکیل داده است . از این جامعه آماری به شیوه ی تصادفی ساده ، ۲۸۳ نفر برای شرکت دراین پژوهش انتخاب شدند . ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های محقق ساخته تعارض با سرپرست و همکاران ، پرسشنامه سبک های مدیریت تعارض دی درو و همکاران (۲۰۰۱) ، پرسشنامه استرس شغلی اویانگ(۲۰۰۹) ، پرسشنامه فرسودگی هیجانی مولکی و همکاران(۲۰۰۶) و پرسشنامه رفتارهای انحرافی بنت و رابینسون (۲۰۰۰)بودند ؛ داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی مورد تحلیل قرار گرفت . نتایج حاصل از داده ها نشان داد که : ۱- تسلیم شدن و سازش و حل مسئله بعنوان سه سبک مدیریت تعارض ، رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی را با رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان تعدیل می نمایند ۲- تعارض با همکاران ، تسلیم شدن ، سازش و حل مسئله ، اعمال زور و اجتناب نیز رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی را با رفتارهای انحرافی معطوف به همکاران تعدیل می نمودند.
حیدری نژاد و همکاران در تحقیق خود با عنوان” ارتباط میان ویژگی های شخصی و راهبردهاي مدیریت تعارض مدیران تربیت بدنی استان خوزستان” پس از اینکه جامعه آماری را به تعداد ۱۴۰ نفر بر روي مدیران تربیت بدنی استان خوزستان انجام داد و پرسشنامه هایی را در اختیار آنها قرار داد پس از تجزیه و تحلیل آنها به این نتیجه رسید که میان ویژگی فراخ ذهنی با هیچ یک ازسه راهبرد مدیریت تعارض، رابطه معنا دار مشاهده نشد.همچنین میان ویژگی های برون گرایی ،خوشایندی، وجدانی بودن با راهبرد داده حل گرايي رابطه مثبت و معنا دار مشاهده شد.
حدادی و همکاران در تحقیق با عنوان” رابطه بين هوش عاطفي و سبك ها ي مدارا و اجتناب مديريت تعارض در دبيران زن تربيت بدني منطقه غرب تهران” ا زنمونه آماري ۱۴۰ نفر دبير زن بر اساس يافته هاي اين تحقيق بين هوش عاطفي و سبك اجتناب مديريت تعارض،همبستگي معناداري مشاهده نشد.بين هوش عاطفي و سبك مدارا در مديريت تعارض نيز از نظر آماري همبستگي معنا داري مشاهده نشد.
شادالویی و همکاران در پژوهش خود تحت عنوان” بررسی عملکرد مدیران دبیرستانهای شهر تهران بر مبنای مولفه های توانمند سازی مدیران” نتایج بدست آورد که نشان داد مولفه های توانمند سازي مدیران بر اساس ساختار سازمانی، جو سازمانی، ویژگی های فردی مدیریت و مهارتهای مدیریت طبقه بندی شدند. مولفه مهارتهای مدیریت، بیشترین تاثیر و مولفه ساختار سازمانی، کمترین تاثیر را در توانمند سازی مدیران دارد. میزان میانگین عملکرد مدیران دارای مدرک کارشناسی ارشد بيشتر از مدیرانی است که دارای مدرک فوق دیپلم هستند. جنسیت هم در میزان عملکرد مدیران تاثیر ندارد.
پورانوری و همکاران در تحقیق خود تحت عنوان بررسی رابطه مشارکت دبیران در تصمیم گیری و عملکرد مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه مراغه” از میان جامعه آماری ۲۴۰ نفر ( ۴۰ مدیر۲۰۰ ) با استفاده از نمونه گیری تصادفی و استفاده از پرسش نامه به این نتایج رسیدند بین میزان
مشارکت دبیران در تصمیم گیری ها و متغیر های عملكردمدير،ثبات معلمان، کارایی مدرسه، رضایت و انگیزش شغلی معلمان رابطه معنا داری وجود دارد.
کاکیا در پژوهش خود تحت عنوان “رابطه عملکرد مدیران آموزشی با سلامت سازمانی در مدارس متوسطه” پس از اینکه از روش نمونه گیری خوشه ای و نمونه آماری ۱۸۰معلم و از پرسش نامه استفاده کرد و داده ها را تجزیه و تحلیل نمود به این نتیجه رسید که در حدود یک سوم مدارس مورد مطالعه از سلامت سازمانی مطلوب برخوردار نبوده اند .و همچنین معلمان معتقدند که در حدود ۳۰ درصد مدارس نیز دارای مدیرانی هستند که عملکرد آنان در حوزه های گوناگون ضعیف است. و میان سلامت سازمانی با عملکرد مدیران رابطه مثبت و معنادار وجود داد. یافته های تحقیق موید رابطه سلامت سازمانی با عملکرد مدیران مدارس در قلمرو برنامه آموزش و تدریس،امور دانش آموزان و کارکنان است.

بيك زاده و همکاران در تحقیق خود تحت عنوان” بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمانهای دولتی استان آذر بایجان شرقی” به این نتیجه رسید که پس از اینکه جامعه آماری را ۳۵۴۵نفر بوده حجم نمونه ۳۳۷ نفر انتخاب شدند. نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شد و پس از استفاده از پرسشنامه و تجزیه و تحلیل آماری داده ها نتیجه حاصله بیانگر این است که بین هوش سازمانی مديران و عملکرد آنان در دستگاههای دولتی شهر تبریز رابطه معنا داری وجود دارد.
زمانی پور و همکارانش در تحقیق خود تحت عنوان “بررسی رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد مدیران مدارس متوسطه کرمان” جامعه مورد مطالعه را میان ۲۰۱ نفر مدیر و ۱۸۵۰ نفر مدیران انتخاب كردند که حجم نمونه ۸۶ مدیر و ۲۵۶ دبیر جامعه آماری بوده که پس از استفاده از پرسشنامه و تجزیه و تحلیل و بررسی داده ها، به طور كلي، یافته های پژوهش حاضر نشان میدهدكه مدیران مدارس ازوقت و زمان خود به نحو مطلوب استفاده نمیکنند و تنها مدیریت زمان آنان با عملکرد های اداری ونظارت و راهنمايي در سطح مدارس ارتباط دارد.
كواري (۱۳۸۰) در پژوهشي تحت عنوان “بررسي سبك هاي رهبري در بيمارستان هاي شيراز و ارائه الگوي مناسب” نتيجه گرفت كه بين نحوه عملكرد مديران و رضايت كاركنان از اين نحوه عملكرد باسبك هاي اعمال رهبري در بيمارستانهاي مورد مطالعه ارتباط معناداري وجود دارد و استفاده از راهبردراه حل جويي در مديريت تعارض كه بيشتر در مديران رابطه گرا ديده می شود بيش از ساير روشها مورداستقبال كاركنان قرار گرفت.
گلشني (۱۳۸۲) در پژوهشي تحت عنوان “رابطه بين سبك هاي رهبري تحولي، تبادلي و تكليف گرایی مديران با تعهد سازماني كاركنان اداره كل تربيت بدني” نتيجه گرفت كه بين مدرك تحصيلي باسبك هاي رهبري، تحولي و تبادلي رابطه معني داري وجود ندارد.
اكبري و همكاران(۱۳۸۴) در پژوهشي تحت عنوان” رابطه سبك رهبري و مديريت تعارض در بين مديران بيمارستان هاي تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی لرستان نتیجه گرفتند که (۲/۵۴%)افراد سبک رهبری وظیفه گرا(۶/۳۵% ) افراد سبک رابطه گرا و (۲/۱۰%) افراد سبک رهبری مستقل اجتماعی داشتند ازطرفی به ترتیب ۸۸ نفر(۷/۴۹% ) از افراد استراتژی عدم مقابله ،۷۹ نفر (۶/۴۴%) استراتژی کنترلی و ۱۰ نفر(۶/۵%) استراتژی راه حل گرایی را در مدیریت خود اعمال نمودند

برای دانلود متن کامل فایل پایان نامه ها به سایت zusa.ir مراجعه نمایید

دیدگاهتان را بنویسید