ویژه

دلایل انجام سرقت رایانه ای:پایان نامه سرقت در فضای سايبری

محیط اقتصادی

شرایط اقتصادی فرد و جامعه، رابطه ای موثر با جرم دارد. نابرابری اقتصادی، مولد بزهکاری است و آمارها، نشان دهنده رشد بزهکاری به موازات رشد اختلافات طبقاتی است.

یک رابطه همبستگی بین تمرکز ثروت و وقوع جرم وجود دارد. اقتصاد عامل اصلی توسعه یافتگی محسوب می­شود. سیاست گذاری های اقتصادی بایستی به گونه ای باشد که یک نوع توازن و انسجام اقتصادی را در کشور به وجود آورد[1]. فقرو محرومیت مادی را شاید بتوان گفت از مهمترین عوامل به وجود آورنده سرقت است.

فردی که دچار این آسیب اجتماعی است از یک سو از لحاظ روانی احساس حقارت و مغبون بودن می­کند و از جامعه طلبکار می­شود و از سوی دیگر چون جامعه را مسئول محرومیت و فقر خود می­پندارد نوعی احساس انتقام در او پرورش می­یابد.[2]

در موارد بسیاری ارتکاب جرایم رایانه­ای که به ظاهر اقتصادی نیست با انگیزه اقتصادی شکل می­گیرد و بالعکس برخی جرایم رایانه ای به ظاهر اقتصادی با انگیزه­های غیر اقتصادی ارتکاب می­یابد. به عنوان مثال در پرونده ای فرد پس از نفوذ به سیستم رایانه ای قربانی خود و تحصیل اسناد و مدارک شخصی وی اقدام به اخاذی از او کرد و بالعکس در پرونده ای دیگر متهم صرفاً با هدف ابراز توانایی خود در هک مبادرات به نفوذ به حساب بانکی یکی از مشتریان بانک کرده و مبلغی را برداشت و آن را عیناً به بانک مسترد کرد تا فقدان امنیت شبکه بانکی وتوانایی بالای خود را در این زمینه به رخ بکشد.[3]

4-1-2-1-1-1- بیکاری

 

عامل مهم دیگری که در ایجاد سرقت سایبری نقش عمده دارد بیکاری است. بیکاری از دو جهت در ازدیاد سرقت نقش دارد:

 

4-1-2-1-1-1-1- وجود فرصت­های اضافی و خالی بودن اوقات فراغت

 

وقتی افراد جامعه به ویژه جوانان فرصت های اضافی داشته باشند و این فرصت ها از مجرای درست و صحیح نتواند مورد استفاده قرار گیرد و طبعاً به روش های غیر اصولی و ضد اجتماعی کشیده می­شود. موارد بسیاری از سرقت­ها و بزهکاریی که از روی بی حوصلگی و یا برای تنوع و سرگرمی صورت می گیرد، نمونه هایی از این نوع است.[4]

 

4-1-2-1-1-1-2- نداشتن درآمد کافی برای گذران زندگی

 

هر فرد بیکاری ناچار باید به نحوی زندگی خود را بگذراند و برای این گذران باید درآمدی داشته باشد. چون کسب درآمد نمی­تواند از راهها و شیوه های درست و قانونی تامین شود چه بسا که به راه­های غیر قانونی کشیده می شود.

 

4-1-2-1-2- محیط سیاسی

 

بی ثباتی سیاسی یکی از عوامل سرقت در فضای سایبری است. تاثیر عوامل سیاسی بر سرقت سایبری بیشتر بر پایه و مبنا جاسوسی اطلاعات، اختلال در داده­ها و برنامه­ها و ضربه زدن به اقتصاد جامعه است. ضمن این که آسیب­های سیاسی آن، موجب تضعیف اقتدار و حاکمیت دولت شده، آن را در ایجاد وحدت ملی و امنیت اجتماعی و امنیت اطلاعاتی دچار چالش های جدی می­کند.

غالباً دولت­ها قادر به حمایت مستقیم از شهروندان خود در زمینه جرایم ارتکابی در فضای سایبر نمی­باشند. اما می­توانند صرفاً ابزارهای کافی اتخاذ کنند تا به واسطه آن شهروندان بتوانند خودشان از خودشان حمایت کنند.[5]

 

4-1-2-1-3- آماده نبودن کشور برای ارائه خدمات رایانه­ای

 

در حال حاضر سیاست گسترش و افزایش ظرفیت تبادل بین المللی داده­ها از سیاست­های جاری دولت است و افراد، سازمانها و شرکتها به گونه ای نامحدود امکان دسترسی به سرویس دهندگان رسانه­های جدید را دارند. برای دسترسی به اینترنت هیچ گونه مجوز یا تاییدیه دولتی لازم نیست و هنوز سرویس دهندگان اطلاعات مربوط به مشترکان، کاربران و محتوای داده­های تبادل شده را به سازمان های دولتی ارائه نمی دهند.

هیچ قانون یا دستورالعملی برای منع رمزگذاری محتوای داده­های مبادله شده وجود ندارد و هیچ قانونی نیز وجود ندارد که سرویس دهندگان را ملزم به کنترل محتوا نماید یا آنان را مسئول محتوای سایت­های روی سرویس بداند. از طرف دیگر خدمات اینترنت در ایران به سرعت ارزان شده وکافه­های اینترنتی به سرعت در حال رشد است.

 

4-1-2-2- محیط مجازی

4-1-2-2-1- گمنامی

 

از آنجا که فضای سایبری صحنه­ای فرهنگی و اجتماعی است که فرد خود را در موقعیت های متنوع، نقش ها و سبک های زندگی قرار می­دهد، خود زمینه­ای است برای آسیب پذیری شخصیت کاربر که در نتیجه موجب چند شخصیتی شدن کاربر خواهد شد. در فضای سایبر بیش از آن که هویت ظاهری فرد مطرح گردد، درون مایه های افراد بروز می­کند.[6]

گمنامی و نامرئی بودن کاربران، از دیگر ویژگی روابط اینترنتی است که موجب پیدایش آسیب­های جدی در افراد می­ شود. در فضای سایبر شخص می­تواند هر نقابی را به خود بپوشاند و بدین وسیله هر کاری که بخواهد انجام می­دهد، بدون اینکه ترس از شناخته شدن و رسوا شدن داشته باشد.

[1] . ضرابی ا و شاصیوندی، ا ،1389، تحلیلی بر پراکندگی شاخص های توسعه اقتصادی در استان های ایران ، مجله جغرافیا و برنامه  ریزی محیطی، شماره 38، ص 52.

.[2]  ضرابی ا، شاهیوندی ا، همان، ص 48.

[3]. طرزی ع، جرم شناسی سایبر، کارشناس ارشد حقوق و قاضی ویژه جرایم سایبر پایگاه نشر مقالات حقوقی، حق گستر.

[4] . قربان حسینی 1371 ، ص 176(نقل از ستوده، همان، 1381 ).

[5] . زیبر ا، 1381 ، حرکت به سوی هزاره جدید مسئولیت در اینترنت، ترجمه: محمدحسین دزیانی، خبرنامه انفورماتیک، ش 83، مرداد.

.[6] جی  و آیکاو، راه کارهای پیشگیری و مقابله با جرایم رایانه­ای، ترجمه­ی: اکبر استرکی(و دیگران…).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

تحليل جرم شناختی سرقت در فضای سايبری  

ویژه

سياست جايگزيني كيفر حبس//پایان نامه جایگزینهای  کیفر حبس

عوامل گرايش به سياست جايگزيني كيفر حبس

مجازات سالب آزادي كه زماني خود به عنوان چاره‌اي در مقابل مجازات‌هاي خشن و تنبيهات بدني رواج يافته بود، به دنبال نتايجي كه در عمل از اجراي آن در اكثر نظام‌ها مشاهده شد، رجحان و برتري خود را از دست داد.  افزايش روزافزون زندانيان و تكراركنندگان جرم و همچنين شكست عملي انديشة اصلاح[1] و درمان و پيشگيرانه بودن مجازات سالب آزادي ترديدهاي فزاينده‌اي را نسبت به نقش كيفرس سالب آزادي ايجاد نمود.  در نتيجه پيش‌بيني تدابيري كه فاقد معايب مجازات سالب آزادي بوده و در بردارنده كنترل، اصلاح، جبران و پيشگيري از تكرار جرم و جايگزين مناسب براي مجازات سالب آزادي نيز باشد ضرورت پيدا كرد.

3-2-1- گفتار اول- ترديد در نقش‌هاي كيفر حبس

طرفداران مكتب سالب آزادي اين مجازات را به لحاظ «عبرت‌انگيز بودن و تقسيم‌پذير و چاره‌پذير بودن و فراهم‌كننده اصلاح اخلاقي مجرمين» مطلوب مي‌دانستند.  اما زندان عملاً از آنچه انتظار مي‌رفت فاصله زيادي پيدا كرد.  زندان به جاي عبرت‌انگيزي و اصلاح اخلاقي «از همان آغاز به صورت مدرسه بزهكاري و تكرار جرم بوده يا به آن تبديل شده است. [2]

3-2-2- گفتار دوم- معايب كيفر حبس

اثرات زندان تنها به سلب آزادي محكوم خلاصه نمي‌شود بلكه به تماميت جسماني و رواني محكوم نيز تأثير داشته و به لحاظ ماهيتش نه تنها بازدارنده نيست بلكه به جهت تنوع جمعيت زندان اثرات برنامه‌هاي اصلاحي را نيز كم رنگ نموده و با تضعيف احساس ندامت در محكوميت اثرات ارعابي آن نيز مخدوش گرديده و خطر تكرار جرم را افزايش مي‌دهد.  به همين جهت علي‌رغم پيش‌بيني شيوه‌هايي جهت انساني كردن رژيم زندان‌ها و پيش‌بيني حداقل حقوق براي زندانيان مطلوبيت زندان مورد مناقشه واقع شده و براي اجتناب از آن تدابير ديگري انديشيده شده است.  معايبي كه مي‌توان براي مجازات سالب آزادي بيان كرد به شرح زير مورد بررسي قرار مي‌گيرد:

3-2-2-1- جرم‌زايي حبس

هدف اصلاحي مجازات سالب آزادي كوتاه‌مدت به لحاظ فقدان فرصت كافي از يك سو قابل تحقق نيست و از طرف ديگر مجازات سالب آزادي بلندمدت خطر ناسازگار شدن محكوم با اجتماع را پس از خروج از زندان در پي دارد.  زندان دسته‌جمعي نيز به لحاظ اختلاط انواع مجرمين خطر تكرار جرم را افزايش مي‌دهد و زندان انفرادي نيز طبع اجتماعي را از شخصيت محكوم زايل مي‌سازد.  اصلاحات انجام شده در رژيم زندان جنبة ارعابي آن را كم اثر نموده و انگ زنداني بودن نيز اميد به بازگشت به زندگي شرافتمندانه را از بين مي‌برد.  بدين لحاظ برخي مجرمين زندگي در زندان را بر زندگي رنج‌آور و احياناً پر زحمت خارج از آن ترجيح مي‌دهند.  بدين ترتيب مهم‌ترين نقص مجازات سالب آزادي افزايش خطر تكرار جرم است كه آن را تا حدود 50 درصد دانسته‌اند. [3]

3-2-2-2- تأثير سوء حبس بر شخصيت و خانواده زنداني

محيط زندان نه تنها به سلامت جسمي و رواني محكوم آسيب مي‌رساند بلكه به جهت كثرت جمعيت كيفري و تجمع مجرمين سابقه‌دار با افراد بي‌سابقه قدرت ابتكار زنداني را زائل نموده و او را در محيطي ساختگي و ضد اجتماعي قرار مي‌دهد.  محكوميني كه براي بار اول به زندان فرستاده مي‌شوند، آثار نامطلوب شديدي بر آنها بر جاي مي‌ماند.  «مصاحبه‌هايي كه با زندانيان صورت گرفته آنها احساس خود را هنگام وارد شدن به زندان اين‌گونه تشريح مي‌كردند: احساس دلتنگي به همراه يك احساس تلخ، احساس سركوفتگي اضطراب و تشويش، دلهره، زجر روحي، ترس، بهت‌زدگي، نگراني شديد، روحيه كسل، بي‌خيالي (در مورد افراد سابقه‌دار پس از مدتي كه از ورود آنها به زندان گذشت). [4] برچسبي كه جامعه بر زنداني وارد مي‌كند در سراسر زندگي از وي عنصري بدبين و كينه‌توز نسبت به جامعه مي‌سازد.  زنداني در محيط زندان موقعيت اجتماعي خود را از دست رفته مي‌بيند در حالي كه با شرايط و ضوابط جديدي مواجه مي‌شود كه با پايگاه اجتماعي و ارزش‌هاي مورد قبول وي در تباين است.  بنابراين قادر به ايفاي نقش اجتماعي و كاركرد گروهي خود نخواهد بود.  به ناچار در پي كسب هويت جديدي است كه با انطباق با مقررات حاكم بر زندان و رفتار مأمورين و همساني با ساير محكومين شكل مي‌گيرد.  اين امر با موضوع برچسب‌زني در جرم‌شناسي تعامل‌گرا كه به بررسي كنش‌هاي متقابل ميان فرد و جامعه مي‌پردازد مورد توجه واقع شده است.  بر اين اساس برخي افراد و گروه‌ها مثل مجرمين كه اجتماع نسبت به آنها واكنش نشان مي‌دهد به آساني برچسب مي‌خورند.  «به نظر اين شاخه از جرم‌شناسي واكنش اجتماعي موجبات برچسب يا انگ مجرمانه زدن به فرد را فراهم مي‌سازد.  نظام عدالت كيفري باعث ايجاد انگ اجتماعي مي‌شود.  (از طريق تشكيل سجل كيفري، منع اقامت در محل معين. . . ) و پليس دادگستري و زندان‌ها هر يك به نوبه خود از عوامل لكه‌دار كردن اجتماعي محسوب مي‌گردند.  در اين صورت به نظر لي‌مرت جرم‌شناسي انگليسي بزهكار مي‌تواند از رفتار منحرفانه خود يا نقش مربوط به آن به عنوان يك وسيله دفاع، تهاجم يا سازگاري با مسائل نهان و آشكاري كه آثار و پيامدهاي واكنش اجتماعي بر عليه او ايجاد كرده استفاده نمايد و بدين‌سان اين انحراف ثانويه بر بزهكار اوليه مسلط مي‌شود، زيرا در نهايت فرد (مجرم) جايگاه و هويت اجتماعي يك منحرف را مي‌پذيرد و در جهت انطباق خود با نقش‌ها و عملكردهاي مربوط به آن كوشش مي‌كند». [5]

[1] – كريستين، لازرژ، پيشين، ص 95.

[2] – مارك، آنسل، پيشين، ص 87.

[3] – ژرژ پيكا، جرم‌شناسي، ترجمه دكتر علي حسين نجفي، انتشارات دانشگاه شهيد بهشتي، 1370، ص 108.

[4] – عباس عبدي، تأثير زندان بر زنداني، آسيب‌شناسي اجتماعي، انتشارات نور، 1371، ص 182.

[5] – علي حسين نجفي ابرند آبادي، حميد هاشم بيگي، پيشين، ص 195-196.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

مبانی  نظری  جایگزین  های  کیفر حبس در حقوق  کیفری ایران با ملاحظه  قانون  مجازات  اسلامی 1392

ویژه

مدل­های مرتبط با خرید آنی:/پایان نامه درمورد خرید آنلاین

مدل­های مرتبط با خرید آنی

در این قسمت به بررسی چند مدل که اخیراً توسط پژوهشگران ارائه شده، پرداخته می­شود و متغیرهای مدل­ها توضیح داده خواهند شد.

 

2-1-8-1) مدل مویوگاناتام و بکارت

در مطالعه­ای که توسط مویوگاناتام و بکارت[1] درسال 2013 انجام گرفت، انواع محرک­های داخلی و خارجی و همین طور عوامل موقعیتی، مرتبط با محصول و جمعیت شناختی و فرهنگی شناسایی و تأثیر این عوامل را بر خرید آنی بررسی شد. مدل پژوهش این افراد به شرح زیر می باشد.

خرید آنی خریداران توسط تعدادی از عوامل تحت تأثیر قرار داده می­شود که این عوامل هم می­تواند مرتبط با محیط فروشگاه باشد و هم مرتبط با صفات شخصی و جنبه های گوناگون فردی و اجتماعی و فرهنگی.

 

 

عوامل خارجی خرید آنی به عوامل بازاریابی و یا محرک هایی اشاره دارد که توسط بازاریاب برای جذب مصرف کنندگان به رفتار خرید قرار داده شده است. محرک های خارجی مربوط به خرید و محیط بازاریابی هستند. محیط خرید شامل اندازه فروشگاه، محیط، طراحی و فعالیت های تبلیغاتی مختلفی است. خرید آنی هنگامی رخ می­دهد که مصرف­کننده با محرک بصری در محیط خرده فروشی و یا برخی از محرک­های تبلیغاتی مواجه شود (پیرون،1991). امروزه خرید آنی با تبلیغات نوآورانه فروش ، پیام­های خلاق و استفاده مناسب از فناوری در فروشگاه­های خرده فروشی رخ می­دهد (اسچیفمن،2010). اپلبام[1] (1951) برای اولین بار نشان داد که خرید آنی ممکن است ناشی از در معرض قرار­گرفتن  مصرف­کننده در برابر محرک­ها رخ دهد. در حالی که در فروشگاه، محرک­های مختلف در داخل فروشگاه به طور مستقیم یا غیر مستقیم مشتری را تحت تأثیر قرار می­دهند. فضای فروشگاه توسط ویژگی­هایی مانند روشنایی، طرح، ارائه کالا، پوشش کف، رنگ­ها، صداها، بوها، لباس و رفتار از فروش و خدمات پرسنل احاطه شده است. محیط های تحریک­کننده و فروشگاه دلپذیر منجر به افزایش خرید آنی می­شود (هویر و ماسینر،1999)[2]. ظاهر محصولات و موسیقی پس زمینه محرک خارجی مهمی برای تحریک مشتری می­شود (ورپلانکن و هرآبادی، 2001). مصرف کنندگان را می توان  به خرید آنی تحریک کرد، زمانی که در معرض محرک هایی مانند انگیزه های تبلیغاتی قرار گیرند (دولاکیا، 2000)[3]. ژو (2007) اظهار داشت که محیط فروشگاه حالات هیجانی مصرف کنندگان را که ممکن است  منجر به خرید آنی بیشتری درداخل فروشگاه شود،تحت تأثیر قراردهد. راک و هاچ[4] (1985) تاکید کردند که خرید آنی در واقع با احساس مصرف کننده و محرک خارجی ادراک شده توسط او آغاز شده و با تحریک آنی به خرید ادامه پیدا می کند. هارمانسیوگلو[5] (2009) پیشنهاد کرد که برای افزایش رفتار خرید آنی باید از محصولات جدید استفاده شود. داوسون و کیم[6] (2009) مشاهده کردند که خرید آنی و استراتژی های فروش به طور  متقابل با یکدیگر مرتبط هستند. محرک های درون فروشگاهی، تکنیک های تبلیغاتی هستند که برای افزایش خرید آنی محصولات به کار برده می­شوند. برخی از نمونه­های این تکنیک­ها عبارتند از: محیط فروشگاه، موقعیت قفسه ، تخفیفات قیمتی، نمایش نمونه و کوپن.

محرک­های داخلی به عوامل شخصیتی مختلف مربوط می شود که مشخصه یک فرد است و نه مربوط به محیط خرید و یا محرک. عوامل داخلی خرید آنی، ویژگی­ها و عوامل شخصی است که فرد را با خرید آنی درگیر می­کند.  آنی­گر بودن مصرف کننده نشان دهنده تمایل او به خرید آنی است. هاوکینز و همکاران[7] (2007) اظهارکردند که خریداران به دنبال تنوع و متفاوت بودن هستند و تنوع طلبی ممکن است یک دلیل عمده برای تعویض نام تجاری و همچنین خرید آنی باشد. ارتباط بین تنوع طلبی و خرید آنی در مطالعه­ای بررسی شد (شارما و همکاران، 2010). درگیری با محصولات در طول خرید آنی نیز ممکن است با خرید معمولی متفاوت باشد.خرید آنی یا خرید بدون برنامه ریزی، شکلی از تصمیم گیری با درگیری کم است (مایکل و همکاران، 2010). یون و فابر (2000) اشاره کردند که خرید آنی ممکن است از صفات مصرف کننده مانند رفتار آنی­گری و سطح بهینه تحریک ، لذت خرید، یا عدم کنترل خود ناشی شود. شن و خلیفه[8] (2012) مشاهده کردند که شناخت مصرف­کننده رابطه میان خرید آنی و رفتار واقعی آنی را تعدیل می­کند. اسنیف و همکاران[9] (2009) استدلال کرده­اند که خرید آنی نیز می­تواند به دلیل افسردگی یک فرد ناشی شده و تلاشی برای بهبود حالات روانی او باشد. ورپلانکن و هرآبادی (2001) در مطالعات خود به نتایج مشابه رسیدند و اظهار کردند که خرید آنی است اغلب توسط افرادی که می خواهند از حالات روانی منفی خود مانند عزت نفس پایین یا حالات و احساسات منفی دوری کنند، انجام می شود.

[1] Applebaum

[2] Hoyer and Macinner

[3] Dholakia

[4] Rook and Hoch

[5] Harmanciouglu

[6] Dawson and Kim

[7] Hawkins et, al

[8] Shen and Khalifa

[9] Sneath

[1] G. Muruganantham1 & Ravi Shankar Bhakat

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

اثر لذت­جوئی و محیط فروشگاه بر خرید آنی آنلاین با توجه به نوع وبگردی

ویژه

محتوای گزارش‌دهی سرمايه فكري:/پایان نامه اجزاي سرمايه فکری

مفروضات زیربنایی مدل گزارش‌دهی سرمايه فكري

  • تحقیقات عملی و ادبیات تحقیق نشان داده است که یک دیدگاه و بینش مدیریتی برای گزارش‌دهی سرمايه فكري مورد نیاز است بخاطر اینکه گزارش‌دهی سرمايه فكري نیاز به درک عمیقی ازتمامی فرآیندها و فعالیتهای سازمانی خلق ارزش دارد.
  • ثانیاً مدل (مدلهای) گزارش‌دهی سرمايه فكري می‌بایستی مبتنی بر روابطعلی – معلولی باشد تا بتواند نقش سرمايه فكري را در خلق ظرفیت ایجاد و خلق ارزش نشان دهد. اطلاعات می‌بایستی دربارة متغیرهایی باشد که باعث تغییراتی در منابع سرمايه فكري می‌شوند.
  • مدیریت سرمايه فكري می‌بایستی بخشی از استراتژیهای شرکتها باشد و می‌بایستی مدیریت سرمايه فكري در فرآیندهای مدیریتی مانند تنظیم اهداف، برنامه‌ریزی و اندازه‌گیری پیامدهای اعمال و ارزیابی اعمال براساس اهداف از پیش تعیین شده و … . قرار داده شود.
  • مدل گزارش‌دهی سرمايه فكري می‌بایستی دارای چشم‌انداز پيش نگر[1] باشد تا پس نگر[2] )مانند روشهای حسابداری سنتی(. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)

 

محتوای گزارش‌دهی سرمايه فكري

اولاً باید مفهوم سرمايه فكري بطور واضح مشخص شود به این منظور می‌بایستی تئوری قوی دربارة ارزش سرمايه فكري و اجزای سرمايه فكري و تعاریف و روابط بین اجزاء ایجاد شود.

ثانیاً باید اجزای سرمايه فكري نیز بطور واضح بیان شود باید مدلی انتخاب شود که دارای یک دید وسیعی به اجزای سرمايه فكري باشد و حتی امکان باید شامل موارد زیر باشد  :

  • تجربه و دانش قرار گرفته در افراد چه بصورت رسمی و غیررسمی
  • سیستم‌های و فرایندهای سازمانی حامی و حمایت‌کننده از خلق سرمايه فكري
  • نوآوری و تکنولوژی
  • روابط تجاری (با کلیه مشتریان و شبکه عرضه‌کنندگان و شرکاء تجاری)
  • باید شرکتها منطق استفاده از مدل سرمايه فكري و اجزای مدل سرمايه فكري را در چهارچوب صنعت خاص و شرکت خودشان بیان کنند.
  • همچنین این مدل گزارش‌دهی سرمايه فكري می‌بایستی روابط بین اجزای سرمايه فكري را مورد توجه قرار دهد و نقش این اجزای در روابط بین آنها را در خلق ارزش برای شرکت بیان کند.
  • سیستم‌های اندازه‌گیری سرمايه فكري می‌بایستی درک و بینش کاملی از ظرفیت خلق ارزش سرمايه فكري بدهد و حتی امکان باید اطلاعات خود را بصورت کمّی بیان کند اما همیشه امکان اینکار وجود ندارد برای مثال دانش و تجربه ضمنی افراد. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)

در اینجا باید از اعتماد بین افراد به عنوان یک دارایی نامشهود نام برد که همکاری جهت خلق ارزش را ارتقاء می‌دهد این مفاهیم در قالب و چهارچوب سرمایه اجتماعی بحث می‌شود.

در اینجا باید این نکته را گفت که هیچ فرق خاصی بین گزارش‌دهی داخلی و خارجی وجود ندارد منتها باید این مطلب را افزود که در گزارش دهی داخلی اطلاعات مشروح تری درباره فرآیندهاو فعالیتهای سازمانی ارائه می شود ولی در گزارش دهی خارجی فقط نتیجه و پیامدهای  این فعالیتها و فرآیندهای سازمانی انتشار می‌یابد. گزارش‌دهی داخلی مستلزم استفاده از رویه‌های و راهنماییهای خاص و کلی نیست ولی در گزارش‌دهی خارجی این قضیه برعکس است و مستلزم استانداردسازی گزارش‌دهی است تا سهامداران (ذینفعان) بتواند اطلاعات یک شرکت را با سایر شرکتها مقایسه کنند. (Vander Meer – Kooistra et al., 2002)

مزایای گزارش‌دهی داخلی سرمايه فكري

  • به مدیران کمک می‌کند تا سرمايه فكري شرکت را مدیریت کنند که منجر به تصمیمات بهتری می‌شود.
  • ارزیابی اثربخشی استفاده از سرمايه فكري شرکت
  • گزارشات درباره درآمدهای فعلی و آتی حاصل از سرمايه فكري
  • مرتبط ساختن کمکهای کارکنان به سرمايه فكري شرکت به منظور سودآوری شرکت
  • ارزیابی هماهنگی[3] بین منابع سرمايه فكري و چشم انداز استراتژيك شرکت
  • کمّی کردن گزارش برای هیئت مدیره
  • نشان دادن جریان روابط بین اجزای سرمايه فكري

معایب گزارش‌دهی داخلی سرمايه فكري

  • افزایش هزینه‌ها بخاطر افزایش قوانین و بوروکراسیها برای انجام اینکار
  • افزایش پیچیدگی حسابرسی.

مزایای گزارش‌دهی خارجی سرمايه فكري

  • افزایش شفافیت برای بازارهای سرمایه که منجر به سرمایه‌گذاری بازاری بالاتر می‌شود.
  • به عنوان یک وسیله بازاریابی مورد استفاده قرار می‌گیرد.
  • کمک به ایجاد حس اعتماد و اطمینان ارزشمند میان سهامداران (ذینفعان کلیدی) و کارکنان

[1]– Forward – Looking

[2]– Backward – Looking

[3]– Align

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

« بررسي روابط متقابل ميان اجزاي سرمايه هاي فکری(سرمايه انساني، سرمايه ساختاري،سرمايه مشتري) واثرات اين سرمايه ها فکری بر عملكرد سازماني شعب بانک ملت استان تهران

ویژه

معرفی شرکت لینا:/پایان نامه مدیریت زنجیره تامین سبز

معرفی شرکت لینا

شركت لينانيك در سال 1380 تاسيس شده است. اين شركت با هدف توليد و بسته‌بندي مواد غذايي در شهرك شكوهيه قم در زميني به وسعت 10000 متر مربع و زيربناي 5300 متر مربع احداث شده است.

گروه محصولات لینا عبارتند از :

– انواع فرآورده های حجیم شده غلات با نام های تجاری (لینا، لیناپف، لینانچی، برنجک، لوک و …)
– انواع فرآورده های کیک و بیسکویت با نام های تجاری (الی، لیدر، ماریا و ….)

– انواع فرآورده های سرخ شده سیب زمینی با نام تجاری لیندا

– انواع آجیل با نام تجاری الینا

2-13-1-1- چشم انداز

شرکت لینا نیک در سال 1380 با هدف بهبود در کیفیت صنعت ذرت حجیم شده (اسنک ذرت) و ارائه محصولات جدید مطابق با استانداردهای ملی و بین المللی به بهره برداری رسید. این شرکت در زمینه تولید فرآورده های ذرت حجیم شده موفق گردیده برای اولین بار در ایران اسنک ذرت با رنگ طبیعی و با روغن بدون ترانس و برای اولین بار در جهان اسنک ذرت با خواص پروبیوتیک (پرولینا) را تولید و به بازار عرضه نماید.شرکت لینا نیک با بکارگیری ماشین آلات پیشرفته دنیا در خطوط تولید اسنک ذرت مانند:

  • نسل جدید خشک کن ها
  • سیستمهای جدید جهت نگهداری و انتقال مواد اولیه از قبیل روغن و ذرت
  • خودکفایی در ساخت ماشین آلات مشمول تحریم
  • نرم افزارهای اختصاصی

و نظارت کامل در واحد کنترل کیفیت تاکنون موفق به ارائه فرآورده های ذرت حجیم شده جدید، سالم و خوشمزه گردیده است. شرکت لینا نیک اسنک ذرت را به کشورهای مختلف جهان منجمله کانادا، بحرین، آذربایجان، پاکستان، ارمنستان، عراق، افغانستان، قطر و امارات صادر می کند و تا کنون موفق به دریافت گواهینامه های سیستم مدیریت کیفیتISO9001-2008، سیستم مدیریت زیست محیطیISO14001:2004، سیستم مدیریت مبتنی بر قواعدHACCP، سیستم مدیریت ایمنی غذا ISO22000-2005  از TUVNORD و گواهینامه R&D از سازمان صنایع و معادن و همچنین گواهینامه نشان حلال از اتاق بازرگانی به خاطر تولید اسنک ذرت با رنگ طبیعی و روغن بدون ترانس شده است.

 

2-13-1-2- خط و مشی کیفیت

شركت لينانيك تصميم دارد با پياده سازي ISO9001:2008، ISO14001:2004 ، OHSAS18001:2007 ،ISO22000:2005  و HACCP  با همکاری پرسنل خود به اهداف زیر نایل آید :

  • افزايش رضايت مشتريان
  • بدست آوردن، حفظ و توسعه بازارهاي داخلي و خارجي
  • بهبود كيفيت و ايمني محصول
  • جلب اعتماد و رضايت كارفرما از طريق درك نيازها و پاسخگوئي به آن‌ها
  • تعهد به بهبود مستمر اثربخشی سیستم مدیریت یکپارچه با استفاده از نظرات و خواسته‌های مشتری، طرفهای ذینفع و پایش مستمر عملکرد سازمان
  • تعهد به مطابقت با قوانین و مقررات قابل اعمال بر ، فعالیت‌ها و خدمات سازمان و سایر الزامات مرتبط در مقوله‌های کیفیت، محیط‌زیست و ایمنی و بهداشت شغلی
  • ایجاد زمینه‌های مناسب جهت مشارکت و توانمندسازی سرمایه انسانی از طریق آموزش، افزایش مهارت
  • تعهد به پیشگیری از آلودگی زیست ‌محیطی در کلیه جهات (از جمله: آب، هوا، خاک و صوت)
  • برنامه‌ریزی و اقدام مناسب در جهت بهینه سازی مصرف منابع انرژی
  • برنامه‌ریزی و اقدام مناسب در جهت پیشگیری از وقوع حوادث ایمنی و کنترل عوامل زیان‌آور محیط کار و کاهش صدمات و ضایعات انسانی و بروز بیماری‌های شغلی در سازمان

2-13-1-3- سیستم مدیریت زیست محیطی

شرح حاضر تصويري از سيستم مديريت زيست‌محيطي برمبناي استاندارد ايزو 14001 (ويرايش 2004) در سطح شرکت لینا نیک مي‌باشد. هدف اصلي از تهيه و تدوين اين نظام‌نامه تشريح نيازمندي‌هاي اين استانداردها، در سطح شرکت لینا نیک به‌منظور رسيدن به مقاصد زير است:

الف- ايجاد، استقرار، نگهداري و بهبود يک سيستم مديريت زيست محيطي

ب- حصول اطمينان سازمان از انطباق با خط‌ مشي زيست محيطي، که سازمان تعريف نموده است.

ج- اثبات انطباق با اين استاندارد بين‌المللي از طريق:

  • تعيين وضعيت سيستم مديريت زيست محيطي سازمان و خوداظهاري
  • درخواست تاييد انطباق از طريق طرف‌هاي ذينفعان سازمان، نظير مشتريان
  • درخواست تاييد خوداظهاري براي سازمان توسط يک طرف برون سازماني
  • درخواست صدور گواهي‌نامه و ثبت سيستم مديريت زيست محيطي، خود از طريق يک سازمان بيروني.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

شناسایی و ارزیابی مولفه های مدیریت زنجیره تامین سبز با رویکرد تصمیم گیری های چند معیاره فازی (مطالعه موردی: صنعت مواد غذایی)

ویژه

مفهوم درماندگی آموخته شده:/پایان نامه درباره اضطراب امتحان

مفهوم درماندگی آموخته شده

مفهوم درماندگی آموخته شده معرف منفی ترین حالت مفهوم خود است . درماندگی آموخته شده به حالت یادگیرندگانی اشاره می کند که کوشش را با پیشرفت مرتبط نمی دانند . آنها یادگیرندگانی هستند که فکر می کنند هر کاری بکنند موفقیت به دست نمی آورند . این اعتقاد که پیامدهای رفتار مستقل از رفتار فرد هستند ابتدا به وسیله ی سلیگمن[1] (1975 ) مورد پژوهش قرار گرفت . سلیگمن مفهوم درماندگی آموخته شده را به عنوان حالت ویژه ای تعریف کرد که اغلب در نتیجه ی اعتقاد فرد مبنی بر اینکه رویداد ها در کنترل او نیستند  در او ایجاد می شود . به سخن دیگر بعد از یک رشته تجربه که در آن پاسخ های فرد در نتیجه ی رفتار او تغییر نمی کند می آموزد که رفتار و نتیجه ی رفتار او از یکدیگر مستقل اند.

مفاهیمی که با درماندگی آموخته شده معادل هستند عبارتند از : بی میلی برای انجام هر عملی به منظور کسب تقویت یا گزیز از تنبیه ، منفعل بودن به طور کلی ، گوشه گیری ، ترس ، افسردگی و پذیرا بودن هر آنچه اتفاق می افتد . سلیگمن (1975 ) گفته است که درماندگی آموخته شده در انسان ها می تواند به صورت افسردگی دیده شود و این ویژگی افرادی است که در کوشش هایشان در زندگی چنان سرخورده شده اند که ناامید و گوشه گیرند و در نهایت سر به تسلیم می نهند . ( سیف، 1386 )

خوداثر بخشی

خود اثر بخشی یعنی این عقیده که یک فرد می تواند بر موقعیت مسلط شده و نتایج مثبتی را ایجاد کند . (بندورا[2]1994  ،1997 ، 1998 ، 2000 ) عقیده دارد که خوداثر بخشی یک عامل حساس در این رابطه است . که آیاافراد پیشرفت می کنند یانه ، خوداثر بخشی در انگیزش تسلط و انگیزش درونی رواج بیشتری دارد. خوداثر بخشی به این عقیده اشاره دارد که « من می توانم » و درماندگی به این عقیده اشاره دارد که
« من نمی توانم » ( استیپک[3] ،1996 )

بندورا (1994 ، 1997 ، 1998 )مفهوم خوداثر بخشی را در جنبه های بسیاری از پیشرفت شاگردان به کار گرفت . در دیدگاه او خوداثر بخشی ، بر انتخاب فعالیت شاگردان اثر می گذارد . شاگردانی که خوداثر بخشی پایین در یادگیری دارند ،  ممکن است از بسیاری از تکالیف یادگیری ، بویژه تکالیفی که چالش زا هستند ؛ اجتناب کنند . در مقابل شاگردان دارای خوداثر بخشی بالا بیشتر احتمال دارد که تلاش خود را توسعه دهند و برانجام تکالیف یادگیری در مقایسه با شاگردان دارای خوداثر بخشی پایین اصرار کنند .

اضطراب آموزشگاهی

اضطراب حالتی است که تقریبا” در همه  انسان ها درطول زندگیشان به درجات مختلف بروز می کند ، به طوری که هر کس در زندگی خود حداقل یک بار این احساس را تجربه کرده است .( فایل وهاید[4] ،2012 ) وجوداندکی اضطراب درانسان هم طبیعی و هم لازم است ولی اگر از حد بگذرد برای او مشکل ساز خواهد بود ، به طوری که با داشتن اطلاعات و مهارت قادر نخواهد بود امتیاز لازم را کسب کند .( ریچاردسون و همکاران[5] ، 2011 )

کودکان و نوجوانان در جریان رشد انواع مختلفی از اضطراب به ویژه اضطراب آموزشگاهی را تجربه می‌کنند یکی از انواع این اضطراب ها، اضطراب امتحان است. اضطراب امتحان به عنوان یک پدیده متداول     و مهم آموزشی، رابطه تنگاتنگی با عملکرد و پیشرفت تحصیلی کودکان و نوجوانان دارد. ( تریفونی و شاهینی [6]، 2011 ) اضطراب امتحان به عنوان یک پدیده ی شایع و مهم آموزشی، رابطه ی نزدیکی با اضطراب عمومی دارد . اضطراب امتحان نیز معمولا” با نزدیک شدن امتحانات در فرد نمایان می شود ،     با این حال دارای ویژگی های خاصی است که آن را از  اضطراب عمومی جدا می سازد. ( چاپل و همکاران[7] ، 2005 ) اضطراب امتحان را حالتی از اضطراب عمومی می دانند که شامل پاسخ های پدیدار شناختی ، فیزیولوژی و رفتاری مرتبط با ترس از شکست است و فرد آن را در موقعیت های ارزیابی تجربه می کند .

[1] – Seligman

[2] – Bandura

[3] – Stipek

[4] -File &Hyde

[5] – Richardson etal

[6] – Trifoni &Shahini

[7] – Chapell etal

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه خودکارآمدی،اهمال کاری و اضطراب امتحان با پیشرفت تحصیلی در بین دانش آموزان

ویژه

خشونت روانی//پایان نامه بزهکاری زنان

خشونت روانی

نوع دیگر از خشونت که عمدتاً در محیط خانوادگی بر زنانی اعمال می شود بدرفتاری یا به عبارت دیگر خشونت روانی است. این نوع از خشونت لزوماً همراه با خشونت های بدنی نیست و ممکن است به تنهایی به عنوان یک ابزار تحقیر کننده و تضعیف کننده روحیه علیه زنان، توسط شوهران به کارگرفته شود. این نوع از سوء استفاده از قدرت و خشونت هم دارای دامنه وسیعی از رفتار می باشد که مرتکب سعی می کند توسط آن اعتماد به نفس را از زن گرفته و همواره به او به عنوان جنس دوم بنگرد و این رفتار این چنین در طول زمان تکرار می شود.

در یک تعریف خشونت روانی در زندگی زناشویی از جانب زوج عبارت از هرگونه رفتار با کلامی که مرد با آن شرافت و آبرو و شخصیت و حرمت انسانی همسر خود مخدوش سازدو با عملکرد خود با ایجاد محدودیت بر زن موجب کاهش اعتماد به نفس، احساس حقارت، تخریب شخصیتی افسردگی و ایجاد حس عدم رضایت در زن گرددو به شکل مستقیم و غیر مستقیم .تزلزل روحی او را ایجاد می کند. این نوع از خشونت های شفاهی نیز تعبیر می شود و از مصادیق گسترده این نوع آزار می توان به مواردی چون انتقادهای ناروا، بد دهانی، توهین و تحقیر، سرزنش، اعتراض مداوم به موضوعات مختلف زندگی، کوچک کردن فرد در جمع، تمسخر، فحاشی، تهدید به ازدواج مجدد یا طلاق تهدید به قطع مواجب مالی یا تهدید به گرفتن فرزندان و آبروریزی در محل کار یا تحصیل زن. جدا کردن زن از دوستان یا افراد فامیل، ممنوعیت از دیدار با اعضای خانواده و تلقین مداوم و بی ثباتی و ناکارآمدی … اشاره نمود.[1]

خشونت های روانی همانطور که از نامشان برمی آید روح و روان زن را مورد تهاجم جملات و آسیب ها قرار می دهد. برخلاف صدمات بدنی که اثر مستقیم آن ها قابل مشاهده است. مشکلات و ناراحتی های روانی ممکن است بعد از مدتی بروز کند که بعدها این گونه حالات روحی، جسم زن را نیز مورد تهدید قرار می دهد. زنی که مورد چنین بی مهری قرار گرفته باشد. بسیار ضعیف شده و اعتماد به نفس به شدت کاهش می یابد. دسته زیادی از این زنان به لحاظ از دست دادن روحیه و امید به زندگی و افسردگی شدید دست به خودکشی می زنند.[2]

پاره ای دیگر نیز به لحاظ کمبود محبت هر دستی که به سویشان دراز می فشارند و محبت اورا پذیرا می شوند هرچند بدانند که پوچ و ظاهری است. بدین گونه است که این رفتار ها خود باعث افزایش فساد و انحراف در جامعه خواهد شد و اثر مخرب بیشمار را به دنبال خواهد داشت.

خشونت روانی رایج ترین شکل خشونت در خانواده های ایرانی است و نباید از یاد ببریم که پیامد همه اشکال همسرآزاری اعم از فیزیکی و جنسی و غیره چیزی جز ناراحتی و آزارهای روحی نبوده و به شکل مضاعف زن را آزار خواهد داد. به زبانی ریشه بسیاری از اختلافات خانوادگی است. حرف هایی که نزدیک کننده باشد و خشم طرف مقابل را برانگیزد و راهی را بی اختیار انتخاب کند که می تواند عواقب ناگواری داشته باشد.اگرچه کنترل بدرفتاری از ابتدایی ترین اصول روابط متقابل است. تحریک و هیجان نباید اثر چندانی بر کنترل فرد بگذارد و از طرفی فرد خشمگین نمی تواند بدرستی بیندیشد و خشم او را فراگرفته گاه اقدام به اعمال جنون آمیز می نماید. در توضیح این گونه خشونت می توان از مردانی نام برد که دیار ماست بدبینی و سوء ظن نسبت به همسر خود می باشند. رفتارهایی از قبیل محبوس کردن زن در محیط خانه و تحت نظر گرفتن او از طریق نظارت شدید بر رفت و آمدها و تماس های تلفنی، منع ملاقات با دوستان و آشنایان و اعضای خانواده ممانعت از انتقال زن خارج از منزل. تعقیب پنهانی از زمره خشونت روانی امروزه است. در ایران چنانچه این موضوع به اثبات هم برسد نهایت برخورد قانونی مطابق قانون 608 ق.م.ا محکومیت زوج به عنوان مرتکب توهین عادی می باشد. لزوم برخورد قاطعانه قانونگذار با توجه به قداست خانواده و زن و اهمیت حمایت از ارزش های اخلاقی روز به روز بیشتر می شود.

1-مجی- سیده فاطمه- آسیب شناسی اجتماعی زنان- خشونت علیه زنان. فصل نامه کتاب زنان. شماره 145 زمستان 1380. دص 404

 

2- بختیار نزاد. پروین. زنان خود سوخته. جلد اول. تهران. نشر میزان. چاپ اول 1383. ص 38

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

ارتباط بزه دیدگی با بزهکاری زنان

ویژه

تفاوت عدالت کیفری و ترمیمی:پایان نامه درمورد عدالت ترمیمی

جهات تفاوت عدالت کیفری و ترمیمی

1-         تفاوت در هدف:

عدالت کیفری مهم ترین اصولش مجازات متهم می باشد به طوری که حیثیت متهم در جامعه لکه دار می شود حداکثر مکاتب عدالت کیفری مجازات ها و سنگینی آن به نحوی از انحا مورد پذیرش قرار گرفته است در سیستم عدالت کیفری مجازات دادن و اعمال کیفر بر عهده دولت نهاده شده در حالی که در سیستم عدالت ترمیمی افراد و جامعه محلی دخالت می کنند.

سزار بکاریا از دانشمندان قرن هجدهم میلادی اعلام دارد ارعاب مهمترین هدف مجازات می باشد، وی ضمن سخنان خود می گوید تجربه نشان داده که اکثریت مردم حاضر نیستند که راه درست را نتخاب کنند و از منهیات بپرهیزند، نه نصیحت و نه شلاق و غیره قادر نیست برای مدت طولانی جلوی احساسات و      خواست های مردم را بگیرد و چون این خواسته ها ممکن است آزادی دیگران را به خطر اندازد. لذا جامعه مجبور است که از خود عکس العمل نشان دهد آنچه که می تواند این متجاوزین را از دست درازی به حقوق و آزادی های دیگران منع کند همان مجازات است.

همچنین یکی دیگر از دانشمندان عدالت کیفری امانوئل کانت می باشد.

کانت یک ایده آلیست و مدافع حقوق فردی است. بزه از نظر کانت، پدیدیه ای است زیان بخش و بزهکار کسی است که دستورهای اخلاقی را زیر پا می گذارد و در نتیجه نظم اخلاقی جامعه را دچار آشفتگی و نابسامانی می کند.

او معتقد است که مجازات هدفی ندارد جز آنکه تعادل روانی مجرم را که در اثر ارتکاب جرم به هم خورده است، مجدداً برقرار سازد. به عبارت دیگر چون مجرم بد کرده باید به کیفر برسد، یعنی به او رنج و عذاب بدهیم تا در او ارضاء روانی حاصل شود. برای اثبات ضرورت اجرای بی چون و چرای مجازات و پیشگیری از عواقب وخیم عدم اجرای آن، کانت به دو تمثیل جالبی متوسل می شود. او می نویسد:

«اگر از طرف دانشکده ی پزشکی پیشنهاد شود که مجرمی را که به مرگ محکوم شد با موفقیت وی او را برای انجام آزمایشهای خطرناک و کالبد شکافی، به دانشگاه بسپارند، چه جوابی خواهیم داشت؟ و بعد خود پاسخ می دهد که چنین پیشنهادی با تمسخر رد خواهد شد، زیرا عدالت را نمی توان با هیچ عوضی به معامله پایاپای گذاشت، چه در غیر این صورت عدالتی باقی نخواهد ماند.»

تمثیل دیگر او مربوط به «جزیره متروک» است و می گوید: «فرض کنید ساکنین یک جزیره که در حال ترک آن محل می باشند، در خود مجرمی دارند که محکوم به عدام است. حال آیا باید وی را به دلیل اینکه از آن جامعه طرد شده و دیگر اعدام او برای جامعه نفعی ندارد، از به مجازات رساندن وی خودداری نمود، یا اینکه مجازات هدف دیگری دنبال می کند؟»

به طور خلاصه، کانت معتقد است که ضرر وارده از طرف مجرم قابل جبران نیست مگر بوسیله مجازات اعمال شده بر علیه او. برای کانت قصاص حدّ مطلوب اجرای عدالت اجتماعی است، منتهی تنها شرط که بر این اصل قائل می شود، این است که حکم قصاص منبعث از تصمیم قضایی باشد و زیان دیده خود به تنهایی اقدام به اجرای آن نکند.

در مقابل شدن که عدالت کیفری جهت مجازات مجرم در نظر گرفته است مکتب ترمیمی نظرش بر بازد توانی فرد مجرم و همراهی او در جامعه می باشد و این تئوری را در نظر می گیرد که اگر قرار باشد که به افراد کمک نشود و در بعضی موارد به دیده اغماض نگریسته نشود باید نیمی از مردم جامعه راهی زندان شوند.

در عدالت ترمیمی بزهکار از نتایج عمل مجرمانه ی خود، بویژه خسارت های روانی- عاطفی که ایجاد کرده است، مطلع می شود و در رفع و ترمیم آن داوطلبانه شرکت می کند. بزه دیده از انگیزه ی عمل بزهکار و تحول فکری وی بعد از جرم آگاهی پیدا می کند و بدین ترتیب، طرفین حقایق را فارغ از فشار و الزام عدالت کیفری و عواقب آن، بیان می کنند و با رسیدن به راه حل ترمیمی مرض الطرفینی، در واقع با هم آشتی می کنند. این مصالحه و سازش در نهایت، زمینه ندامت و اصلاح بزهکار و بازپذیری اجتماعی او را مساعد می کند و بدین ترتیب، از تکرار جرم نیز پیشگیری می کند. عدالت ترمیمی آگاهی از محدودیت ها و تأثیرهای جانبی منفی مجازات را افزایش داده و تحمل آن از سوی وی، مسئولیت پذیری و پاسخگویی واقعی نیست. مسئولیت پذیری و پاسخگویی، مستلزم رودررو شدن با آنچه فرد انجام داده است می باشد. این، بدان معنی است که بزهکاران باید تشویق شوند تا تأثیر زیانبار عمل مجرمانه ی خود بر بزه دیده را درک کنند و به منظور اصلاح امور تا جایی که امکان پذیر است گام هایی بردارند. از دیدگاه عدالت ترمیمی، اگر ما از بزهکاران انتظار داریم که مسئولیت های خویش را نسبت به جرم ارتکابی بپذیرند، رفتار خود را تغییر دهند و عضوی مفید در اجتماع باشند، نیازهای آنان را نیز باید مورد توجه قرار دهیم. بزهکاران باید از سوی اعضای جامعه به منظور ادغام و باز سازگاری اجتماعی تشویق و حمایت شوند و فرصت ها و امکانات لازم به منظور اصلاح و بازپذیری اجتماعی در اختیار بزهکاران گذاشته شود. بدین ترتیب، اگر بنابر رویکرد ترمیمی، جرم اصولاً ناظر به ایراد صدمه و زیان است، پاسخگویی بزهکار به این معنی است که او باید تشویق شود که آن ضرر و زیان را به عنوان نتیجه ی اعمال خود درک کند. بزهکاران باید به پیامدها و عواقب رفتار خود پی ببرند. بزهکاران تا حد امکان، مسئول اصلاح امور و درست کردن آنچه تخریب کرده اند، هم به طور دقیق و هم به طور نمادین هستند.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

عدالت ترمیمی و نقش آن در امنیت قضایی

ویژه

نفوذپذيري در طراحی پیاده رو/،پایان نامه گسترش پیاده ‏راه ها

نفوذپذيري : فقط مكانهايي كه براي مردم قابل دسترسي باشند، به آنها حق انتخاب مي‏دهند. از آنجا كه نفوذپذيري یکی از عوامل اساسي در دستيابي به مطلوبيت است، بايد در اولين مراحل طراحي پیاده‏راه‏ مورد توجه قرار گيرد(بنتلی و همکاران،1382 ). يك عنصر كليدي در مورد قلمروي عمومي، قابليت نفوذپذیری و دسترسي است .اين ماهيت نوعي قدرت از طريق كنترل فضا و دسترسي به آن مي‏باشد. نيروهاي مختلفي در جامعه به صورت هدفمند قابليت دسترسي را برای كنترل محيط‏هاي ويژه و اغلب براي محافظت از سرمايه‏گذاري‏ها كاهش مي‏دهند. به منظور رسیدن به نفوذپذیری در مسیر پیاده‏راه‏، ایجاد امکان رابطه متقابل بصری بین مسیر و بدنه می‏باشد. محور پیاده باید تا حد امکان بدون اختلاف سطح و مانعی، کلیه فعالیت‏ها و کاربریهای متنوعی که در مقطع خیابان یعنی نزدیکترین مکان در خط دید وجود دارند را به هم متصل کرده و با ایجاد تمایزات بصری، وحدت و پیوستگی مسیر را القا کند(تیبالدز، 1992 ). دسترسی را می‏توان مهمترین عنصر، خصوصیت و اساسی‏ترین عملکرد پیاده‏راها دانست .دسترسی در قالب‏های مختلفی بیان می‏شود (مثل: دسترسی به افراد، دسترسی به فعالیت‏ها، دسترسی به کالا ها و منابع، دسترسی به اماکن و اطلاعات (Echenique et al., 1972) . مقیاس پیاده از جمله شاخصه‏هایی می‏باشد که فضا را مملوس‏تر و قابل باورتر می‏سازد و زمینه را برای بروز تعاملات اجتماعی بیشتر فراهم می‏کند. این مهم در کنار رعایت اصل ارتباطات فضایی در پیاده‏راها امکان اتصال و ارتباط فضاها و فعالیت‏های شهری را به یکدیگر فراهم می‏کند. فضاهای شهری دارای اتصال و ارتباط فضایی مستحکم و به نوعی زمینه‏ساز و پشتیبان بروز فعالیت‏های شهری مستمر در مقیاس عملکردی پیاده می‏باشند.

خوانايي :به طور معمول، بخشي از درجات حق انتخابي كه به وسيله يك مكان عرضه مي‏گردد با ميزان خوانايي آن ارتباط پيدا مي‏كند؛ يعني مردم تا چه حد مي‏توانند به فهم يا درك آن مكان نائل شوند(بنتلی و همکاران،1382). پیاده‏روها عرصه‏هایی عمومی‏اند که مي‏توانند گزينه‏های متنوعي را براي ارتقای کیفیت زندگي مردم به آنها عرضه دارند .اما مردم موقعي مي‏توانند از منافع گزينه‏هايي كه آن کیفیت را عرضه مي‏دارند، بهره گيرند كه بتوانند سازمان فضايي و آنچه را كه در آنجا مي‏گذرد، درك كنند. پرداختن به وجه عینی منظر در پیاده‏راه آن را به محیطی خوانا و واجد کیفیت تبدیل خواهد کرد. پاکیزگی و زیبایی در محیط پیاده‏راه، امکان حضورپذیری و استفاده از فضای آن را افزایش خواهد داد و در انتها پیاده‏راه باید با ایجاد احساس نظم بین اجزا، آن را به عنوان فضایی متناسب به بیننده عرضه کند؛ به عبارت دیگر باید فضای پیاده‏راه واجد کیفیت تناسبات بصری باشد.

ایمنی و امنیت: حضور فعال مردم در شهر از عوامل افزایش ایمنی و امنیت در فضاهای شهری است که برای تداوم و بقای حیات آن، ایمنی و امنیت بسیار مؤثر است که در صورت نبود آن، کیفیت شهر افت کرده و معنای شهریت از بین می‏رود. در پیاده‏راها، شهروندان پیاده باید همواره در مقابل خودرو و موتور سیکلت ایمن بوده و تردد اینگونه وسایل شدیداً کنترل شود(مجتهد سیستانی، 1387).

انجمن شهرسازی آمریکا (1387) در رابطه با بحث امنیت، چنین متذکر شده است :انگاره‏های طراحی شهری به منظور تسهیل دیده شدن متجاوزان عمل می‏کنند. نظارت طبیعی با استفاده از وسایلی که نمایانی مردم، محوطه‏های پارکینگ و ورودی‏های ساختمان را به حداکثر برساند (مثل پنجره‏های مشرف به خیابان و خیابانهای مأنوس با پیاده‏ها …) ارتقا خواهد یافت. جان لنگ در مدل نیازهای انسانی، سلسله مراتب و روابط بین نیازها را در قالب دسته‏های مشتمل بر نیازهای فیزیولوژیک، امنیت، وابستگی، عزت و اعتماد به نفس و… مورد بررسی قرار داده و امنیت را به عنوان یکی از نیازهای اساسی در مرتبه دوم این تقسیم‏بندی می‏گذارد. لئونارددهل[1] واضع ایده شهر سالم در معرفی تیپولوژی نیازهای شهری، امنیت را در قالب اولین رده از نیازها به عنوان نیازهای اساسی و اولیه می‏شمارد، همچنین جان اشتون[2] نیز از صاحب‏نظران بین‏المللی شهرسالم، امنیت را یکی از کیفیت‏های غیر قابل جایگزین در ایجاد یک شهر سالم مورد اشاره قرار می‏دهد. هفت ویژگی عام برای محیط‏های ایمن و امن عبارتند از (صالحی ،1387 ).

 

  • دسترسی و جابجایی آسان،
  • ساختار مناسب برای فعالیت‏های مختلف،
  • امکان نظارت و اشراف برای عموم،
  • موجد حس مالکیت، احترام و مسئولیت،
  • دارای تسهیلات حفاظت فیزیکی و امنیتی و
  • جاری بودن فعالیت‏های انسانی(عباس زاده و تمری، 1392: 10-1)

[1] Leonard J. Duhl

[2] John Ashton

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

تأثیرگسترش پیاده ‏راه ها در تعاملات اجتماعی (نمونه موردی: خیابان مدرس شهرکرمانشاه)

ویژه

ابتلاء زوجين به امراض:/پایان نامه درباره طلاق

ابتلاء زوجين به امراض صعب العلاج

به اين شرط در بند 5 ماده 8 قانون حمايت خانواده و بند 5 ماده 1130 ق.م[1] اشاره شده است و در ماده 1121 و 1122 ق.م عيوب و بيماري‌هايي که موجب ايجاد حق فسخ براي زوجه مي‌شود، احصاء شده است که مورد اجماع فقهاءست و به نظر مي‌رسد بيماري‌هاي مذکور در اين شرط اعم از عيوب مجوز فسخ نکاح است. منظور از امراض صعب العلاج، بيماري‌هايي است که در اثر معاشرت و همزيستي زناشويي زوجين با يک‌ديگر و يا نزديکي جنسي از شوهر به زن سرايت کرده و او را نيز مبتلا مي‌گرداند و مداواي او مواجه با دشواري بوده و مدتي به طول مي‌انجامد؛ ولي به نظر مي‌رسد که اگر يکي از قيود مندرج در شرط مذكور را نداشته باشد، صدور دادخواست طلاق به علت آن با مشکل روبه‌روست؛ بنابراين اگر مسري باشد ولي مداواي آن دشوار ومدتي طولاني به طول نيانجامد و يا آن که دوام زندگي زناشويي براي زن موجب مخاطره نباشد، مانند گريپ، تيفوئيد، تيفوس و امثال آن، زن نمي‌تواند از دادگاه درخواست طلاق کند.

پاره‌اي از بيماري‌ها‌ به ويژه آن‌ها که ريشه‌ي رواني دارند و ممکن است صدور حکم طلاق، وضع بيمار را وخيم‌تر سازد و گاه موجب مرگ او شود، در چنين مواردي انصاف و عدالت حکم مي‌کند که خطر ناشي از زندگي مشترک براي همسر بيمار و خطر طلاق براي خود او مقايسه شود و در صورتي دادگاه با طلاق موافقت کند که براي حفظ سلامت و حيات مدعي چاره ديگري نباشد.

در مواردي، ابتلاء به چنين بيماري‌هايي مي‌تواند کانون زندگي خانوادگي را دستخوش مشکل سازد؛ از قبيل امراض صعب العلاجي که زوج به آن‌ها مبتلا مي‌شود مثل صرع صعب العلاج، سِلْ، سوزاک، هپاتيت (ب)، ايدز، ساديسم، افسردگي حاد و پرخاشگري چنان‌چه غيرقابل علاج باشد، از مصاديق اين بيماري‌ها بوده اما در مورد سرطان در صورتي موجب طلاق مي‌شود که زندگي زناشويي را مختل کند.

پس، در واقع صعب العلاج بودن به تنهايي موجبي براي طلاق نيست و بايد واگيردار و مسري هم بوده يا رواني باشد و اگر بيماري‌اي واگيردار و رواني نباشد، بايد به شدت در روابط خانوادگي اختلال وارد کند و زندگي زناشويي را براي زوجه همراه با مشقت و عسر و حرج سازد؛  البته روز به روز با توسعه‌ي علم پزشکي از دامنه‌ي بيماري‌هاي صعب العلاج کاسته مي‌شود که در اين خصوص براي تشخيص بيماري‌هايي که مجوز صدور حکم طلاق هستند، قاضي بايد به مشاوره از پزشک متخصّص توسل جسته و مطابق با معيار عرفي تصميم صحيح را اتخاذ کند.

به هرحال قانون‌گذار مطابق ماده 1127 ق.م[2] هنگامي که زوج بعد از ازدواج دچار بيماري مهلکي شود، به زوجه حق دوري از او را داده وليکن حق فسخ نکاح را نداشته، اما در صورتي که بيماري به حدي باشد که تحمل آن براي زوجه سخت بوده و طولاني شدن دوران اجتناب از آميزش به زن آسيب برساند، در صورت توافق در ضمن عقد، زن حق وکالت در طلاق مطابق اين شرط را خواهد داشت.

اما در اين خصوص انتقاداتي وارد است و آن اينكه به نظر مي‌رسد که مطابق اين شرط، زندگي مشترک با موازين مادي و سود و زيان جسمي و نه عاطفي سنجيده شده است، چون در مواقع سخت و مشکل زندگي است که زوجين بايد به کمک همديگر برسند و آيا در صورتي که زوجه مي‌تواند در صورت امکان با حضور در کنار زوجه خود، به طي شدن مسير درمان او کمک کرده و از درد و رنج او بکاهد، شايسته است با ايجاد اندک ناملايماتي براي خويش، درخواست طلاق دهد؟! و آيا سزاوار است که اگر اين بيماري‌ها در صورت عوارض جنگ مثل قطع نخاع و نابينايي و… بوده، زوجه با تنها گذاشتن زوج به آسايش و راحتي لحظات زندگي خود بيانديشد؟!

‌ متأسفانه بدون در نظر گرفتن مرز اخلاقيات در حقوق، در رويه قضايي هم، آن‌چه اهميت داشته سلامت روان و جسم زوجه در محيط زندگي بوده و سرنوشت شوهر هيچ اهميتي نداشته است و با صدور آرايي اين مسئله تأييد شده است. در رأي شعبه 33 ديوان عالي کشور به شماره‌ي 606، قطع نخاع بودن زوج و يا در رأي شماره 3073 مبتلا بودن شوهر به بيماري غش را موجب صدور حکم طلاق به نفع زوجه دانسته و يا در رأي 3924/33[3] به تاريخ 30/9/72 به استناد بند 3 شرايط سند نکاحيه، دادگاه صرف ضميمه شدن گواهي پزشکي قانوني به پرونده و ادعاي زوجه دال بر ابتلاي زوج به امراض صعب العلاج را به نادرستي مجوز صدور حکم طلاق دانسته و بدون اين‌که تحقيق کافي از اين مورد به عمل آورد با توجه به گواهي پزشکي قانوني و امضاي شرط مذکور حسب سند نکاحيه به استناد ماده 1119 ق.م، حکم به طلاق صادر کرده است؛ در صورتي که ديوان عالي کشور به درستي رأي را نقض کرده و بيان کرده با توجه به گواهي پزشکي قانون، مرض زوج صعب العلاج و قابل کنترل بوده ولي واگيردار و مخاطره‌آميز براي ديگران نخواهد بود و ضمن نقض رأي، آن را به نزديک‌ترين دادگاه هم عرض عودت داده است.[4]

[1]. بند 5 ماده 8 قانون حمايت خانواده: «ابتلاء هريک از زوجين به امراض صعب العلاج به نحوي که دوام زناشويي براي طرف ديگر در مخاطره باشد»؛ بند 5 ماده 1130 ق.م: «ابتلاء زوج به بيماري‌هاي صعب العلاج رواني يا ساري يا هر عارضه صعب العلاج ديگري که زندگي مشترک را مختل سازد.»

[2]. ماده 1127 ق.م: «هرگاه شوهر بعد از عقد مبتلا به يکي از امراض مقاربتي گردد، زن حق خواهد داشت که از نزديکي با او امتناع نمايد و امتناع به علت مزبور مانع حق نفقه نخواهد بود.»

[3]. براي ديدن متن کامل رأي به بخش ضمائم (2) رجوع کنيد.[5]

[4]. ناصر کاتوزيان، حقوق خانواده، پيشين، صص 404-406؛ عبدالرسول دياني، حقوق خانواده، پيشين، صص 245-246؛ زهرا گواهي، بررسي حقوق زنان در مسأله‌ي طلاق، پيشين، ص 64؛ سيد جلال الدين مدني، صص 129-131؛ جواد حبيبي تبار، پيشين، ص 270؛ اسدا… لطفي، پيشين، صص 112-113.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

وکالت و تفويض طلاق به زوجه در فقه عامه حقوق ايران و مصر

ویژه

شرط همتایی دین و قصاص نفس،پایان نامه درمورد اقلیت های دینی

مستندات شرعی شرط همتایی دین در قصاص نفس

مستندات شرعی شرط همتایی دین در قصاص نفس به تریب برتری منابع حقوق اسلام عبارتند از

۱- قرآن

در قرآن سه آیه ی ۱۷۸ سوره ی بقره و ۴۵ سوره ی مائده و آیه ی۱۴۱ سوره ی نساء در خصوص برابری دین در قصاص نفس مورد استناد فقها قرار گرفته است که در زیر ترجمه و تفسیر مختصر آنها آورده می شود .
آیه ی ۱۷۸ سوره ی بقره

ای کسانی که ایمان آورده اید قصاص در مورد کشتگان بر شما مقرر گردیده : آزاد در برابر آزاد، برده در برابر برده و زن در برابر زن سپس کسی که از جانب برادرش برای او چیزی بخشوده شود از کار پسندیده ای پیروی شده است این تخفیف رحمتی از جانب پرودگار است پس کسی که پس از اخذ دیه باز تجاوز کند و انتقام بگیرد برای او عذابی دردناک است.[1]

دکتر ابوالقاسم گرجی در تفسیر این آیه می نویسد : « برابری در خود مفهود قصاص نهفته است آیه شریفه به گونه دقیقی این برابری را بیان فرموده است و اینکه فقها از این برابری به مماثلث تعبیر کرده اند به نظر اینجانب چندان دقیق نیست و آنطور که باید مفهوم دقیق قصاص را نمی رساند آنچه از آیه استنباط می شود این است که در رابطه با هر کدام از حریت و رقیت ، رجلیت و انوثیت و احیانا امور دیگر ، قتل بر ۴ نوع است و آیه شریفه در سه مورد از هر کدام بر مشروعیت قصاص دلالت ندارد بلکه چه بسا بتوان گفت بر عدم مشروعیت دلالت دارد.

این نویسنده پس از بحث راجع به همتایی قاتل و مقتول در آزاد یا برده بودن می نویسد :«آنچه در شرط تساوی قاتل و مقتول از لحاظ بردگی و آزادی گفته شد در شرط تساوی آنان از لحاظ اسلام و کفر ، رجلیت و انوثیت و غیره هم می توان گفت. اقسام ، همان اقسام است و احکام ، همان احکام ، نیازی به اعاده و تکرار ندارد مقصود ، این است که در قصاص صرف مماثلت ظاهری کفایت نمی کند قاتل و مقتول ، باید از لحاظ اجتماعی و مقررات قانونی هم برابری داشته باشند تا بتوان قاتل را در مقابل مقتول قصاص نمود.

2-سنت
در خصوص همتایی دین در قصاص نفس روایاتی وجود دارد که در کتاب منابع فقه شیعه جلد ۳۱ به طور مفصل و کامل بیان شده است که متن این روایات را عینا از کتاب مزبور در زیر می آورم:

باب ۴۲ حکم مسلمان ، اگر کافر یا ناصبی یا ذمی را بکشد یا مجروح سازد.

[1] .همان.ص14

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

تحلیل سیاست کیفری ایران در قبال جرایم علیه تمامیت جسمانی اقلیت های دینی

ویژه

یادگیری و فعالیت گروهی//پایان نامه پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان

چیستی یادگیری از طریق فعالیت گروهی

امروز، در مدارس به‌طور فزاینده‌ای از رقابت‌های بین دانش‌آموزی بهره‌گیری می‌شود. دانش‌آموزان در بیشتر موارد به دلیل پاداش‌هایی که برای مسابقه‌ها یا رقابت‌ها در نظر گرفته می‌شوند تن به رقابت می‌دهند. دانش‌آموزان روی‌هم‌رفته، دو دیدگاه کلی به رقابت‌ها یا مسابقات درون کلاسی و مدرسه‌ای دارند. برای برخی دانش‌آموزان رقابت‌ها، زمینه‌ای برای بروز توانایی‌هایشان است و برای برخی دیگر رقابت گسترده‌ای برای تماشای شکست رقبای خود است. شکلی که رقابت در کلاس‌های درس به خود می‌گیرد، نشان‌دهنده‌ی الگوی ((برنده- بازنده)) است. دانش‌آموزانی که در رقابت‌ها، پیروز‌‌ میدان می‌شوند احساس سرافرازی می‌کنند و آنانی که از صحنه رقابت‌های شکست خود بیرون می‌آیند احساس سرافکندگی می‌کنند. دانش‌آموزانی که دارای ضعف تحصیلی یا دشواری یادگیری هستند در بیشتر موارد در رقابت‌های طراحی‌شده، شکست می‌خورند. درحالی‌که اگر کوشش‌های دانش‌آموزان ضعیف را برای یادگیری بیشتر در نظر آوریم روشن می‌شود که آنان نسبت به تلاش‌هایی که از خود نشان داده‌اند شایسته تقدیرند. این ایده مبین آن است که حتماً راهی برای کمک به دانش‌آموزان وجود دارد که بدون وارد شدن به رقابت‌ها نتایج یادگیری مطلوبی را کسب کنند. سؤال این است، چه راه‌کار جایگزینی به‌جای روش رقابتی وجود دارد؟ پاسخ مطلوب به این سؤال، آن است که اهداف نظام آموزش‌وپرورش و اهداف یادگیری در کلاس‌های درس را در نظر آوریم. اهداف آموزش‌وپرورش و اهداف یادگیری در کلاس درس، دستیابی به دانش، مهارت و نگرش‌هاست بنابراین می‌توان گفت، دانش‌آموزان دارای اهداف مشترکی هستند.

ازاین‌رو، برای دستیابی به اهداف مشترک، همیاری می‌تواند گزینه مناسبی برای جایگزین کردن به‌جای رقابت در کلاس درس و مدرسه باشد. اگر در رقابت‌ها، چند دانش‌آموز از میان دانش‌آموزان زیادی به‌افتخار دریافت پاداش حاصل از رقابت دست می‌یابند، در فعالیت گروهی همه‌ی دانش‌آموزان به‌افتخار دریافت پاداش ناشی از فعالیت گروهی برای رسیدن به اهداف مشترک نائل می‌گردند. یادگیری از طریق فعالیت گروهی دارای مزایای بسیاری برای دانش‌آموزان است که به ترتیب زیر ارائه می‌شوند.

  • تجربه کار به‌صورت سیستمی یا نظام‌دار
  • کسب تجربه به مدیریت گروه
  • کسب مهارت‌های موردنیاز برای برقراری ارتباط
  • کسب توانایی ابراز نقاط قوت خود
  • شناخت نقاط ضعف و قوت
  • فراگیری پیوند زدن چند فکر با همدیگر.
  • بهبود ارتباطات بین شخصی
  • دست‌یابی به سطوح عالی تفکر

پرورش توجه به آرای دیگران(آقازاده،1393: 368 تا 369)لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

تأثیر روش‌های حل مسئله به‌صورت کار گروهی بر روی تفکر انتقادی و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان سوم ابتدایی شهر قم

ویژه

عوامل ایجاد پیشرفت تحصیلی:/پایان نامه یادگیری مشارکتی

چه مهارت‌هایی منجر به پیشرفت تحصیلی می‌شود؟

از ديدگاه صاحب‌نظران و كارشناسان آموزشي، مهم‌ترين مهارت‌هايي كه مي‌تواند منجر به موفقيت تحصيلي دانش‌آموزان شود، عبارت است از: هدف‌گذاري، برنامه‌ريزي درسي، روش صحيح مطالعه، تقويت حافظه، تمركز و دقت.

 

-انتخاب هدف و برنامه‌ريزي

هدف، موضوع يا جايگاهي است كه براي رسيدن به آن فكر و تلاش مي‌كنيم.اگر ندانيم به كجا مي‌رويم، رسيدن به مقصد، دشوار و به تعبيري ناممكن است.پس اولين گام براي موفقيت «انتخاب هدف» است.برنامه‌ريزي حركتي هوشمندانه، منطقي و مرحله‌بندي‌شده براي رسيدن به اهداف از پيش تعيين‌شده است. صاحب‌نظران علم آموزش معتقدند اگر 20 درصد از زمان مطالعه و تحصيل هر دانش‌آموز صرف برنامه‌ريزي شود مي‌تواند در 80 درصد بقيه با اطمينان بيش‌تري قدم بردارد.

 

-مطالعه همراه با شناخت

نتيجه‌ی تحقيقات بيانگر آن است كه بيش‌ترين اطلاعات از طريق مطالعه به دست مي‌آيد؛ بنابراين مطالعه مهم‌ترين شيوه‌ی يادگيري است كه با خواندن، يادداشت‌برداري، مرور كردن و تمركز همراه است.مطالعه بدون شناخت و به‌كارگيري روش صحيح، نه‌تنها موفقيت تحصيلي به همراه ندارد، بلكه زمينه‌هاي بي‌علاقگي دانش‌آموز از درس و تحصيل را فراهم مي‌سازد.براي كسب موفقيت تحصيلي علاوه بر داشتن علاقه به مطالعه، آشنايي با روش صحيح مطالعه نيز ضروري است.

روش صحيح مطالعه نيازمند آگاهي از تكنيك‌ها، شرايط، موقعيت، خطاها و عوامل محيطي است كه به نسبت نوع درس متفاوت است.به كار بردن فنون ماهرانه‌ی مطالعه، آن را آسان‌تر و لذت‌بخش‌‌تر مي‌سازد و در نتيجه علاقه‌ی دانش‌آموز به مطالعه را افزايش مي‌دهد.

 

-استفاده‌ی صحيح از حافظه

مغز انسان ميلياردها سلول زنده دارد و دانش‌آموزي كه روش صحيح استفاده از اين توانايي نامحدود را بياموزد، از موفقيت برخوردار خواهد شد.آشنايي با انواع حافظه و رعايت فواصل زماني مرور درس‌ها به دانش‌آموز كمك مي‌كند تا در مطالعه و يادگيري درس‌ها احساس موفقيت بيش‌تري داشته باشد.

 

-تغذيه، استراحت و آرامش

كسب موفقيت تحصيلي مستلزم توجه به تمام نيازها از جمله نياز جسمي، عاطفي، اجتماعي و… است. آگاهي خانواده‌ها از روش صحيح تغذيه و استراحت صحيح دانش‌آموز مي‌تواند در موفقيت تحصيلي وي مؤثر باشد.پاسخ دادن به درس، امتحان، كسب رتبه‌ی برتر در كلاس و…براي دانش‌آموز اضطراب‌آور است و از آن‌جا كه داشتن آرامش موجب مي‌شود تا بتواند از تمام توانايي‌ها به صورت كامل استفاده كند آگاهي از تكنيك‌هاي كسب آرامش در مواقع بروز اضطراب نقش مؤثري در موفقيت تحصيلي دارد.خانواده‌ها بايد بر روي اين موضوع به اندازه‌ی كافي كار كنند و شيوه‌هاي برخورداري از آرامش را به فرزندان خود بياموزند.

 


 

-مديريت زمان

موفقيت تحصيلي در گرو توجه به «عامل» زمان است؛ زمان صحيح براي برنامه‌ريزي، مطالعه، استراحت، مرور درس‌ها و از همه مهم‌تر مديريت زمان در جلسات آزمون‌ها.

دانش‌آموزاني هستند كه با داشتن اطلاعات علمي بسيار بالا به دليل ناآشنايي با مديريت زمان در جلسه‌ی امتحان فرصت نمي‌كنند به تمام سؤالات پاسخ دهند.معلمان بايد به خاطر داشته باشند كه دانش‌آموز فقط با داشتن اطلاعات علمي نمي‌تواند در امتحانات موفق شود و بايد چگونگي مديريت زمان را به اشكال مختلف به وي آموزش داد.

 

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

تأثیر یادگیری مشارکتی (جیگ ساو) بر مهارت‏های اجتماعی و پیشرفت تحصیلی دانش ‏آموزان دختر پایه هفتم شهرستان جم

ویژه

مدل­های فرهنگ سازمانی:”پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی”

مدل­های فرهنگ سازمانی

2-1-2-2-1-مدل براون

دراین مدل فرهنگ سازمانی به چهارنوع تقسیم­بندی شده است:

1)فرهنگ بوروکراتیک[1]:سازمانی که رسمیت رویه­های عملیاتی وهماهنگی سلسله مراتبی رابه کارمی­گیرد.

2)فرهنگ قبیله­ای[2]:سازمانی که دارای ویژگی­هاوصفات سنتی،وفاداری،تعهدشخصی،جامعه­پذیری گسترده وجامع،کارتیمی خودمدیریتی ونفوذاجتماعی است.

3)فرهنگ کارآفرینی[3]:به کاربردن سطح بالای خطر­پذیری،پویایی وخلاقیت این نوع فرهنگ نه تنها باسرعت به تغییرات محیطی واکنش نشان می­دهدبلکه تغییرراایجادمی­کندوانعطاف­پذیری و آزادی درسازمان تشویق می­شودوبه افرادنوآورپاداش داده می­شود.

4)فرهنگ بازار:نیل به اهداف قابل اندازه­گیری وموردتقاضابه ویژه آنکه مالی ومبتنی

بربازارباشد.درفرهنگ بازارروابط بین فردوسازمان قراردادی است(مقیمی،1385).

مدل کوئین وگارث[4]

متغیرهای فرهنگ سلسله مراتبی عقلائی ایدئولوژیک توافق ومشارکت
هدف اجرای فرامین ودستورات تحقق اهداف سازمانی مشخص تحقق اهداف گسترده ورسالت­های سازمان بقای گروه
معیارعملکرد کنترل وثبات بازدهی وراندمان حمایت خارج ازسازمان اتفاق وانسجام گروه
مرجع اختیار قوانین ومقررات رئیس رهبرکاریزما عضویت درگروه
منبع قدرت دانش فنی شایستگی ارزش­ها منابع غیررسمی
نحوه تصمیم­گیری سلسله مراتبی عقلایی قضاوتی مشارکتی
سبک رهبری محافظه­کارانه هدایتی وهدفدار فردی ومخاطره­پذیر حمایتی ودوستانه
شیوه پیروی وقبول سرپرستی وکنترل براساس قراردادباسازمان تعهدبه ارزش­ها تعهدبه گروه
معیار

ارزشیابی اعضاء

ملاک­های رسمی بازدهی ملموس شدت تلاش­ها کیفیت روابط
انگیزش امنیت توفیق رشد صمیمیت وهمبستگی

فرهنگ سازمانی رابه چهاردسته:فرهنگ عقلایی،فرهنگ ایدئولوژیک،فرهنگ توافق ومشارکت و درانتها فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده­اند و نه نوع متغیرعمده سازمانی که در هریک از انواع فرهنگ­های یادشده وضعیتی خاص دارند را معرفی کرده­اند که عبارتنداز: هدف سازمان، معیارعملکردسازمان،مرجع اختیارسازمان،منبع قدرت،نحوه تصمیم­گیری،سبک رهبری،شیوه پیروی و قبول معیارارزشیابی اعضاءوانگیزش کارکنان.به اعتقادآن­هامی­توان فرهنگ هرسازمان راباتوجه به این متغیرهادریک گروه فرهنگی مشخص قراردارد (کوئین،1980).

جدول 2-3:مشخصات فرهنگ سازمانی براساس مدل کوئین(شریف­زاده،1377)

[1].Bureaucratic Culture

[2].Clan Culture

[3].Entrepreneurial Culture

[4].Quinn and Gareth

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز

ویژه

عوامل روانکاوانه در شخصیت،پایان نامه شیوع اختلالات شخصیت

عوامل روانکاوانه[1]:

زیگموند فروید مطرح کرده بود که صفات شخصیتی با تثبیت در یکی از مراحل رشد روانی – جسمی ارتباط دارد، مثلاً فردی که منش دهانی[2] دارد، فردی است منفعل و وابسته. چون در مرحله درمانی تثبیت شده است و فرد در این مرحله برای دریافت غذا عمدتاٌ به دیگران وابسته است. افراد دارای منش مقعدی[3] به علت کشمکش‌های دورهمقعدی در زمینه آموزش آداب طهارت افرادی لجوج و یکدنده، خسیس و بسیار با وجدان هستند. پس از فروید، ویلهلم رایش اصطلاح «زره منش[4]» را وضع کرد و منظورش سبک‌های دفاعی مشخصه ای بود که افراد به کار می‌برند تا از خود در برابر تکانه‌های درونیشان و نیز در برابر اضطراب بین فردی‌ای که در روابط خود با افراد مهم زندگیشان پیدا می‌کنند، محافظت کنند. تأثیر اندیشه‌های رایش بر نظراتی که امروزه هم در مورد شخصیت و اختلالات آن ابراز می‌شود، مشهود است. برای مثال صبغه منحصر به فرد شخصیت هر انسان را عمدتاً مکانیسم‌های دفاعی مشخصه او تعیین می‌کند. هر یک از اختلالات شخصیت در محور دوم دارای تعدادی دفاع است که بالینگر با کمک آن‌ها نوع اختلالی را که در منش فرد وجود دارد، می‌تواند شناسایی کند. مثلاً افراد دچار اختلال شخصیت بدگمان، از فرافکنی استفاده می‌کنند، در حالی که اختلال شخصیت اسکیزوئید با مکانیسم دفاعی انزوا ارتباط دارد. اگر دفاع‌ها مؤثر واقع شود، افراد مبتلا به اختلال شخصیت می‌توانند بر احساساتی از قبیل اضطراب، افسردگی، خشم، شرم و گناه فائق آیند، لذا این‌ها رفتارشان را خود – همخوان[5] می‌یابند یعنی این رفتار علی رغم اثر سوئی که بر دیگران می‌گذارد، هیچ رنج و عذابی برای خود بیمار ندارد. این گونه بیماران از درگیر شدن در روند درمان نیز اکراه دارند، دفاع‌هایشان برای تسلط بر حالات عاطفیِ ناخوشایندشان اهمیت دارد و لذا آن‌ها تمایلی به دست برداشتن از این دفاع‌ها ندارند. یکی دیگر از خصایص محوری اختلالات شخصیت، نوع رابطه ویژه‌ی درونی بیمار است. در سیر رشد، الگوهای ویژه‌ای‌از روابط خود با دیگران درونی می‌شود. کودک از طریق درون فکنی[6] با والد خود یا هر فرد دیگری را درونی می‌کند و به این ترتیب با او مثل یک موجود درونی رفتار می‌کند، موجودی که همواره یک ابژه[7] می‌ماند، نه خود فرد. از طرف دیگر کودک طی همانندسازی، والدین خود و سایر افراد را نیز به گونه ای درونی می‌کند که، صفات آن‌ها جزئی از وجودش می‌شود و او «واجد» آن صفات می‌گردد. این دو دسته بازنمود درونی یعنی بازنمودهای خود و بازنمودهای ابژه نقشی اساسی در تشکیل شخصیت دارند و وجوه مختلف آن‌ها از طریق برون سازی[8]و همانندسازی فرافکنانه در روابط بین فردی تجلی می‌شود، به این ترتیب دیگران مجبور به ایفای نقشی خاص در زندگی درونی بیمار می‌گردند. از این روست که یکی دیگر از ویژگیهای بیماران دچار اختلالات شخصیت، نحوه خاص روابط بین فردی آن‌هاست که ریشه در نوع روابطی دارد که بیمار با عینیت درونی خود برقرار می‌کند(کاپلان، سادوک،2003، ترجمه پورافکاری 1383(.

[1]Psychoanalytic

[2]oral character

[3]Anal character

[4]Character armor

[5]ego-syntonic

[6]interjection

[7]object

[8]externalization

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

مطالعه میزان شیوع اختلالات شخصیت در متقاضیان جراحی زیبایی بینی و مقایسه آن با دیگر جراحی های مختلف زیبایی

ویژه

ابعاد سلامت عمومی:/پایان نامه درباره فرسودگی شغلی

ابعاد سلامتی عمومی

2-3-6-1 بعد جسمي

معمول ترين بعد سلامتي، سلامت جسمي است كه نسبت به ابعاد ديگر سلامتي ساده تر مي‌توان آنرا ارزيابي كرد. سلامت جسمي در حقيقت ناشي از عملكرد درست اعضاء بدن است از نظر بيولوژيكي عمل مناسب سلول‌ها و اعضاء بدن و هماهنگي آنها با هم نشانه سلامت جسمي است. به عنوان نمونه بعضي از نشانه هاي سلامت جسمي عبارتست از : ظاهر خوب و طبيعي، وزن مناسب، اشتهاي كافي، خواب راحت و منظم، اجابت مزاج منظم، جلب توجه نكردن اعضاء بدن توسط خود فرد، اندام مناسب، حركات بدني هماهنگ، طبيعي بودن نبض ، فشار خون و  افزايش مناسب وزن در سنين رشد و وزن نسبتا ثابت در سنين بالاتر و . . (آریندل ، هسینک و فی[1] ، 2010) .

2-3-6-2  بعد رواني

بديهي است سنجش سلامت رواني نسبت به سلامت جسمي مشكل تر خواهد بود در اينجا تنها نداشتن بيماري رواني مد نظر نيست بلكه قدرت تطابق با شرايط محيطي، داشتن عكس العمل مناسب در برابر مشكلات و حوادث زندگي جنبه مهمي از سلامت رواني را تشكيل مي‌دهد نكته ديگري كه بايد در اينجا به آن اشاره كرد اينكه بسياري از بيماري‌هاي رواني نظير اضطراب، افسردگي و غيره بر روي سلامت جسمي تاثير گذار است و ارتباط متقابلي بين بيماري‌هاي رواني و جسمي وجود دارد. بعضي از نشانه هاي سلامت رواني عبارتست از:سازگاري فرد با خودش و ديگران، قضاوت نسبتا صحيح در برخورد با مسائل، داشتن روحيه انتقاد پذيري و داشتن عملكرد مناسب در برخورد با مشكلات (چانگ ، چیو و چو[2] ،2011).

2-3-6-3  بعد معنوي

يكي از زمينه هاي عمده بيماري‌ها و مشكلات رواني و عوارض جسمي و اجتماعي آن ، احساس پوچي، بيهودگي و تزلزل روحي است كه ناشي از فقدان بعد معنوي در افراد است. ايمان، هدفدار بودن زندگي، پاي بندي اخلاقي، تعاون، داشتن حسن ظن و توجه بيشتر به مسائل معنوي زندگي باعث كاهش اضطراب، تزلزل روحي و عوارض ناشي از آن مي‌شود. جنبه هاي معنوي زندگي باعث مي‌شود فرد همواره براي اهداف عالي‌تر زندگي تلاش نمايد و در مقابل كمبودها و مشكلات تحمل و بردباري بيشتري داشته و همواره از رضايت خاطر برخوردار باشد ضمن اينكه در ارتباط با افراد ديگر جامعه نيز رفتار مناسب خواهد داشت. بنابراين تقويت جنبه معنوي به سلامت جسم و روح افراد و نهايتا سلامت جامعه بزرگ بشري كمك بسزايي خواهد كرد (حدادی ، روشن و اصغر زاده ، 2007) .

2-3-6-4  بعد اجتماعي

بعد اجتماعي سلامتي از دو جنبه قابل بررسي است يكي ارتباط سالم فرد با جامعه، خانواده، مدرسه و محيط شغلي و ديگري سلامتي كلّي جامعه كه با توجه به شاخص‌هاي بهداشتي قابل محاسبه مي‌توان سلامت جامعه را تعيين و با هم مقايسه كرد( حدادی و همکاران ، 2007)

[1] Arrindell,  Heesink,  & Fei

[2] Chung , Chiou & Chou

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه ی بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی با سلامت روان در بین کارکنان اداره آموزش وپرورش شهر کرمانشاه

ویژه

دفاع های نابالغ//پایان نامه دشواری تنظیم هیجانی

دفاع های نابالغ

1- برون‌ریزی: تخلیه یک تکانه با آرزوی ناهشیار به شکل عمل به منظور گریز از آگاهی عاطفه‌ی همراه آن تکانه بصورت ناگهانی و انفجاری بسوی عمل جهت داده می‌شود. در این حالت خیال پردازی‌های ناهشیار، به شکل تکانشی در رفتار تجلی می‌یابند و بدین ترتیب تکانه بازداری نشده، بلکه ارضا می‌شود. به عبارت دیگر خود به خاطر رهاشدن از تنش ایجاد شده در پی افکار و احساس‌های به تعویق افتاده به تکانه تسلیم می‌شود (سادوک و سادوک، 1390).

2- وقفه: بازداری موقت و گذرا در تفکر. این دفاع ممکن است عواطف و تکانه‌ها را نیز شامل شود و شبیه سرکوبی است. با این تفاوت که وقفه در افکار و احساسات تنش ایجاد می‌کند (قربانی‌نیا، 1382).

3- خودبیمار پنداری: تبدیل ملامت و سرزنش ناشی از داغدیدگی و تنهایی، و یا تکانه‌های غیرقابل پذیرش پرخاشگری، به سرزنش خود و شکایت‌های جسمانی همچون درد، ضعف اعصاب و ناراحتی‌های جسمانی. در این دفاع، در یک بیماری با هدف و پس‌روی یا فرار اغراق می‌شود. در خود بیمارپنداری از مسئولیت اجتناب می‌شود احساس گناه مهار می‌گردد و تکانه‌های غریزی از خود رانده می‌شوند (سادوک و سادوک، 1390).

4- درون فکنی: درونی‌سازی یک موضوع بیرونی، در کنار اهمیت درون فکنی برای تحول، به شکل یک دفاع نیز ظاهر می‌شود. در حالت دفاعی تمایز بین فرد و موضوع از بین می‌رود. درون فکنی موضوع عشق برای مثال درد ناشی از جدایی و خطر جدایی را مهار می‌کند. درون فکنی یک موضوع تهدیدآمیز سبب کاهش اضطراب می‌شود. زیرا خطر ناشی از پرخاشگری را درونی و تحت کنترل قرار می‌دهد. همسان‌سازی با پرخاشگری مثال بارزی از این پدیده است (قربانی‌نیا، 1382).

5- رفتار پرخاشگرانه فعل‌پذیر: ابراز غیرمستقیم به پرخاشگری به دیگران ازطریق ا نفعال، خودآزاری و آسیب به خود. تجلی‌های این دفاع عبارت است از: شکست خوردن، طفره رفتن، بیمار شدن، و بطور کلی اعمالی که بیشتر به دیگران آسیب می‌زند تا خود فرد (قربانی‌نیا، 1382).

6- فرافکنی: اسناد نادرست و یا درک نادرست انگیزه‌ها، احساسات و افکار دیگران در سطحی بالاتر از فرافکنی نارسیستیک، مواردی همچون پیش‌داوری، طرد یک رابطه صمیمی به سبب حساسیت بیش از حد، یک خطر و یا حساسیت زیاد به بی‌عدالتی، در مقوله این سطح از فرافکنی قرار می‌گیرند (سادوک و سادوک، 1390).

7- واپس‌روی: تلاش برای بازگشت به افکار، احساسات و واکنش‌های هیجانی مربوط به سطوح فروتر تحول به منظور گریز از تنش و تعارض که فرد در سطح تحولی حاضر با آن روبروست (قربانی‌نیا، 1382).

8- خیالبافی: استفاده از تخیل برای ارضای خیالی امیال ناکام شده و حل مشکلات در این دفاع از روابط بین شخصی صمیمی پرهیز و دیگران از خود رانده می‌شوند (قربانی‌نیا، 1382).

9- بدنی‌سازی: تبدیل شدن پدیده‌های روان‌شناختی به نشانه‌های جسمانی و گرایش به واکنش براساس تظاهرات جسمانی به جای واکنش روانی. در بدنی‌سازی‌زدایی، افکار و عواطف جایگزین پاسخ‌های بدنی کودکانه می‌شود. در بدنی‌سازی مجدد، و پس‌روی به حالت‌های جسمانی ابتدایی در هنگام رویارویی با تعارضات حل نشده مشاهده می‌شود (قربانی‌نیا، 1382).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه ­ی بین مکانیزم­های دفاعی، طرحواره­های ناسازگار اولیه و دشواری تنظیم هیجانی با رفتارهای بیمارگونه­ی خوردن

ویژه

نظریه شناختی اجتماعی بندورا :پایان نامه خود تنظيمي يادگيري

نظریه شناختی اجتماعی بندورا : 

 آلبرت بندورا به رغم پذیرش نقش شرطی شدن  در تبیین رفتارآدمی ، بانقش سنتی محرک و پاسخ به عنوان تنها شیوه مطالعه رفتار مخالفت می کند. از نظر بندورا بخش وسیعی از یادگیری های انسان با مشاهده و تقلید صورت می گیرد . دیدگاه های اولیه  بندورا در تبیین رفتار انسان به نظریه های ((یادگیری اجتماعی)) شهرت  داشت . امروزه این نظریه ها و فرایندهای شناختی و مبانی رفتار و توانایی های بالقوه انسان ، ابعاد  تازه تری یافته است که در سالهای اخیر ، دیدگاهی مستقل معرفی شده است. او در جریان پرورش نظریه شناختی -اجتماعی خود دیدگاه یک بعدی  تاثیرگذاری محیط بر انسان ، یعنی عمده ترین فرضیه رفتارگرایی را رد کرده  وبه طرح (( موجبیت دو جانبه )یا ( فرایندی به هم پیوسته ))که دربرگیرنده کلیه عوامل فردی و اجتماعی در فرآیند یادگیری است پرداخته است (کدیور، 1385). به نظر بندورا عواطف تفکر و رفتار فرد در موقعیت  ، به  احساس توانایی او وابسته است .  در موفقیت هایی که  فرد نسبت به توانایی های خود  اطمینان حاصل می کند  ، رفتار و شناخت واحساسات او کاملا متفاوت از موقعیت هایی است که فرد  درآن احساس عدم توانایی امنیت  یا فقدان صلاحیت می کند . به طور خلاصه ،در ک فرد از تنظیم خود  نه تنها  بر الگوهای  شناختی ، بلکه بر انگیزش وبر انگیختگی  هیجانی او نیز تاثیر می گذارد.

بندورا معتقد است ، که  عنوان یادگیری اجتماعی به تدریج  کاربرد خود را برای این نظریه از دست داده است . زیرا این نظریه به طرح  فرآیندهایی مانند خود تنظیمی و سازوکارهای انگیزشی پرداخته ، که آنرااز نظریه های یادگیری سنتی متفاوت می کند علاوه بر این در  نظریه شناختی -اجتماعی فرآیند کسب دانش با پردازش اطلاعات تبیین  شده است  نه با الگوی  شرطی شدن . همچنین عنوان  یادگیری اجتماعی به دلیل شباهت نظریه یادگیری اجتماعی دالارد ومیلر، کاربرد چندانی ندارد بنابراین عنوان شناختی اجتماعی عنوان مناسبی است که هم به خاستگاه اجتماعی رفتار و تفکر و هم به بعد شناختی رفتار  توجه می کنند (بندورا 1986 ؛ به نقل از کدیور ، 1385).

تعریف  انگیزش:

تعریف انگیزش بستگی به این دارد که از چه دیدگاهی انگیزش را تعریف کنیم .در واقع تعریف  یک روانشناس از انگیزش به دیدگاه او  بستگی دارد.  فروید ،کتل ، مورفی ، هب ، اسکینر ، بندورا و… تعاریفی را  در مورد انگیزش ارائه کرده اند ، اما در یک جمع بندی کلی می توان ،انگیزش را  به صورت مجموعه متغیرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی  که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت دار احساس  و رفتار منجر می شود ،تعریف کرد.

جایگاه انگیزش در روانشناسی :

روانشناسی انگیزش جایگاه مهمی در روانشناسی دارد چنین استنباط میگردد روانشناسی انگیزش با مسائل و پدیده هایی سر و کار دارد که کل روانشناسی با آن روبرو است .  اهمیت بحث انگیزش باعث به وجودامدن نظریه های زیادی در این باره شده است:  نظریه  غریزه، نظریه سایق ،نظریه انتظار- ارزش ونظریه  نیازها.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

اثربخشي آموزش گروهي مديريت زمان بر خود تنظيمي يادگيري دانش آموزان پيش دانشگاهي

ویژه

صدور گواهی الکترونیکی:/پایان نامه درباره امضای الکترونیکی

نحوه صدور گواهی الکترونیکی

همانطور که گفته شد گواهی های دیجیتالی در حقیقت یکسری فایل الکترونیکی برای شناسایی اشخاص در اینترنت هستند، این گواهی ها هویت دارنده آن را با جفت کلیدهای رمزنگاری، پیوند می زنند. در واقع این گواهی ها اطمینان می دهند که این جفت کلید متعلق به یک شخص خاص است.[1]

بنابراین گواهی الکترونیکی همان شناسنامه است که هویت واقعی شما را به صورت مجازی و برای کسب و کار الکترونیکی تعیین می کند و بیان شد که کاربرد گواهی الکترونیکی در حقیقت ، استفاده از امضای الکترونیکی و رمز نگاری اطلاعات است. در صورتی که در فضای اینترنت ، قصد مبادله الکترونیکی با هویت مجازی مشخصی را داشته باشید می توانید با اعتماد به امضای الکترونیکی طرف مقابل و معرفی خود با استفاده از امضای الکترونیکی تان ، به کسب و کار بپردازید.

در مجموع گواهی الکترونیکی سندی است که:

  • توسط یک موجودیت قابل اعتماد صادر و امضا شده است.
  • بر اساس تایید هویتی است که توسط یک مرکز صورت گرفته است.
  • حاوی یک سری اطلاعات و کلید عمومی شخص یا سازمان است.
  • مورد استفاده آن در گواهی قید شده است.
  • مدت اعتبار مشخص و محدودی دارد.

 

3-3-1 وظایف مرکز صدور گواهی الکترونیکی

  • تدوین دستور العمل اجرایی گواهی خود، مطابق با سیاست های گواهی الکترونیک.
  • اطمینان از تطابق عملکرد مرکز با سیاست های گواهی الکترونیکی.
  • بیان روال های درخواست گواهی الکترونیکی برای درخواست کنندگان.
  • اطمینان از عقد قرارداد با دفاتر ثبت نام آگاه و متعهد به سیاست های گواهی الکترونیکی.
  • اطمینان از دریافت درخواست گواهی صرفاً از دفاتر ثبت نام تحت قرارداد.
  • صدور و انتشار گواهی ها.
  • ابطال گواهی ها در صورت لزوم.
  • ارسال گواهی ها و لیست گواهی های باطل شده.
  • تولید کلیدهای خصوصی مرکز صدور گواهی الکترونیک به طور ایمن.
  • اطمینان از نگهداری ایمن کلیدهای خصوصی این مرکز.

 

3-3-2 تجهیزات فنی و اداری مورد نیاز دفتر ثبت نام

الف – تجهیزات فنی و اداری مورد نیاز شامل موارد زیر است:

  • میز
  • صندلی و نیمکت مراجعان
  • داشتن تجهیزات رایانه ای مناسب
  • اینترنت پرسرعت
  • Internet Explorer ورژن 6 به بالا

توجه: از Browser های غیر ویندوزی مانند opera، Firefox ، … استفاده نکنید.

  • امکانات ایمنی
  • خطوط ارتباطی مناسب
  • یک دستگاه نمابر
  • یک دستگاه چاپگر
  • یک دستگاه اسکنر
  • وسایل حرارتی/ برودتی مناسب
  • کمد قفل دار جهت بایگانی مدارک.

ب- شرایط و امکانات دفتر ثبت نام

در طراحی نمای بیرونی و چیدمان تجهیزات اداری و فنی دفتر موارد زیر باید رعایت شود:

  • تهیه و نصب تابلو با رنگ، آرم و نوشته معین
  • اختصاص فضای کافی برای متقاضیان
  • فراهم آوردن امکانات لازم برای ارائه خدمات به جانبازان، معلولین و سالمندان
  • تأمین تأسیسات بهداشتی
  • نصب علائم دیداری و نوشتاری جهت اطلاع مشتریان
  • نصب تابلو میزان تعرفه خدمات صدور گواهی الکترونیکی
  • نصب مجوز صدور گواهی امضای الکترونیکی دفتر ثبت نام در معرض دید مراجعان

ج- شرایط مسئول ثبت نام گواهی الکترونیکی

شرایط مسئول و متصدی صدور گواهی الکترونیکی در دفتر ثبت نام براساس ماده 12 آئین نامه اجرایی به شرح زیر است:

  • تابعیت جمهوری اسلامی ایران
  • تدوین و عاملیت به احکام اسلام یا پیروی از ادیان به رسمیت شناخته شده در قانون اساسی
  • نداشتن پیشینه کیفری
  • عدم اعتیاد به مواد مخدر
  • عدم تهاجر به فسق و داشتن صلاحیت اخلاقی و حسن سابقه
  • انجام خدمت وظیفه عمومی یا معافیت دائم در مورد آقایان
  • دارا بودن حداقل مدرک کاردانی مورد تأیید وزارتخانه های علوم تحقیقات وفناوری و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی
  • داشتن سابقه کار حداقل سه سال متوالی یا پنج سال متناوب مورد تأیید مرکز میانی در بخش های مرتبط با فناوری اطلاعات.

د- نظارت و بازرسی دفتر ثبت نام

مرکز میانی وظیفه دارد عملکرد دفاتر را در ارائه خدمات ثبت نام و پرداخت و پردازش الکترونیکی به صورت ادواری یا اتفاقی در موارد ذیر بازرسی کند:

  • عملکرد دفتر ثبت نام در شناسایی و احراز هویت متقاضیان
  • عمکرد دفتر ثبت نام به طور کلی برای حصول اطمینان از متابعت دفتر ثبت نام از تفاهم نامه فی مابین، مصوبات شورا، ابلاغیه های مرکز میانی و …

پس از بازرسی در صورت احراز عدم تطابق عملکرد دفتر ثبت نام و یا احتمال خطا و عدم اصلاح عملکرد، مرکز میانی مبادرت به ارسال اخطار کتبی به دفتر ثبت نام می کند.

پس از بازرسی و در صورت احراز عدم امکان اصلاح عملکرد دفتر ثبت نام مطابق با شرایط و مستندات مرتبط با موضوع فعالیت دفتر ثبت نام، مرکز میانی مجاز خواهد بود بسته به مورد، دستور توقف فعالیت دفتر ثبت نام را صادر کرده و یا تمام یا قسمتی از دسترسی های های صادر شده برای دفتر ثبت نام را لغو کنند.

[1] Vacca John, public Key Infrastructure – Building Trusted Application and Web Services Auerbach Publications, first edition, USA, 2004, p.308

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

مطالعه تطبیقی امضای الکترونیکیدر حقوق ایران با سیستم های حقوقی کامن لا و رومی – ژرمنی

ویژه

رکن مادی قتل؛پایان نامه جرم قتل در حقوق ایران

رکن مادی

یکی دیگر از ارکان تشکیل دهنده ی هر جرمی،رکن مادی آن جرم است که عبارتست از: تظاهر خارجی فعل و انفعالات ذهنی مجرمانه که عمدتا” بصورت فعل یا ترک فعل یا فعل ناشی از ترک فعل،تجلی پیدا میکند.لذا برای آنکه،شخصی را که دارای قصد مجرمانه است،مسئول شناخت،باید واکنشی هم نشان دهد، یعنی رفتاری را انجام دهد که در قانون جزا،جرم شناخته شود.رکن مادی قتل عمد در حقوق ایران و فرانسه عبارتست از:سلب حیات از انسان زنده.لذا برای تحقق آن،رفتار مجرمانه ای که از نظر فیزیکی،قادر به سلب حیات باشد،ضروریست.در حقوق دو کشور مذکور،اجزای رکن مادی قتل عمد،عبارتست از:

1- موضوع جرم:که موضوع جرم در قتل عمدی،حیات انسان است و بعبارت بهتر،انسان زنده است و این،همان ارزشی است که مقنن،از بین بردن آن را، جرم میشناسد.2- رفتار فیزیکی مرتکب:که بارزترین مصداق آن،فعل است و منظور از فعل،هر حرکت بدنی است که تجلی خارجی داشته باشد.در اینکه عمدتا”،قتل عمد با فعل مثبت مادی،ارتکاب می یابد،جای تردیدی نیست اما گاهی،قتل عمد با ترک فعل و فعل ناشی از ترک فعل نیز،واقع میشود،که در فرانسه برخلاف ایران،قتل عمد با فعل ناشی از ترک فعل،واقع نمیشود.بعلاوه،ترک فعل در صورتی جرم است که قانونگذار جزایی،تکلیفی بر عهده ی افراد گذارده باشد و مرتکب از آن،امتناع ورزد.مانند آنکه،مادری از شیر دادن نوزاد خود،امتناع کند بدون اینکه او را ترک نماید و یا راننده بعد از تصادف با فرار از صحنه،به تکلیف قانونی خود،عمل نکند.اما در فعل ناشی از ترک فعل،به نتیجه ای که از ترک حاصل میشود،توجه داریم و اگر مجازات می کنیم،بخاطر نتیجه ی حاصل از ترک فعل است و این مجازات نیزباید همان،مجازات نتیجه باشد که یکی از مصادیق آن، ماده ی 616 ق.م.ا است.

3- نتیجه:قتل از جرایم مقید به نتیجه است و علاوه بر فعل ارتکابی،حدوث نتیجه غیرقانونی،شرط تحقق آن است.از اینرو، وقوع مرگ،از عناصر اساسی جنایت قتل است.4- رابطه علیت:احراز رابطه علیت(سببیت)میان رفتار فیزیکی و نتیجه مجرمانه در جرایم مقید مطرح میشود که جزء قواعد عمومی است.در قتل عمدی اگر،رابطه علیت ثابت نشود،رکن مادی جرم قتل،احراز نشده است.در مقابل،رکن مادی قتل شبه عمد در ایران،همان، رکن مادی قتل عمد است و رفتار فیزیکی مرتکب،فعل مثبت مادی است لذا،ترک فعل نمیتواند،بعنوان رکن مادی،محسوب شود.با این وجود،در صورتیکه ترک فعل،مسبوق به فعل سابق بوده و جانی،عرفا” یا طی یک قرارداد،متعهد به مراقبت از حیات مجنی علیه بشود،چنانچه اجرای تعهد خویش را ترک کند ممکن است بعنوان قاتل، مسئول شناخته شود.بعلاوه قتل شبه عمد،ممکن است با فعل مادی یا غیرمادی واقع شود مانند آنکه،بر روی مجنی علیه سلاح بکشد یا سگی را بسوی او برانگیزد یا فریاد کشیدن و انفجار صوتی،موجب هراس مجنی علیه و در نتیجه،جنایت بر او شود.در اینصورت اگر،قصد قتل نبوده یا فعل ارتکابی،غالبا” موجب قتل نشود،جنایت ارتکابی،شبه عمدی خواهد بود.همچنین،جنایت شبه عمد،منوط به حصول نتیجه ی فعل ارتکابی جانی است و فوت بایستی،نتیجه مستقیم با فعل مرتکب داشته باشد و وجود رابطه علیت بین عمل مرتکب و نتیجه،ضروریست.اگر قتل شبه عمدی،مشمول قواعد عمومی گردد باید بین فعل مرتکب و مرگ مقتول،رابطه علیت وجود داشته باشد اما در جاییکه مبنای مسئولیت،تقصیر مرتکب است،رابطه علیت میان تقصیر و حادثه ی منتهی به مرگ، بررسی میگردد[1].رکن مادی قتل غیرعمدی موضوع ماده ی 714 ق.م.ا اینست که،مرتکب با میل و اراده ی خود،اقدام به رانندگی یا تصدی وسیله موتوری کند اما بواسطه ی تقصیر،منتهی به مرگ دیگری شود.هر رانندگی منتهی به مرگ موجب تحقق مسئولیت نیست بلکه چنانچه راننده،مرتکب تقصیر شود،مسئول وقوع حادثه است.مانند راننده ای که در اثر عدم مهارت،عابری را زیر میگیرد و به قتل میرساند و تفاوتی ندارد که مقتول،سرنشین وسیله نقلیه مرتکب بوده و یا هر شخص دیگری باشد.در خصوص قتل های ناشی از تخلفات رانندگی،رابطه علیت میان فعل مرتکب و حادثه، مورد توجه نیست بلکه،رابطه میان تقصیر و حادثه ی منجر به مرگ،مورد بررسی قرار میگیرد زیرا در چنین مواردی همواره،بین فعل مرتکب که راننگی میباشد و حادثه، رابطه علیت وجود دارد.در ماده 616 نیز،مانند انواع دیگر قتل غیرعمدی،وجود شخص زنده،رفتار فیزیکی مرتکب و نتیجه و رابطه علیت،ضروریست و قتل باید، بواسطه­ی تقصیر مرتکب،محقق شده باشد

[1] – سپهوند،ص202

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

ماهیت ترک فعل در جرم قتل در حقوق ایران با نگاهی حقوق آمریکا و فرانسه

ویژه

اصل حسن نیت در مذاکرات قراردادی//پایان نامه قراردادهای نفت و گاز

اصل حسن نیت در مذاکرات قراردادی

 همان طور که در مباحث پیشین بررسی گردید اصل حسن نیت از اصول اساسی حاکم بر قراردادهای تجاری بین­الملی است، نکته حائز اهمیت این است که حقوقدانان این اصل را به صورت مجزا از اصول حاکم بر مذاکرات قراردادی نیز دانسته و بدان موضوع به صورت امری علی حده پرداخته­اند.

 

اصل حسن نیت حوزه­های متنوعی از مناسبات طرفین قرارداد بین­المللی را در بر گرفته است، از جمله مذاکرات مقدماتی قرارداد، تشکیل و تفسیر قرارداد و اعمال ضمانت اجراهای آن.[1] اصل مذاکره، انعقاد و اجرای قرارداد بر اساس حسن­ نیت و معامله منصفانه از چنان جایگاه و اهمیت رفیعی در تجارت بین­الملل برخوردار است که طرفین نمی­توانند باتوافق قبلی این اصل را مستثنی بنمایند.از نتایج این اصل، اصل رفتار هماهنگ طرفین در قرارداد است، بدین معنا که یک طرف قرارداد نمی­تواند ناهماهنگ با فهم و برداشتی عمل کند که خود باعث ایجاد آن در ذهن طرف دیگر شده و طرف  مقابل با اتکا بر آن به طور معمول و متعارف عمل کرده است و هیچ طرفی حق ندارد با این گونه رفتارها به طرف دیگر خسارت وارد کند.[2]

 

در کلیه مقررات تقید و پایبندی به موازین اصل حسن نیت شرطی اصلی است. زیرا در اثر آن اولا: امکان رسیدن به توافق بیشتر می­شود و چنین موردی به بیان دیگر نوعی دادن امتیاز به طرف مقابل است، ثانیا: باعث ایجاد نرمش در روند مذاکرات جهت رسیدن به تفاهم می­گردد.ازاین رو طرفین سعی می­کنند پیشنهادات غیرمنطقی و غیرقابل پذیرش ارائه ندهند و ثالثا: در مواقعی که شرایط و وضعیت به نفع صرفا یک طرف است مانعی برای ادامه مذاکره به وجود نیاید، رابعا: حسن پایبندی به قواعد مذاکره را تقویت می­بخشد. بطور مثال­: اگر یکی از طرفین قاعده دادن امتیاز به طرف مقابل را مختل سازد متهم به نقض اصل حسن نیت می­گردد.[3]

مبحث دوم – راهبردهای  حاکم بر مذاکرات قراردادی

گفتار اول – راهبرد مذاکره اصولی

 

مذاکره اصولی راهی است برای رسیدن به مذاکره­ای که نه سخت است و نه ملایم. این روش، روشی است که بایستی در مورد موضوعات  بر اساس شایستگی و قدر و اعتبار آن­ها تصمیم گرفت نه از طریق پای­ فشاری بر روی آنچه که هر یک از دو طرف اصرار بر انجام یا عدم انجام آن دارد. روش مذاکره اصولی بیانگر این نکته است که هر جا که امکان دارد به دنبال منافع متقابل باشید و هر جا که منافع شما در تضاد قرار می­گیرد شما باید مصرا به دنبال آن باشید که نتیجه و حاصل مذاکره مبتنی بر نوعی معیار و میزان منصفانه، مستقل از اراده و خواست هر یک از طرفین باشد.این روش از هیچ نوع حیله و نیرنگ و یا وضع و حالت به خصوصی بهره نمی­گیرد.

[1] – آرین، شهرام، 1393، حسن نیت در حقوق بین­الملل، رساله دکتری رشته حقوق بین­الملل عمومی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم تحقیقات،ص13.

2- داراب پور، مهراب، 1391، قواعد عمومی حقوق تجارت و معاملات بازرگانی،چاپ اول،تهران،انتشارات جنگل،صص55-56.

[3] – مجتهدی، محمدرضا، 1383،تاثیر واژگان بازرگانی بین­المللی بر حقوق قابل اعمال در بیع بین­المللی  و ماهیت حقوقی آنها،مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی،66،ص250.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

کلیات و اصول حقوق قراردادهای تجاری بین­المللی با تاکید بر قراردادهای نفت و گاز

ویژه

خسارت تأخیر تأدیه و وجه‌التزام/:پایان نامه خسارت تأخیر تأدیه

مقایسه خسارت تأخیر تأدیه و وجه‌التزام

وفق ماده 230 قانون مدنی، «وجه‌التزام» مبلغی است که متعاقدین در حین انعقاد عقد به موجب توافق (خواه ضمن همان قرارداد اصلی باشد، خواه به‌موجب موافقت مستقل، که در این‌صورت باید پیش از بروز تخلف متعهد، از تعهد باشد) به‌عنوان میزان خسارت (مادی یا معنوی) محتمل‌الوقوع ناشی از عدم اجرای تعهد و یا ناشی از تاخیر در اجرای تعهد، پیش بینی کرده و بر آن توافق کنند لیکن در زبان حقوق‌دانان، واژه «خسارت تأخیر تأدیه» در مواردى به کار مى‏رود که موضوع تعهّد، پرداخت مبلغى وجه نقد رایج کشور باشد. بنابراین چنانچه اشاره گردید در واقع اصطلاح «وجه‌التزام» یک مفهوم عام در خصوص تخلف از ایفای تعهدات قراردادی است که به نوعی می‌تواند «خسارت تأخیر تأدیه» را نیز در بر گیرد و به‌دلیل همین مشابهت است که در بسیاری موارد حتی در عرف بانکداری نیز به هنگام تأخیر مدیونین از پرداخت بدهی‌های خود در سررسید آن، در مواردی به جای اصطلاح «خسارت تأخیر تأدیه» از اصطلاح «وجه‌التزام» استفاده می‌شود.

علی‌رغم این مشابهت و نزدیکی، دو اصطلاح فوق دارای تفاوت‌های مهمی با یکدیگر می‌باشند که ذیلاً به چند نمونه از آن‌ها اشاره می‌شود.

1-اولین و شاید مهمترین تفاوت میان این دو مفهوم در خصوص مبنای مطالبه آنهاست. بدین معنا که؛ مبنای مطالبه خسارت تأخیر تأدیه (که همان طور که قبلاً عنوان گردید، موضوع آن تعهدات نقدی است)، در واقع «خسارتی» است که به سبب تأخیر مدیون در ادای دین نقدی‌اش به دائن وارد می‌گردد. که این خسارت ممکن است ناشی از کاهش ارزش پول و یا محروم ماندن از منافع محقق‌الحصول آن و یا … غیره باشد[1]. اما در وجه‌التزام، تخلف متعهد از اجرای تعهداتش، لزوماً موجب ایراد خسارت (ضرر) بر متعهدٌله نمی‌شود، بلکه صرف نقض تعهد از سوی متعهد، موجب استحقاق متعهدٌله بر وجه‌التزام است. به‌عنوان مثال اگر کسی خانه‌ای را از شخصی از طریق مبایعه نامه عادی خریداری کند که در آن شرط شده باشد که فروشنده ظرف مهلت یک ماه مقدمات انتقال رسمی ملک در دفترخانه را فراهم کند و در غیر این‌صورت باید به ازاء هر روز تأخیر، پنجاه هزار تومان به خریدار پرداخت کند. حال اگر در این مدت قیمت ملک در بازار افزایش هم یافته باشد، در واقع خریدار بدون اینکه ضرری متوجه‌اش شده باشد مستحق دریافت وجه‌التزام مقرر، می‌گردد و در نهایت نیز سند انتقال رسمی خانه بنام او تنظیم خواهد شد.

2-دومین تفاوت میان این دو مفهوم نیز در خصوص مبنای مطالبه آنهاست. بدین ترتیب که « وجه‌التزام» همان‌گونه که از تعریف آن پیداست عبارت است از مبلغی که متعاقدین در قرارداد به‌عنوان میزان خسارت احتمالی ناشی از تاخیر یا عدم اجرای تعهد پیش بینی و بر آن توافق می‌کنند. در حالی‌که «خسارت تأخیر تأدیه» می‌تواند مبنای قراردادی نداشته بلکه به موجب قانون متخلف از ایفای تعهد نقدی به پرداخت خسارت ناشی از تأخیر در ادای آن محکوم گردد[2].

3-سومین تفاوت راجع به میزان خسارت در هر دو مورد است: در «وجه‌التزام» با توجه به مبنای قراردادی آن اولاً مبلغ خسارت با توافق و تراضی طرفین عقد پیش بینی می‌شود و ثانیاً در صورت بروز تخلف نیز نمی‌توان متعهد را به بیشتر یا کمتر از آنچه که ملزم شده است محکوم نمود یعنی صرف‌نظر از این‌که تخلف متعهد چه میزان خسارت را به‌بار آورده، وی ملزم به پرداخت وجه‌التزام قراردادی در حق متعهدله می‌باشد. در حالی‌که میزان خسارت تأخیر تأدیه در مواردی که قراردادی در بین نباشد، توافقی نبوده و محکمه برابر قانون و با در نظر گرفتن معیارهایی از جمله مقدار دین و مدت تأخیر آن را تعیین می‌نماید .

4-چهارمین تفاوت این است که «وجه‌التزام» در دو مورد ممکن است پرداخت شود اول زمانی که ایفای تعهد مندرج در قرارداد به‌طور کلی منتفی شده باشد که در این‌جا وجه‌التزام مقرر، به‌عنوان بدل از تعهد اصلی به متعهدله پرداخت می‌شود و دیگری در جایی است که اجرای تعهد قراردادی به‌طور کلی منتفی نگردیده بلکه انجام آن با تأخیر صورت گرفته باشد (وجه التزام ناشی از تأخیر در اجرای تعهد).

اما «خسارت تأخیر تأدیه» همان‌طور که از نام آن پیداست خسارتی است که صرفاً بابت تأخیر مدیون در ایفای تعهد نقدی خود به دائن تعلق می‌گیرد.

[1] – در خصوص اثبات ضرری بودن تاخیر در ادای دین نقدی در فصل آتی به تفصیل پرداخته خواهد شد.

[2] – در تاریخ 3/10/76، مجمع تشخیص مصلحت نظام، با تصویب تبصره الحاقى به مادّه 2 قانون اصلاح موادّى از قانون چک، به دارنده چک این امکان را مى‏بخشید که بتواند محکومیت صادرکننده را درباره پرداخت کلّیه خسارات و هزینه‏هاى وارد شده که مستقیما و به طور متعارف در جهت وصول طلب خود از ناحیه وى متحمّل شده است، از دادگاه تقاضا کند و در یک نظریه تفسیرى، مجمع یاد شده در تاریخ 21/9/1377 چنین مقرّر داشت:

منظور از عبارت «کلیه خسارات و هزینه‏هاى وارد شده…» مذکور در تبصره الحاقى به مادّه 2 قانون اصلاح موادى از قانون صدور چک مصوّب 10/3/76 مجمع تشخیص مصحلت نظام، خسارات تأخیر تأدیه بر مبناى نرخ تورّم از تاریخ چک تا زمان وصول آن که توسط بانک مرکزى جمهورى اسلامى ایران اعلام شد، و هزینه دادرسى و حقّ‏الوکاله بر اساس تعرفه‏هاى قانونى است.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

خسارت تأخیر تأدیه در نظام بانکداری بدون ربا

ویژه

تعریف هواپیما:پایان نامه درمورد حقوق هوایی

ثبت و تابعیت هواپیما

بهره­مندی از حمایت کشوری که هواپیما و کشتی متعلق به آن هستند به عنوان موضوع بسیار مهم مورد بحث بوده است. منافع کشور ثالث نیز که هواپیما بر فراز آن پرواز می­کند و یا کشتی از آبهای آن کشور عبور می­کند اهمیت خاص داشته است اصل تابعیت در مورد کشتی در سطح جهان پذیرفته شده است. در خصوص وسایل حمل و نقل زمینی، به دلیل اینکه هر اتومبیلی به هر حال در کشوری ثبت می­شود، موضوع از نظر بین­المللی اهمیت زیادی پیدا نمی­کند.

امر هوانوردی باید همانند سایر سیستمهای ارتباطی بوسیله دولت­ها کنترل شده و تحت نظارت قرار گیرد. برای تضمین امنیت هوانوردی باید استانداردهایی رعایت شده و مقرراتی در رابطه با پرواز، فرود و عبور و مرور هواپیماها وضع و اجرا شود. هواپیما با توجه به وضعیت خاص آن با وسایل نقلیه دیگر متفاوت است. خلبان و خدمه و دیگر دست اندرکاران هواپیما موظفند از قوانین و مقررات هوایی ویژه­ای تبعیت کنند.

وقتی هواپیماها در فضای کشورهای دیگر یا در دریاهای آزاد پرواز می­کنند لازم است به کشورهای خاصی تعلق داشته باشند. بدین جهت لازم است هواپیماها به طریقی به قلمرو فضائی خاص مرتبط گردند. برای این کار هر هواپیمایی باید در کشوری که متعلق به آن هست ثبت گردد. ثبت نه تنها وسیله احراز تابعیت یک هواپیما است بلکه از نقطه نظر شناسایی مالکیت هواپیما، چگونگی نقل و انتقال آن و اعمال نظارت و کنترل، تحت صلاحیت کشوری قرار می­گیرد که قانوناً هواپیما در آنجا به ثبت می­رسد. ثبت هواپیما از نقطه نظر صلاحیت دادگاه­ها و مسئولیت کشورها نیز اهمیت ویژه­ای دارد.هواپیمایی که در کشوری به ثبت می­رسد باید علائم و نشانه­های مربوط به آن کشور در روی هواپیما درج شود. اصل بر این است که قانون کشور محل ثبت در خصوص حقوق و تکالیف مربوط به هواپیما و کارکنان آن اجرا شود.

کشورهای مختلف راجع به ثبت هواپیما خط مشی­های گوناگونی را اتخاذ می­کنند. بعضی از کشورها برای ثبت هواپیما مقررات دقیقی را اعمال می­کنند که حقوق افراد و دولت­ها در آن رعایت می­شود و برعکس در بعضی از کشورها مقررات مربوط به ثبت و تشریفات مربوط به آن در استیفای حقوق اشخاص و دولت بطور کامل مد نظر قرار نمی­گیرد. قوانین و مقررات برخی از کشورها مانند انگلیس و کانادا در این زمینه بسیار مفصل بوده و در آن به نکات بسیاری که اهمیت زیادی هم دارند اشاره گردیده است لیکن مقررات برخی دیگر از کشورها مانند ایران به کلیات اکتفا نموده است.تدوین مقررات دقیقتر در این زمینه ضروری است زیرا علاوه بر اینکه وجود مقررات برای حفظ امنیت هوانوردی و جلب اطمینان کشورهای دیگر لازم است، کشورهای عضو سازمان بین­الملل هواپیمایی کشوری متعهد شده­اند مقررات و آیین نامه­های مربوط به هواپیما را با مقررات بین­المللی هماهنگ نمایند. در این فصل ضمن بررسی مقررات بین­المللی و مقررات ایران، برای نشان دادن اهمیت موضوع، به مقررات موجود در انگلستان و کانادا نیز اشاره می­شود.

–                ثبت و تابعیت هواپیما در حقوق بین­الملل

1-1-       تعریف هواپیما

نخستین بار کنوانسیون مربوط به هوانوردی (معروف به کنوانسیون 1919 پاریس)[2] تعریفی قابل قبول از هواپیما ارائه نمود که بر طبق آن «هواپیما به هر وسیله­ای که قادر باشد به هوا برخاسته یا در آن حرکت نماید اطلاق می­شود.» این تعریف دستگاههایی نظیر سفینه هوایی، هواپیمای بی­موتور، بالون­های آزاد، بالون­های حامل سلاح جنگی و بالگرد را نیز در بر می­گرفت ملاک تعریف، قابلیت برخاستن و پرواز در آسمان بود.

کنوانسیون 1944 شیکاگو تغییری در تعریف هواپیما نداد.[3] در حالی که اکثر معاهده­های موجود، فاقد تعریفی از هواپیما بودند، تعریف معاهده پاریس به عنوان یک تعریف پذیرفته شده، در حقوق هوایی سال­ها به قوت خود باقی ماند. سرانجام ایکائو در سال 1967 تعریف جدیدی از هواپیما ارائه کرد که مطابق آن، هواپیما به هر وسیله­ای اطلاق می­شود که به کمک فشار هوا، به غیر از واکنش هوا در سطح زمین، حرکت نماید.[4] خصوصیت برجسته این تعریف اضافه شدن عبارت «به غیر از واکنش هوا در سطح زمین» می­باشد. افزودن این عبارت موجب گردید که وسایلی چون هاورکرافت (یک نوع کشتی که به کمک حجمی از هوای بسیار فشرده، که در محفظه­ای در زیر وسیله نقلیه قرار دارد، بر روی زمین یا سطح آب، حرکت می­کند) مشمول این تعریف قرار نگیرد.[5]

1-2-       مقررات مربوط به ثبت و تابعیت هواپیما در مقررات بین­المللی

موضوع تابعیت هواپیما در بعضی از معاهدات بین­الملل مطرح شده است. تلاش­های حقوقدانان برای تنظیم مقررات حقوق بین­الملل هوایی منجر به وضع مقرراتی در زمینه تابعیت هواپیما در معاهده پاریس گردید.[6]طبق ماده 6 معاهده پاریس[7]، هواپیما تابع کشوری است که در آن کشور به ثبت رسیده است.

مقررات مشابهی در ماده 6 معاهده ایبرو- امریکن (مادرید)[8] و ماده 7 معاهده پان امریکن (هاوانا)[9] ذکر شده است. مطابق ماده 23 از بخش دوم معاهده 1952 رم «… کشتی یا هواپیما در دریاهای آزاد باید به مثابه بخشی از سرزمین کشوری که در آن به ثبت رسیده است، تلقی شود.»[10]

[1]. جباری، منصور، مطالعه تطبیقی ثبت و تابعیت هواپیما، مجله پژوهش حقوق و سیاست، دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه علامه طباطبایی شماره 15 و 16 سال هفتم 1384، صص 45- 19.

[2]. Convention Relating to the Regulation of Aerial Navigation, October 13 1919 (Paris Convention); (1922) LNTS 173.

 

کنوانسیون پاریس (که در فصل دوم این کتاب مختصراً بحث شد) نخستین سند حقوقی است که در حقوق هوایی به اجرا درآمده است، بر اساس این کنوانسیون که به وسیله 32 کشور به تصویب رسیده بود حاکمیت کامل و انحصاری کشورها بر آسمان خودشان به رسمیت شناخته شد. برای اینکه کنوانسیون مسائل فنی را هم در برنگیرد ضمائم چندی که به معیارهای قابلیت پرواز، گواهینامه صلاحیت برای خدمه و کارکنان هواپیما و نظایر آن مربوط شد بدان اضافه گردید.

[3]. تعریف مزبور در ضمائم 6 و 7 کنوانسیون شیکاگو وجود دارد.

[4].ICAO Doc. No. 9294, Vol.II.

 

[5]. Matte, op. cit. at 114-119, Vershoor,op.cit. at 171- 173.

 

[6]. Verschoor, op. cit. at 18.

 

[7]. Paris Convention (1919), op. cit.

 

[8]. Ibero-American Convention, op. cit.

 

[9]. Pan-American Convention, op. cit.

 

[10]. Rome Convention (1925), op. cit.

 

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

حقوق هوایی از منظر حقوق عمومی ایران و بین الملل

ویژه

تیراندازی برای برقراری نظم//پایان نامه جواز سلاح مأمورین

تیراندازی برای برقراری نظم

برابر با اصل بیست و هفتم قانون اساسی: تشکیل اجتماعات و راهپیمایی­ها، بدون حمل سلاح، به شرط آنکه مخل به مبانی اسلام نباشد آزاد است. نظر به اینکه هدف از برپایی این اجتماعات عمومی، واکنش نشان دادن نسبت به یک امر خاص بوده و این اجتماعات به هیچ وجه اهداف آشوب­طلبانه و براندازانه­ای را تعقیب نمی­کنند، حمل و استفاده از اسلحه در این راهپیمایی­ها منع قانونی دارد (ماده 20 اعلامیه جهانی حقوق بشر، مواد 21 و 22 میثاق بین­المللی حقوق مدنی و سیاسی و نیز پروتکل­های چهارگانه­ی ژنو 1949). از مصادیق عمده تجمعات موقتی، تظاهرات خیابانی است. قوانین کشورهای دموکراتیک، اساساً این­گونه تظاهرات را آزاد اعلام کرده­اند. اما مسلم است که اجتماعاتی از این قبیل معمولاً ناشی از بروز مسایل حاد اجتماعی و سیاسی است و پیوسته احتمال لطمه به نظم عمومی یا عبور و مرور آزاد مردم وجود دارد. لزوم درخواست مجوز از سوی مقامات ذیصلاح، نخستین گام احتیاط­آمیز برای پیش­گیری از اینگونه حوادث غیرمترقبه و احیاناً ناگوار است (قاضی، 1382: 166).

آزادی اجتماع عبارت است از اینکه افراد بتوانند برای تبادل افکار و یا دفاع از منافع خود در اجتماعی مانند سخنرانی، میتینگ، مارش (راهپیمایی) و تظاهرات خیابانی که برای این منظور از طرف اشخاصی معین ترتیب داده می شود، آزادانه شرکت کنند (طباطبایی مؤتمنی، 59:1379). بنابراین با توجه به اصل بیست­و­هفتم قانون اساسی، در صورتی­ که اجتماعات و راهپیمایی­های غیرقانونی برگزار گردد مأموران انتظامی حق دارند اقدامات لازم را جهت جلوگیری از آن و اعاده نظم انجام دهند. مواد 4 و 5 قانون بکارگیری سلاح به بیان موارد جواز تیراندازی به سوی راهپیمایی­های غیرقانونی و آشوب­ها پرداخته است. ماده 4 قانون بکارگیری سلاح در خصوص راهپیمایی­های غیرمسلحانه و ماده 5 در رابطه با راهپیمایی­ها و شورش­های مسلحانه است که جداگانه به بررسی آنها می­پردازیم:

1- بکارگیری سلاح در راهپیمایی­های غیرقانونی و شورش غیرمسلحانه:

مستند به ماده 4 قانون بکارگیری سلاح، مأموران انتظامی برای اعاده نظم و کنترل راهپیمایی­های غیر قانونی، فرونشاندن شورش و بلوا و ناآرامی­هایی که بدون به­کارگیری سلاح مهار آنها امکان­پذیر نباشد، حق بکارگیری سلاح را به دستور فرمانده عملیات در صورت تحقق شرایط زیر دارند: الف- قبلاً از وسایل دیگری مطابق مقررات استفاده شده و مؤثر واقع نشده باشد ب- قبل از بکارگیری سلاح با اخلال­گران و شورشیان نسبت به بکارگیری سلاح اتمام حجت شده باشد.

تبصره یک- تشخیص ناآرامی­های موضع ماده 4 حسب مورد بر عهده رئیس شورای تأمین استان و شهرستان و در غیاب هر یک بر عهده معاون آنها خواهد بود و در صورتی­ که فرماندار معاون سیاسی نداشته باشد این مسئولیت را به یکی از اعضای شورای تأمین محول خواهد نمود.

تبصره دو- در مواردی­ که برای اعاده نظم و امنیت موضوع ماده فوق نیروی نظامی طبق مقررات قانونی مأموریت پیدا نمایند از لحاظ مقررات بکارگیری سلاح مشمول ماده فوق می­باشند.

تبصره سه- آیین­نامه اجرایی ماده فوق توسط وزارتخانه­های کشور و دادگستری و دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح تهیه و پس از تصویب هیأت وزیران به اجرا گذاشته خواهد شد.

در لغت راهپیمایی به معنای طی نمودن یک مسیر است اما در اصطلاح به تجمعات انسانی از پیش طراحی شده­ای گفته می­شود که افراد حاضر در آن مسیری را طی می­کنند و شعارهای مورد نظر خود را اعلام می­کنند. به ­موجب قانون فعالیت احزاب، جمعیتها و انجمن­های سیاسی و صنفی و انجمن­های اسلامی واقعیت­های دینی شناخته شده، برخلاف راهپیمایی­ها، در تجمعات افرادی در یک محل مثل پارک یا میدان جمع می­شوند بدون آنکه طی مسیر نمایند. همچنین به­موجب تبصره دو ماده 6 قانون فعالیت احزاب، جمعیتها و انجمن­های سیاسی و صنفی و انجمن­های اسلامی یا اقلیت­های دینی شناخته شده، ملاک قانونی­بودن راهپیمایی و یا تجمع وجود دو شرط است: 1- اینکه راهپیمایی بدون سلاح باشد.2- برای برگزاری راهپیمایی یا تجمع از وزارت کشور مجوز اخذ شده باشد. با این وجود اگر هر یک از دو شرط فوق رعایت نگردد راهپیمایی یا تجمع غیرقانونی است. به­ نظر می­رسد که کمتر کسی بتواند درخواست مجوز کند، زیرا فضای اجتماعی و سیاسی کشور ما اصلاً مساعد نیست و به هر نوع درخواست مجوز برای راهپیمایی و تجمع مسالمت­آمیز، از دید سیاسی و امنیتی نگاه می­شود و در ضمن حقی را که در اصل 27 قانون اساسی به ملت داده شده نباید نیاز به مجوز و اجازه، جهت اعمال حق قانونی داشته باشد، به ­نظر می­رسد فقط باید وزارت کشور جهت تأمین امنیت راهپیمایی مطلع شود نه اینکه برای اعمال حقوق اساسی ملت، مجوز اعمال حق صادر کند. مقنن در ماده 4 قانون بکارگیری سلاح اصطلاحات شورش، بلواء، اغتشاش و ناآرامی را به همراه راهپیمایی و تجمع آورده که اصلاً شباهتی بین این اصطلاحات وجود ندارد و باید فرونشاندن شورش و بلواء را در ماده­ی دیگری می­آورد تا ایجاد ذهنیت منفی نکند. تعریف اصطلاحات شورش، بلواء، اغتشاش و ناآرامی که مشابه هستند، به ­نظر می­رسد که به اعمال غیرقانونی بیش از دو نفر گفته می­شود که به­ صورت هماهنگ و همسو و با انجام اعمال غیرقانونی مثل تخریب اماکن عمومی و شخصی، سرقت، درگیری با مردم و مأموران، به ­منظور بر هم زدن آسایش عمومی به ­­خاطر رسیدن به مقصود مشترک و مخالفت با نظام حاکم وسعی در تضعیف یا براندازی آن انجام می­شود، هدف قانون­گذار در ماده 4 قانون بکارگیری سلاح صرفاً اعاده نظم، کنترل راهپیمایی­های غیرقانونی، فرونشاندن شورش، بلوا و ناآرامی است. لذا، اگر بتوان بدون استفاده از سلاح به این اهداف رسید حق استفاده از سلاح برای مأموران وجود ندارد. مثلاً اگر با اخطاردادن یا استفاده ازماشین­های آب­پاش جمعیت متفرق شوند حق استفاده از سلاح وجود ندارد. تشخیص ناآرامی­های موضوع ماده 4 قانون بکارگیری سلاح، حسب مورد بر عهده­ی رئیس شورای تأمین استان و شهرستان و در غیاب هر یک به عهده­ی معاون آنان خواهد بود، در صورتی­ که فرماندار معاون سیاسی نداشته باشد، این مسئولیت را به یکی از اعضای شورای تأمین، محول خواهد نمود. ترکیب اعضای شورای تأمین استان عبارتند از: 1- استاندار (رئیس شورا) 2- مدیر کل سیاسی و اجتماعی استاندار (معاون شورا) 3- فرمانده نیروی انتظامی استان 4- مدیر کل اطلاعات استان 5- فرمانده سپاه پاسداران 6- فرمانده نظامی استان 7- مدیرکل دادگستری یا معاون وی. مأموران مکلفند به­موجب ماده 39 ق.م.ج.ن.م. مصوبات شورای تأمین استان و شهرستان را اجراء نمایند در غیر این صورت مجرم محسوب و مستوجب کیفر خواهند بود. طبق نظر کمیسیون مشورتی قضایی و حقوقی سازمان قضایی نیروهای مسلح، حدود وظایف و اختیارات شورای تأمین در قانون راجع به تعیین وظایف و تشکیلات شورای امنیت کشور مصوب 8/6/1386 مشخص شده و ماده 39 ق.م.ج.ن.م. ضمانت اجرای مصوبات و تصمیمات شورای تأمین می­باشد. با عنایت به اینکه جهت اجرای مصوبات و تصمیمات شورای تأمین توسط یگانهای نظامی و انتظامی ابلاغ تصمیمات آنها از طریق سلسله مراتب نیروهای مسلح پیش­بینی نشده و در موارد اضطراری و حوادث غیر مترقبه و فوری نیر عملاً ابلاغ تصمیمات و مصوبات مزبور از طریق سلسله مراتب فرماندهی میسر نمی­باشد لذا اجرای تصمیمات و مصوبات شوراهای مذکور توسط فرماندهان و مسئولان نظامی و انتظامی نیاز به ابلاغ موضوع از طریق سلسله مراتب فرماندهی ندارد و نیز چنانچه تصمیمات شورای تأمین با اوامر و تدابیر ابلاغی سلسله مراتب نیروهای مسلح مغایرتی وجود داشته باشد برابر بند سیزدهم شرح وظایف دبیرخانه شورای امنیت کشور، ارزیابی مصوبات شورای تأمین استان­ها یا شهرستان­ها از لحاظ تطبیق با قوانین و مقررات و دستورالعمل­ها و سیاست­های امنیتی به عهده­ی دبیرخانه مزبور می­باشد (یزدانیان، 1390: 35). با توجه به اصول تیراندازی و به موجب ماده 4 قانون بکارگیری سلاح، شرایط قانونی به­کارگیری سلاح در ناآرامی­های غیرمسلحانه عبارتند از: 1- تشخیص و اعلام وجود ناآرامی از سوی شورای تأمین استان و یا شهرستان 2- استفاده از وسایل و اخطارهای دیگر و عدم تأثیر آنها بر مهار ناآرامی­ها 3- اتمام حجت با اخلال­گران و شورشیان برای بکارگیری سلاح و عدم توجه آنان 4- صدور دستور بکارگیری سلاح از سوی فرمانده عملیات لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

جواز استفاده از سلاح توسط مأمورین در حقوق کیفری ایران

ویژه

عنصر روانی تدلیس//پایان نامه تدلیس در نظام حقوقی

عنصر روانی تدلیس

به منظور تحقق تدلیس علاوه بر عنصر فردی یعنی تظاهر خارجی عمل بصورت گفتار کردار و یا حفظ سکوت عنصر روانی تدلیس نیز که همان قصد فریب طرف معامله است باید وجود داشته باشد. یعنی پدید اورنده عنصر مادی باید قصدی در انجام آن داشته باشد که بار دیگر ویژگیهای مشخص شده در هر کی از سیستم های حقوقی تحت بررسی تطبیق داشته و طرف دیگر نیز تحت تاثیر آن تن به انعقاد عقد دهد. پس اگر طرف قرار داد به خاطر کاری ندانسته یا بمنظور دیگری انجام شده است اشتباه افتد اثر آن را باید در عیوب اراده جستجو کرد نه تدلیس. فریب و حیله در صورتی تحقق می یابد که کار فریبنده به عمد و با قصد و نیت صورت پذیرد. اکثر نویسندگان این قید را پذیرفته اند و آن را عنصر معنوی یا روانی این جرم مدنی دانسته اند. مفهوم لغوی و عرضی تدلیس و مبانی تاریخی قانونمدنی نیز این نظر را تائید می نماید. با وجود این ماده 438 ق.م به طوری تنظیم شده است که به سختی می توان قید عمدی بودن کار فریبنده را از آن استنباط کرد. زیرا عملیاتی که موجب فریب طرف معامله می شود اعم است از اینکه عملیات ناشی از فریب عمدی باشد یا اینکه ناشی از بی مبالاتی و یا تقصیر در عرضه کالا از نظر مبنا قواعد تدلیس به مسئولیت مدنی نزدیکتر از حقوق کیفری است و تشابه و یگانگی کالاهای آنها با سادگی قابل فهم است. بنابراین باید پذیرفت که سنگینی تقصیر طرف قرارداد در فریب دیگری اگر به گونه ای باشد که عرضه آن را در حکم عهد بداند و کار فریبنده چنان باشد که به طور معمول از شخص عامه سو بزند باید آن را در حکم عمد شمرد. همچنین در مورد شخصی که واقع را نمی داند ولی نسبت به شناخت آن بی اعتنا است. مانند فروشنده ای که مدعی شود این ماشین برای مسافت های طولانی با حمل بار زیاد ساخته شده است و بعد مشخص شود که ماشین مورد نظر چنین ظرفیتی نداشته است. در اینجا در دید عرف نیرنگ و فریب تحقق شده است زیرا فروشنده احتمال  نادرست بودن این اعلام را به عمد می پذیرد تا دیگری را فریب دهد.[1] نکته مهمی که بایستی در اینجا در نظر قرارداد تفاوت ها و تمایزی است که میان نظام های حقوقی مختلف میان عملیات مدلسانه و عملیاتی که عرفاً برای ترغیب دیگران به انجام معامله صورت می گیرد قائل شوند. چراکه عرف تجاری بسیاری از این گونه اعمال را مجاز دانسته و نام تدلیس بر آن نمی نهد. مانند قراردادن لباس های متوسط در ویترینی شیک و نورانی جهت شیک جلوه دادن لباس ها برای فروش بهتر.

در حقوق انگلیس برای تحقق تدلیس میان قصد و فریب “فقدان اعتماد صادقانه”[2] و این قصد که طرف مقابل آنچه عرضه شده است عمل می کند تمایز قائل می شوند: ضابطه تمییز بین تدلیس مبتنی بر نظریه لرد هرش یکی از قضات عالی رتبه دادگاه انگلیس است که در مجلس اعیان ضمن رسیدگی به دعوای پیک مطرح شده است. بنابراین ضابطه تدلیس هنگامی ثابت می شود که معلوم شود امر کاذبی:

1.آگاهانه یا

  1. بدون اعتماد به صحت آن یا
  2. از روی بی مبالاتی یعنی بدون تقید به صدق و کذب آن اظهار شده باشد. این قاضی سپس می افزاید موضوع سوم مصداقی از دوم است، زیرا کسیکه به این ترتیب امری را عرضه می کند نمی توان اعتمادی صادقانه به آنچه که می گوید داشته باشد.[3]

بنابراین عنصر روانی در حقوق انگلیس فقدان اعتماد صادقانه به صحت اظهار انجام شده است و به گفته همان قاضی برای احتراز از اینکه گفتار کذبی مدلسانه گردد تصور کنیم که همیشه باید اعتماد صادقانه ای به صحت آن وجود داشته باشد که در اینجا می توان یه تفاوت عنصر روانی تدلیس در حقوق انگلیس و حقوق ایران پی برد.

در حقوق ایران به قصدی که انگیزه مدلسانه بوده است توجه می شود و همین را برای تحقیق تدلیس کافی می دانند در حالیکه در حقوق انگلیس بین انچه که از نظر قانون تدلیس است و انگیزه خود عمل تدلیس تفاوت قائل می شوند و برای پیدایش تدلیس به انگیزه عمل که قصد فریب بوده یا اینکه چنین قصدی وجود نداشته توجهی نمی کنند. به گفته قاضی مذکور هنگامیکه فقدان اعتماد صادقانه اثبات شود دیگر انگیزه شخص مرتکب اهمیتی ندارد. مهم نیست که وی قصد فریب دادن یا اضرار طرف مقابل را نداشته است بلکه تدلیس بواسطه فقدان اعتقاد صادقانه تحقق می یابد.

[1] کاتوزیان، ناصر، قواعد عمومی قراردادها- ج5- ص336.

 

[2] Absence of honest belief

[3] انسون- حقوق قراردادها- ص316

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

مطالعه تطبیقی تدلیس در نظام های حقوقی ایران و انگلستان

ویژه

تعقيب و كودك آزاري:/پایان نامه درباره كودك آزاري

تعقيب

با توجه به اينكه كودك آزاري از جرايم عمومي محسوب مي شود، بنابراين تعقيب مي بايست توسط دادستان انجام گيرد. چرا كه دادستان به نمايندگي از جامعه به اين موضوع مهم رسيدگي خواهد نمود. البته تحقيقات كه توسط دادستان يا بازپرس انجام مي گيرد بايد به جهت جلوگيري از ترس و اضطراب و هر گونه تهديد در مكان امن كه كودك احساس آرامش كند انجام پذيرد. اگر چه تحقيق از كودك توسط مددكار اجتماعي صورت مي گيرد وليكن در حال حاضر بيشتر دادسراها و دادگاهها از واحدي به نام واحد بهزيستي در حمايت از كودكان و نوجوانان محروم مي باشند در حالي كه آن قسمت مهمترين واحدي است كه مي تواند از كودكان حمايت كنند و از طرفي با توجه به پرسنل آموزش ديده در واحد مذكور، كودكان بيشتر احساس آرامش نموده و به راحتي تحقيقات از كودك انجام مي گيرد.

دو نظر كاملاً متفاوت در خصوص تشكيل نهاد دادسرا در معيت دادگاه اطفال وجود دارد. عده اي معتقد هستند با توجه به اهداف و سياست هاي پيش بيني شده در حقوق كيفري اطفال ما بي نياز از نهاد دادسرا و شخصيت حقوقي دادستان مي باشيم؛ زيرا، وظيفه اوليه و مهم دادستان تعقيب كيفري و درخواست محكوميت و اجراي مجازات است. در حالي كه حقوق كيفري اطفال بر اساس مباني ديگري كه همان اصلاح مجرم وپيشگيري از وقوع جرم است پي ريزي مي شود. در مقابل، عده اي ديگر معتقدند كه تمام وظايف و تكاليف دادسرا و دادستان در مقررات عمومي و حقوق جزا در امور بزهكاري كودكان نيز مصداق دارد. النهايه اولويت ها و جهت گيري هاي آن متفاوت خواهد بود. در هر حال به نظر مي رسد كه نظر دوم مورد عمل اكثر نظام هاي حقوقی از جمله ايران واقع گرديده است.[1]

البته تبصره 3 از ماده 3 قانون اصلاح قانون تشكيل دادگاه های عمومي و انقلاب مصوب 81 بيان مي دارد كه « … و جرائم اطفال مستقيماً در دادگاه هاي مربوط مطرح مي شود مگر آن كه به تشخيص دادستان تحقيقات راجع به ساير جهات ضرورت داشته باشد.» رويه قضايي فعلي از اين ماده نيز جرايم ارتكابي كودكان را بدون رسيدگي در دادسرا مستقيماً به دادگاه اطفال ارسال مي دارد. بنابراين چند نكته مهم لازم و ضروري به نظر مي رسد.

1-تعقيب و تحقيقات مقدماتي مي بايست توسط پليس و ضابطان آموزش ديده به عمل آيد.

2-شيوه رسيدگي به اتهامات كودكان و نوجوانان بايد طوري باشد تا مصالح و منافع كودكان حفظ گردد و هيچ مغايرتي با منزلت و اعتماد به نفس آن ها نداشته باشد.

3- اصول اساسي دادسري كيفري از قبيل اصل قانوني بودن جرم و مجازات، اصل برائت ، حق سكوت در تحقيقات و دادرسي، منع شكنجه و اذيت و آزار در هنگام تحقيقات و رسيدگي، حق مواجهه و طرح سؤال از شهود طرف مقابل و … رعايت گردد.

4- به لحاظ اينكه آسيب بيشتري از لحاظ روحي، رواني و جسمي و عاطفی به كودكان وارد نگردد در روند رسيدگي تسريع گردد.

5 – احضاريه ها به والدين و سرپرستان آن ها ابلاغ گردد و والدين و سرپرستان كودكان در جلسات دادرسي به لحاظ آرامش و امنيت كودكان حاضر باشند مگر آن كه مرجع قضايي حضور والدين و یا سرپرستان آن ها را ضروری  تشخيص نداده و يا لازم نداند.

6- به لحاظ رعايت حريم شخصي و منع افشای هويت و مشخصات كودكان و نوجوانان از طريق مطبوعات و رسانه هاي گروهي جلسات غير علني تشكيل شود و از حضور افراد غير از اصحاب پرونده در جلسات دادگاه جلوگيري شود.

به نظر محقق متأسفانه با توجه به حمايت هايي كه مقنن از كودكان و نوجوانان در جاهاي مختلف نموده در اين زمينه حمايتي صورت نگرفته و خلأ آن احساس مي شود، بنابراين در اين خصوص توجه روساء و مديران دادسرا و دادگستري بیشتر احساس می شود

[1] – شاملو، باقر، عدالت كيفري و اطفال، ص 176

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

كودك آزاري در نظام كيفري ايران

ویژه

معیار عادلانه بودن در قانون/:پایان نامه شروط ناعادلانه قرارداد

معیار عادلانه بودن در قانون

انصاف یکی از اصول کلی حقوق است که در صورت بروز اختلاف میان طرفین معامله، برای رفع منازعه ارجاعی به قاضی یا داور مورد استفاده قرار می‌گیرد.(اسکینی،1365، 25) در قوانین ملی و بین‌المللی بسیاری بر رعایت انصاف در قراردادها تأکید شده است. مادۀ 45 قانون اصلاح موادی از قانون برنامۀ چهارم توسعۀ اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و اجرای سیاست‌های کلی اصل چهل و چهارم (44) قانون اساسی مقرر می‌دارد: اعمال ذیل که منجر به اخلال در رقابت می‌شود، ممنوع است:

  • سوء استفاده از وضعیت اقتصادی مسلط، : …
  • 2- تحمیل شرایط قراردادی غیرمنصفانه، …؛

در مادۀ 7 قانون اجازۀ الحاق دولت ایران به کنوانسیون بین‌الملی نجات دریایی آمده است: «ابطال و اصلاح قراردادها» .یک قرارداد یا هر یک از شرایط مندرج در آن را می‌توان ابطال و یا اصلاح نمود اگر:

الف) قرارداد تحت فشار ناروا یا تحت تأثیر خطر، منعقد شده و شرایط آن غیرعادلانه باشد….»؛ در مادۀ 38 اساسنامۀ دیوان بین‌المللی دادگستری، رعایت عدل و انصاف به عنوان وسیله‌ای برای جایگزینی قواعد حقوقی معاهدات و عرف که معمولاً از آنها برای تصمیم‌گیری استفاده می‌شود، یاد می‌کند. اصول قراردادهای تجاری بین المللی به عنوان سند بین المللی در مادۀ 7 فصل 1 بیان شده است: «در تجارت بین الملی هر طرف قرارداد باید منطبق با حسن نیت و رفتار منصفانه اقدام کند.» مادۀ 1135 قانون مدنی فرانسه و مادۀ 107 قانون مدنی الجزایر و مصر انصاف را در کنار عادت و قانون از منابع التزام‌های قراردادی دانسته است (اسکینی،1365، 25) گروه تحقیق کمیسیون سازمان ملل دربارۀ قرارداهای بیع بین‌المللی کالا در 1978 م در جلسۀ نهم بررسی قانون متحدالشکل انعقاد قراردادهای بیع بین المللی کالا مادۀ جدیدی (مادۀ 5) را به این قانون فزود. این ماده بیان کرده است: «طرفین در جریان انعقاد قرارداد باید اصل رفتار منصفانه را مراعات کرده و با حسن نیت رفتار کنند»؛(علیزاده،1384، 99)مادۀ 1-201 اصول قرارداهای اروپایی اطراف قرارداد را ملزم می‌کند استانداردهای معاملۀ منصفانه را رعایت کرده و به منافع طرف مقابل توجه لازم را نمایند. از سوی دیگر، همان گونه که می‌دانیم از اصول اساسی قراردادهای الحاقی همچون قرارداد بیمه، اصلحسن نیت است. برخی از قوانین، درج شروط غیرعادلانه در قرارداد را عمل مغایر با حسن نیت معرفی کرده اند. مادۀ (b) (1) 301-2UCC بیان کرده است: «حسن نیت در مسائل تجاری شامل صداقت و در نظر گرفتن استانداردهای تجاری معقول مبتنی بر رفتار منصفانه در تجارت است». همچنین درتعلیفات رسمی اصول حقوق قراردادهای اروپایی (PECL) حسن نیت به معنای رعایت صداقت و انصاف در عالم ذهن و روان است که مفهومی به طور کامل شخصی است.

مبحث چهارم: قراردادهای غیرعادلانه در حقوق اسلام

عدالت در مفاد و یک جانبه نبودن شرایط قراردادها از اصول مورد اتفاق در بیشتر نظام های حقوقی است. نهایتا اینکه بر پایه ی رعایت اخلاق خسنه و رفتار منصفانه و نظم عمومی و دیگر مصالح جامعه، قراردادهای ناشی از اکراه، تدلیس، تقلب و غبن و ربا و مانند آنها الزام آور تلقی نشده اند. در برخی از نظام های حقوقی ناعادلانه بودن و یکطرفه بودن قرارداد یا شرط و شروطی از آن در زمان انعقاد به دادگاه اختیار می دهدد از تنفیذ قرارداد خودداری کند و یا با تنفیذ آن شرط و یا شروط ناعادلانه بی اثر گردند. مطالعه منابع اولیه و ثانویه نشان می‌دهد حقوق اسلامی در زمینه قراردادها به دنبال توزیع عادلانه ثروت است. اما پرسش این است که آیا قواعد حقوق اسلامی در این زمینه همگام با اصول عدالت مبادله‌ای و معاوضه‌ای است یا نه.(مراغی،1417ق،17) به نظر می‌رسد حقوق ناشی از قراردادهای اسلامی حقوق قراردادهای خاص است و فقها نظریه کلی قرارداد را مطرح نکرده و صرفاً قواعد عقود خاص مانند بیع و اجاره و غیره را بررسی کرده اند. با وجود این پل ارتباطی بین این قواعد قابل اعمال بر قراردادهای خاص و نظریه کلی قرارداد وجود دارد.(قنواتی،1379، 61)فقهای اسلامی پیوسته قراردادها را تعریف و دسته‌بندی می‌کنند. وضعیت اراده طرفین  قرارداد در حقوق اسلامی این است که اگر یک طرف  اراده انعقاد قرارداد کند در واقع تعهدات ناشی از ماهیت قرارداد را خواسته است ، هرچند دقیقاً نداند آن تعهدات چه بوده اند. ماهیت قرارداد نیز در پرتو هدف قرارداد تعریف می‌شود و شروط قراردادی با توجه به آن هدف‌ها معنا می‌شوند. از این رو طرفی که هدفی را می‌خواهد ابزار رسیدن به آن هدف را هم می‌خواهد. شروطی که به طور طبیعی از نوع قراردادی ناشی می‌شوند که طرفین منعقد کرده اند نه تنها مطابق اراده طرفین هستند بلکه عادلانه هم هستند. زیرا این شروط قراردادی برای تضمین تعادل در تعهدات مرتبط طرفین است. البته این واقعیت فقط در مورد قرارداد هایی است که به گفته ی ارسطو قرارداد های معوض[1] یا به تعبیری قرارداد های مغابنی هستند.

(مکارم شیرازی، 1415ق، 306) اما اگر قصد طرفین این باشد که طرف دیگر بدون عوض از او نفعی ببرد این امر نشان می‌دهد که قصد طرفین، قرارداد مجانی است که تعادل و انصاف در آن مطرح نیست و در قلمرو اصل آزادی قراردادی بدون محدودیت باقی می‌‌ماند. بنا بردسته‌ بندی چهارگانۀ کلسون بر مبنای حقوق اسلامی، قراردادهایی آمده که در پرتو نظریه عدالت معاوضی قابل توجیه است:

  1. بیع(تملیک عین در مقابل عوض)؛
  2. هبه (تملیک عین بلاعوض)؛
  3. اجاره(تملیک منفعت در مقابل عوض)؛
  4. عاریه (تملیک منفعت بلاعوض) ؛.(افشاری،1993، 17)

این تقسیم مشابه تقسیم توماس آکویناس در توضیح نظریه عدالت معاوضی است.

ه) رعایت تعادل در قراردادها در حقوق اسلامی در فقه اسلامی

[1]– onerous contract

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

شروط ناعادلانه  قرارداد ها در حقوق ایران

ویژه

بماسبق نشدن قوانین کیفری//پایان نامه درباره حقوق متهم

مبنای پذیرش عطف بماسبق نشدن قوانین کیفری

پیروان مکتب اصالت فرد که هـدف از تـشکیل‌ اجتماع و قـواعد حقوقی را حفظ آزادی‌های انسان و حقوق طبیعی او می‌دانند، معتقدند که قانون حاکمیت‌ مرهون‌ ارادهء عمومی‌ است و همه باید آن را محترم شمارند و این امر وقتی تحقق می‌یابد کـه قـانون به‌ طور صریح‌ یا ضمنی مورد قبول همگان قـرار گـرفته و دست کم به اطلاع‌ آنان‌ رسیده‌ باشد. نتیجهء منطقی وابسته بودن اعتبار قانون به آگاهی‌ اشخاص ممنوع بودن حکومت آن بر گـذشته اسـت.به هـمین جهت ‌‌قاعده«عدم‌ تأثیر قوانین نسبت به گذشته»یکی از اصول اساسی حکومت و ضـامن حفظ آزادی‌های‌ فردی در‌ برابر‌ تجاوز‌ قانون است.برعکس پیروان مکتب حقوق اجتماعی که جامعه را اصیل و حق را امتیاز اجتماعی می‌پندارند‌. بـرای فـرد در بـرابر اجتماع حقی نمی‌شناسند و به همین جهت اهمیتی را که‌ پیروان اصالت فـرد بـه‌ قاعده‌ مذکور می‌دهند انکار کرده و می‌گویند: «اعتبار همه قواعد محدود به مصلحت اجتماعی است و در جایی که نفع‌ عمومی امـری را ایـجاب کـند،هیچ قاعده‌ای نمی‌تواند مانع از تحقق آن شود»(ملکی، 1386: 18).

افراد به اعتماد وضع‌ حقوقی‌ موجود به تنظیم روابط و رفتارهای خود می‌پردازند و ازاین‌راه با احساس امنیت، حقوقی‌ بـه‌ دست‌ می‌آورند. عطف قانون به گذشته، مداخله در روابط سابق است و احساس امنیت افراد و حقوق مکتسب‌ آنان‌ را از بین می‌برد. تأثیر قانون در گذشته، نقص قرارداد اجتماعی است. تبعیت فرد‌ از‌ قوانین‌ در قبال تأمین امنیت او است و عطف قانون بـه گـذشته امنیت مزبور را از‌ بین‌ می‌برد. عطف‌ به گذشته، قانون را از جوهر خود تهی می‌کند. قانونی که در گذشته اثر‌ کند،‌ قانون نیست و ازهمین‌رو، عدم عطف قانون به گذشته از لوازم منطقی اصل قانونی بودن نظام عدالت‌ کیفری‌ بـه حـساب آمده‌ و نقض آن به عنوان نقض یکی از حقوق فراقانونی‌ افراد، از‌ سوی حقوقدانان بزرگ به‌شدت مورد انتقاد واقع‌ شده‌ است(امیدی، پیشین: 47). گارو‌ حقوقدان صاحب نام فرانسوی که قانونگذاران را ناگزیر‌ از‌ مراعات اصل قانونمندی حقوق کـیفری و لوازم و اقـتضائات آن مـی‌دانست، معتقد بود‌ که‌ عطف قـانون قانون و محدودکننده آن‌ است‌ و به ‌همین ‌دلیل، چنین رفتار غیرموجه و ظـالمانه‌ای‌ را‌ باید مردود‌ دانست(گارو، بی تا: 277). پرتالیس‌ دیگر‌ حقوقدان فرانسوی گفته بود،‌ هرجا اثر قانون در گذشته پذیرفته شود فقط خود امنیت، بلکه سـایه آن ‌نیز از بـین می‌رود(کاتوزیان، 1375: 50).

مهمترین ثمره و فایده‌ این بحث آن است، که در صورتی که قـاعده بی‌اثر بودن‌ قانون در گذشته در شمار قواعد حقوق طبیعی درآید و به عنوان ضامن آزادی‌های‌ فردی محترم شمرده شـود، طبیعی است کـه قانونگذار نیز‌ حق‌ تجاوز به آن را ندارد؛ ولی‌ هرگاه مبنای آن حفظ مصالح عمومی باشد، چون این مصلحت امری نـسبی است و گاه‌ منافع اجتماعی ایجاب می‌کند که قاعده نو در گذشته نیز اثر کند،قانونگذار آزاد‌ اسـت‌ تا‌ مـصالح گـوناگون را ارزیابی کند و متناسب با مورد تصمیم بگیرد(همان: 81).

2-5-3. عطف بماسبق نشدن قوانین کیفری در اسناد بین المللی

قاعده منع‌ عطف‌ قوانین‌ نامساعد‌ کـیفری‌ بـه گذشته به ‌عنوان‌ یک‌ قاعده مستقل و یکی از تضمین‌های اساسی حفظ حقوق و آزادی‌های فردی در اسناد ملی، منطقه‌ای و بین‌المللی‌ حـقوق‌ بـشر مطرح‌ شده است. ماده 9 اعلامیه امـریکایی، ماده 8 اعـلامیه حـقوق بشر فرانسه، ماده 11 اعلامیه جهانی حقوق بشر، ماده 7 کنوانسیون اروپایی، ماده 15 کنوانسیون بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی و مـاده‌ 2 مـنشور افـریقایی از آن جمله می باشند. به ‌طور مثال، بخش اول ماده 15 کنوانسیون بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی مقرر داشته: «هیچ‌کس به علت فعل یا تـرک فـعلی که به هنگام ارتکاب، طبق قوانین ملی یا بین‌المللی جرم‌ محسوب‌ نمی‌شده، محکوم نـخواهد شـد. هـیچ مجازاتی شدیدتر از آنچه در زمان ارتکاب جرم قابل اعمال بوده اجرا نمی‌شود. چنانچه پس از ارتکاب جرم، قانون، مجازات آن را تـخفیف دهـد، مرتکب از آن تخفیف‌ استفاده‌ خواهد کرد».

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

جنبه های حمایتی از حقوق متهم در قانون آیین دادرسی کیفری و اسناد بین المللی

ویژه

متصرفین املاک بعنوان مالکیت:/پایان نامه درباره اراضی مزروعی

متصرفین املاک بعنوان مالکیت

متصرفین املاک دو نوعند، نوع اول متصرفین بعنوان مالکیت و نوع دوم متصرفین به عناوین دیگر ازقبیل اجازه، مباشرت. نمایندگی مالک و امثال آنها. آنچه از ماده 11 قانون ثبت و ماده 23 ائین نامه ی آن و سایر مواد و روح قانون استنباط می شود آنست که کسانیکه ملکی را در تصرف دارند و تصرف خود را مالکانه اعلام می کنند، در صورتیکه تصرف آنان بر نماینده ی ثبت محرز باشد و خلاف ادعای آنان محقق نباشد می توانند اظهارنامه بدهند و باید تقاضای ثبت نمایند و نفس تصرف به این عنوان دلیل مالکیت است مگر آنکه خلافش ثابت شود. دراین مورد ماده ی 23 آئین نامه تصریح می کند به اینکه «دهنده ی اظهارنامه باید اسناد و قبالجات و بنچاق ملک و مدارک راجعه به مالکیت و تصرف خود را به اداره ی ثبت ارائه دهد تا رونشوت یا خلاصه ی آن ضمیمه ی اظهارنامه و در پرونده ی عمل بایگانی شود و اگر دلیل مالکیت منحصر به تصرف است ادله و نشانی های تصرف فعلی خود را کتباً به اداره ی ثبت تسلیم نماید و در هر حال طبق ماده ی 32 قانون ثبت وظیفه ی رئیس مؤسسه است.

در مورد محجورین درخواست ثبت املاک آنان وظیفه ی قیم یا ولی یا وصی است و این امر نیز در ماده ی 32 قانون ثبت تصریح شده است. توضیحاًاضافه می شود که د ر اده ی مذکور کلمه ی وصی آورده نشده است و کلمه ولی مذکور در آن ماده شامل وصی هم می گردد. زیرا منظور از ولی مذکور در آن ماده اعم از ولی قهری است و اصولاً همانطور که در ماده ی 1194 قانون مدنی تصریح شده است پدر و جد پدری و وصی منصوب از طرف یکی از انان ولی خاص نامیده می شود و ما برای رفع هر گونه ابهام و توهم خلافی آنرا تصریح کردیم.

 بند سوم. مهلت درخواست ثبت

برابر ماده ی 11 قانون ثبت مهلت درخواست ثبت شصت روز از تاریخ انتشار اولین آگهی مقدماتی (آگهی ماده ی 10 قانون ثبت) است ولی ماده ی 29 آئین نامه ی آن قانون می گوید تا وقتی کهآگهی نوبتی نامبرده در ماده ی 11 قانون ثبت منتشر نشده اظهار نامه می توان پذیرفت و ماده ی 47 همان آئین نامه تصریح می کند به اینکه اظهارنامه هایی که تا قبل از انتشار آگهی نامبرده در ماده ی 11 قانون ثبت به اداره تسلیم شود مشمول جریمه نخواهد بود. به این ترتیب اگرچه دارندگان حق تقاضای ثبت مکلفند که ظرف شصت روز از تاریخ انتشار اولین آگهی مقدماتی درخواست ثبت نمایند ولی عملاً اگر تا قبل از انتشار آگهی نوبتی درخواست ثبت کننده مثل اینست که ظرف شصت روز تقاضای ثبت کرده اند و جریمه ای به آنان تعلق نمی گیرند و ضمانت اجرائی برای رعایت نکردن مهلت مذکور نیست به عبارتی دیگر اگر مثلاً 70 روز بعد از انتشار نخستین آگهی مقدماتی هم درخواست ثبت شود پذیرفته می شود و با آن عیناً مانند درخواستهای ظرف 60 روز عمل می شود. در این جا نباید تصور شود که آئین نامه مخالف قانونست زیرا مدت 60 روز مذکور در قانون را تمدید کرده است. علت اینکه چنین تصوری درست نیست آنست که آئین نامه با منطوق ماده ی 11 مخالفتی ندارد. چه در ماده ی مذکور تکلیفی برای متصرفین بعنوان مالکیت و سایر دارندگان حق درخواست ثبت ذکر شده که ظرف 60 روز درخواست ثبت نمایند اما در مورد اینکه اگر ظرف 60 روز تقاضای ثبت نشد چه باید کرد مطلبی ذکر نشده است و آئین نامه حکم آن مورد را که در ماده ی 11 و سایر مواد قانون ثبت نیامده است. یعنی حکم موردی را که تقاضای ثبت قبل از انتشار آگهی نوبتی بعمل آمده. بیان کرده است بنابراین مخالف قانون نمی باشد.

تبصره – در سال 1324 ماده ی 12 قانون ثبت اصلاح شد و به دارندگان حق درخواست ثبت که به وظیفه ی خود عمل نکرده بودند دو سال دیگر مهلت داده شد تا درخواست ثبت نمایند. این تمدید مهلت بعلت انقضاء دو سال مذکور در آن ماده فعلاً منتفی است.

گفتار دوم. نحوه ی درخواست ثبت

درخواست ثبت روی کاغذهای معمولی پذیرفته نمی شود و باید بوسیله ی تقدیم اظهارنامه بعمل آید. این امر از صدر ماده ی 11 قانون ثبت که تصریح دارد به اینکه از تاریخ انتشار اولین آگهی مذکور در ماده ی 10 تا شصت روز باید متصرفین بعنوان مالکیت و اشخاص مذکور در دو ماده ی 27 و 32 نسبت به املاک واقع در آن ناحیه بوسیله ی اظهارنامه درخواست ثبت نمایند…. استفاده می شود.

 گفتار سوم. اظهارنامه ی ثبتی

اظهارنامه فرم مخصوصی است که از طرف اداره ی ثبت در اختیار کسی که حق درخواست ثبت دارد یا نماینده ی او گذاشته می شود و او باید با تکمیل و اعاده ی آن درخواست ثبت نماید. طبق ماده ی 22 آئین نامه ی قانون ثبت املاک در اظهارنامه باید مطالب زیر قید شود :

1- هویت دهنده ی اظهارنامه یعنی اسم و نام خانوادگی و شاره شناسنامه و محل صدور آن.

2- محل اقامت متقاضی.

3- سمت متقاضی ثبت نسبت به ملک

4- تابعیت مستدعی ثبت.

5- نوع مال غیر منقول که درخواست ثبت آن می شود از قبیل باغ – منزل مسکونی – زمین زراعتی و مانند آنها با تعیین محل وقوع آن و شماره پلاک و مشخصات و حدود و اجزاء و متعلقات آن.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

تشریفات اخذ سندرسمی در اراضی مزروعی ودعاوی مربوط به آندر محاکم و ادارات ثبت 

ویژه

تاسیس ساز و کار انطباق،پایان نامه حفاظت از لایه ازن

ضرورت تاسیس ساز و کار انطباق

 

در پروتکل 1987 نیازهای دولت های در حال توسعه به صورت کامل مطرح نشده بود قطعنامه ضمیمه از مدیر اجرایی برنامه سازمان ملل برای محیط زیست می خواست که ترتیباتی را برای تسهیل تبادل اطلاعات مربوط به فناوری موضوع مواد 9 و 10 پروتکل فراهم کند. طرح تاسیس سازوکار مالی و سایر سازوکار در نشست اول اعضا مطرح شد. در نشست اول اعضای پروتکل موضوع دولت های در حال توسعه این بود که هزینه های حذف مواد کاهش دهنده لایه ازن می بایست بین دولت های در حال توسعه و توسعه یافته بطور عادلانه توزیع شود.[1] در این نشست نیاز فوری به تاسیس سازوکارهای مالی و سایر سازوکارها به رسمیت شناخته شد تا به موجب آن دولت های در حال توسعه بتوانند از عهده الزامات فعلی و آتی پروتکل برآیند.[2] این طرح آغازی بود برای حصول به منفعت جهانی حفاظت از لایه ازن.

بنابراین با درک نیاز به اصلاح پروتکل یک گروه کاری دائمی تشکل داد تا گروه روی موضوع سازوکارهای اجرایی پروتکل کار کند و آن را توسعه بدهد. موافقت شد این سازوکارها شامل سازوکار مالی برای تامین بودجه نیز هست و احتمالا صندوق بین المللی تاسیس خواهد شد گروه کاری نتایج شورهای خود را به صوت گزارشی در نشست دوم اعضا در سال 1990 ارائه نمود.[3]

اعضا در نشست دوم تصمیم مهمی گرفتند به موجب این تصمیم مقرر شد که پروتکل به این صورت اصلاح شود که در آن سازوکاری با هدف ارائه کمک مالی و فنی، شامل انتقال فناوری به دولت های در حال توسعه برای انطباق با تعهداتشان تاسیس شود.[4]

اصلاحیه مقرر کرد که مکانیزم تاسیس می بایست شامل یک صندوق چند جانبه باشد[5] سازوکارهایی که پروتکل مونترال برای ایجاد توانایی در دولت های در حال توسعه پیش بینی نموده عبارتند از:

  1. پیش بینی دوره گذار
  2. انتقال فناوری
  3. کمک مالی

از میان این 3 مورد اولی در پروتکل اصلی پیش بینی شده بود و دو مورد آخر در نشست لندن تصویب شوند.

 

بند اول:امتیاز دوره گذار

 

دولت های در حال توسعه در مذاکرات لندن مدعی ناکافی بودن ساز و کارهایی بودند که پروتکل برای آنها در نظر گرفته بود. در اصلاحیه 1990 برای انطباق دولت های در حال توسعه مشمول ماده 5 با تعهدات مهلت 10 ساله ای (دوره گذار) در نظر گرفته شد. این دوره در واقع دوره ایجاد توانایی است که در طول آن دولت های در حال توسعه می بایست با کمک دولت های توسعه یافته توان خود را برای انطابق کامل با تعهدات الزام آور پروتکل افزایش دهند.

شرط برخورداری از امتیاز دوره گذار آن بود که در آن دوره مصرف سرانه مواد کاهش دهنده لایه ازن مندرج در ضمیمه A پروتکل توسط دولت در حال توسعه مشمول ماده 5، کمتر از 3% کیلوگرم در سال مصرف سرانه مواد کاهش دهنده لایه ازن مندرج در ضمیمه B کمتر از 20% کیلوگرم باشد هدف از این شرط آن بود که میزان کاهش تدریجی تولید و مصرف کلروفلروکربن ها و هالون هایی که نام آنها در ضمائم B,A پروتکل آمده در سال های مختلف معین باشد و 50% کاهش تا سال 2005، 85% کاهش تا سال 2007 و نهایتا حذف کامل تا سال 2010[6] بعلاوه دولت های در حال توسعه می بایست از 1 ژوئیه 1999 می بایست میزان مصرف خود را در حد سطح مبنای مصرف[7] متوقف می کردند بعبارت دیگر دولت های در حال توسعه مشمول ماده 5 از تاریخ لازم الاجرا شدن پروتکل به مدت 10 سال نمی توانند مواد مندرج در ضمیمه A را بیش از 3% کیلوگرم در سال و مواد مندرج در ضمیمه B را بیش از 2% کیلوگرم در سال مصرف کنند شرط دیگر برخورداری از این امتیاز ارائه گزارش طبق مواد 7 و 9ذ پروتکل بوده اعضائی که این دو شرط را رعایت نمی کردند از مشمول عنوان دولت در حال توسعه خارج می شدند. [8] در صورتی که شرایط مذکور توسط دولتهای مشمول ماده 5 نقش شود بررسی مسئله بعهده دبیرخانه سازمان ملل و کمیته اجرایی است.

پروتکل یک دوره گذار 10 ساله را به این منظور اعطا کند که دولت های در حال توسعه بیش از اجرای تعهدات بتوانند نیازهای اساسی[9] داخلی خود را رفع کنند.[10] اعطای امتیاز دوره گذار به تنهایی به ایجاد توانایی انطباق با تعهدات کافی نیست دولت های در حال توسعه برای این منظور نیاز به کمک فنی و مالی هم دارند به همین دلیل اعضا متعهد شدند که همزمان با اعطای این امتیاز به دولت های مشمول ماده 5 کمک مالی و فنی کنند.

با توجه به اینکه دولت های در حال توسعه می بایست کمک های فنی و مالی را قبلا دریافت کرده باشند لذا تسریع در حذف مواد کاهش دهنده لایه ازن بستگی تام به تمایل دولت های در حال توسعه مشمول ماده 5 و اجرای تعهدات مالی و انتقال فناوری توسط دولت های غیر مشمول ماده 5 دارد.[11]

[1] – بند 25 گزارش نشست اعضا می گوید همه اعضا، ضرورت کمک به دولت های در حال توسعه به ویژه ضرورت به پیش بینی سازوکارهایی برای تسهیل انتقال فناوری از دولت های توسعه یافته تاکید کردند. See.UNEP/OZL.PRO.1/5(1989)

[2] – Decisiom I 113 (a) of the first meeting , UNEP / OZl , pro . 1/5 (1989) , Decision 1/13 (a).

[3] – I bid , para (b)

[4]– Decision II / 20 of the second meeting , the montral protocol , supra note montreal protocol  , Article 10 (2).

[5] – The montrl protocol  , Article 10 (2)

[6] – تعیین مهلت 10 سال صرفا نتیجه توافق سیاسی بود و توجه اقتصادی، فنی یا علمی نداشت.

[7] -See , Article 5 (I) and 8 (bis) in UNEP / ozL . pro 7/12 , Annexes I-II.

[8] – سطح مبنای مصرف عبارت است از میانگین مصرف سالهای 1995 تا 1997.

[9] – در اوت 1997، 98 کشور در حال توسعه مشمول امتیازات ماده 5 بودند.

[10]– Basis Domestic veeds.

[11] – The montreal protocol ,  , Article 5 (8) bis.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی سازوکار اجرایی و نظارتی رژیم حقوقی بین المللی حفاظت از لایه ازن

ویژه

حق زارعانه در شكل بهاي مرغوبيت:/پایان نامه درباره حق زارعانه

حقوق زارعانه در شكل بهاي مرغوبيت و آماده سازي

حقوق زارعانه در شكل بهاي مرغوبيت و آماده سازي و ايجاد آثار مادي حقوق زارعانه گاهي مواقع در شكل آثار مادي و فعاليت هایي كه زارع در روي زمين زراعي براي آباد كردن يا آباد نگه داشتن زمين (احيا و استمرار احيا) مي باشد و عرف براي آثار موصوف نيز ارزش قائل مي باشد و در عرف مناطق مختلف تحت عناوين دسترنج رعيتي يا حق جور يا حق آب و گل و حق زارع مورد پذيرش واقع گرديده است . مثلاً در يزد و كرمان رايج است كه طبق عرف محل اگر مالك زارعي را از ملك زراعي اخراج كند بايد به او عوض بدهد و اين عوض يا دسترنج در برابر كاري است كه او در مدتي كه زمين را در تصرف داشته انجام داده است در كرمان هنگام اخراج زارع از ملك مي بايست بهاي شخم و دسترنج كارهايي كه براساس عرف آبدار ، باردار و كشت دار ناميده مي شوند را به وي پرداخت نمايد يا در خراسان زارع پس از كشت و كار بر روي زمين نزديك ده را ترك گويد مالك دسترنج كاري را كه او بر روي زمين انجام داده است پرداخت مي كند يا زارع زمين را به ديگري بدهد كه در اين صورت مبلغي را از او مي گيرد يا در آذربايجان حق جور كه قبلاً در خصوص آن گفته شد به شكل عوضي كه در قبال اخراج صاحب حق از ملك توسط مالك به وي پرداخت مي گردد و يا بهايي كه در قبال انتقال آن از طرف صاحب حق و شخص ثالث دريافت مي نمايد همچنين در عناوين و تعابيري ديگري نيز در عرف موصوف استفاده گرديده است مانند حق طناب دار يا حق چند يا حق كارافه در برخي از مناطق شمال كشور وجود داد يا حق عملكرد كه شامل بهاي مرغوبيت و احيا و عمران زمين مي شود و همچنين حق كشت و كار زراعي كه همگي عناوين موصوف تحت عنوان حقوق زارعانه در عرف مناطق مختلف مورد پذيرش قرار مي گيرد همچنين در برخي از مناطق كشور تحت عنوان حق زارعانه هنگام تخليه ملك بهاي زه كشي يا كانال سازي زمين يا حفر چاه يا قنات را به زارع پرداخت مي نمايد. [1]

 بند چهارم :حقوق زارعانه در شكل سهمي از زمين زراعي

عرف موجود در خصوص حقوق زارعانه گاهي مواقع به شكل ديگري نيز ظاهر مي شود و آن هم عبارت است كه تملك بلاعوض درصدي از زمين پس از چندين سال زراعت مستمر و متوالي و آباداني زمين كه در هنگام تخليه ملك، مالك مي بايست درصدي از زمين را به زارع تحويل و به تملك وي درآورد كه در اين خصوص ذكر چند نمونه عملي خالي از لطف نمي باشد.

در بعضي از مناطق استان چهار محال و بختياري از جمله شهركرد در خصوص حق زارعانه بدين منوال عمل مي گردد كه بين زارع و مالك توافق مي شود كه مالكين در هنگام تخليه ملك در قبال حق زارعانه بعضاً درصدي از ملك را كه بين 15 تا 25 درصد، بسته به ميزان و مدت تصرف، به زارعين واگذار مي گردد. با تحقيق محلي صورت گرفته در يك نمونه بين جمعي از مالكين مزرعه شوربومي شهركرد بدين گونه توافق گرديده است كه بين مالكين و زارعين مزر عة شوربومي مقرر مي گردد در صورتي كه اراضي مزرعة موصوف در محدودة طرح كمربندي شهر قرار گيرد پس از تغيير كاربري و تفكيك اراضي موصوف 15 درصد از اراضي تغيير كاربري يافته يا قيمت آنها به منظور كسب رضايت ايشان به آنها واگذار گردد به گونه اي كه در پرونده اي كه از ناحيه احدي از مالكين مزرعه موصوف به طرفين متصرفان آن به خواسته خلع يد يك حبه مشاع از 96 حبه مشاع از اراضي مزرعه مزبور مطرح شده است پرونده در شعبة دوم دادگاه عمومي شهركرد مورد رسيدگي قرار گرفت و خواندگان در قالب دعواي تقابل مطالبة حقوق زارعانة خود را نمودند كه دادگاه ضمن صدور حكم مبني بر خلع يد مبادرت به صدور حكم در راستاي خواستة تقابل خواندگان نيز نمود و دعواي ايشان را مورد پذيرش قرار داد. [2]

[1] –  همان، ص 520.

[2] –  علی خسروی، پیشین، ص 117.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسي حق زارعانه در قوانين موضوعه و منابع فقهي

ویژه

رکن روانی ارتشاء//پایان نامه بزه ارتشاء و حقوق

رکن روانی

قانونگذار ایران در ماده 3 قانون تشدید مجازات مرتکبین اختلاس، ارتشاء و کلاهبرداری مراجع به ارتشاء ذکری از قیود ((عالماً)) و ((عامداً)) نیاورده است. ولی بز ارتشاء از جرائم عمدی است، زیرا مرتکب به قصد سوء استفاده از موقعیت و سمت دولتی وجه یا سند پرداخت وجه یا تسلیم مالی را قبول می کند، پس باید قصد مجرمانه مرتکب احراز گردد. و هرگاه مرتکب قصد مجرمانه نداشته باشد فاقد مسئولیت کیفری است.

 

 

 

به سوء نیت منظور در بزه ارتشاء در قالب سوء نیت عام و سوء نیت خاص به شرح ذیل می پردازیم:

الف) سوء نیت عام

همانگونه که قبلاً اشاره شد ارتشاء از جمله جرائم عمدی است، که عالماً و عامداً بودن مرتکب در تحقق بزه ارتشاء ضروری بنظر می­رسد، به عبارتی برای تحقق این جرم مرتکب باید از روی عمد و اختیار مالی را از دیگری گرفته باشد بنابراین هرگاه در حال خواب یا مستی و بی­اختیاری صورت گیرد مرتکب فاقد مسؤلیت کیفری خواهد بود. علیهذا، اول آنکه: گیرنده وجه یا مال (مرتشی) باید از سمت خود بعنوان کارمند دولت مطلع باشد، والا اگر بدون اطلاع برای گیرنده وجه ابلاغ کارمندی دولت صادر شده باشد (مثل این که مرتشی قبلاً از خدمت منفصل گشته و سپس به خدمت اعاده شده ولی خود مرتشی از این حکم جدید مطلع نباشد) فرد جاهل را نمی­توان بعنوان مرتشی دانست.

دوم آنکه: مرتکب باید بداند که وجه یا مال یا سند در قبال انجام دادن یا ندادن امری که مربوط به سازمان متبوع گیرنده آنست داده می­شود؛ والا اگر شخص تصور کند که مال به عنوان باز پرداخت دین و یا ودیعه یا هدیه منزل نو یا فرزند تازه متولد شده داده شده است، مسئولیت کیفری نخواهد داشت.[1]

ب) سوء نیت خاص

شرط تحقق بزه ارتشاء تراضی و تبانی گیرنده‌ رشوه (مرتشی) بر گرفتن مال مورد رشوه است. مقصود از تراضی اینست که طرفین بزه ارتشاء نسبت به انجام تعهد نامشروع و غیرقانونی خود که عبارتست از دادن رشوه از سوی‌ راشی و انجام یا عدم انجام کاری یا امری از جانب مرتشی قصد و رضا داشته ‌باشند والا صرف کشف وجه مورد ادعا (مورد رشوه) از متهم‌ باخذ رشوه، کافی بر بزهکاری او نیست بلکه رضایت مرتشی باخذ وجه و تبانی او با راشی از ارکان تشکیل‌دهنده بزه اخذ رشوه است‌ بنابراین اگر ثابت شود که شاکی بحیله و بدون اطلاع پول را در جیب او گذاشته است بزه ارتشاء مصداق پیدا نمی‌کند.

دومین شرط تبانی است باین معنی که بین دهنده‌ و گیرنده رشوه تبانی وجود داشته باشد آنچه که مسلم است در تبانی‌ سوء نیت محرز است. مستند به قانون مجازات اسلامی “ارتشاء عبارت از اینست که کارمندان دولتی یا بلدی وجه یا مالی بمنظور انجام‌ دادن و یا انجام ندادن امری که بشرح مذکور در ماده مزبور مربوط به وظیفه اوست از کسی بگیرد” و اگر دهنده وجه در حقیقت قصد دادن‌ رشوه را به مشارٌالیه نداشته باشد تأثیری در رفع مسؤلیت کیفری او ندارد چنانکه بالعکس اگر کسی بمنظور انجام وظیفه یا عدم انجام‌ وظیفه به نحو مقرر در ماده مزبور چیزی به کارمند دولتی و مملکتی و بلدی بدهد و محقق شود که گیرنده آن بدون قصد انجام او به اغراض‌ دیگری از قبیل اطلاع دادن به مقامات مربوطه و اعلام جرم بر دهنده وجه‌ راشی محسوب می­شود بدون اینکه گیرنده آن مرتشی شاخته شود و بعبارت آخری بین راشی و مرتشی ملازمه دائمی نیست و بصور مختلف‌ ممکن است دادن رشوه به وجود عناصر قانونی آن تحقق پیدا کند بدون اینکه مرتشی در بین باشد و بالعکس، البته در همین جا مسئله‌ تفکیک صلاحیت­ها مورد توجه قرار می­گیرد. چنانچه ممکن است راشی‌ در مراجع عمومی تحت تعقیب قرار گیرد و مرتشی در مراجع اختصاصی‌ یا این امر چنانچه از رأی دیوان کشور بشرح فوق استنباط می­گردد ملازمه دائمی ندارد. منظور از تبانی اینست که راشی و مرتشی هر دو دارای قصد سوء نیت باشند و توافق و تراضی آنها توأم با کیفیاتی‌ باشد که راشی و مرتشی هر دو دارای قصد سوء نیت باشند و توافق‌ و تراضی آنها توأم با کیفیاتی باشد که با اصرار آن کیفیات سوء نیست‌ محرز گردد ولی چنانچه مرتشی‌ سوء نیت نداشته باشد و به منظور اعلام جرم علیه راشی اخذ وجه یا مال نموده باشد راشی تحت پیگرد واقع ولی چون مرتشی به هیچوجه‌ قصد ارتشاء و بالنتیجه انگیزه او از اخذ وجه یا مال سوء نیت و قصد محرمانه نبوده‌ است لذا از کیفر معاف خواهد بود و چنین است هرگاه وجود اکراه و اجبار در قصد طرفین به اثبات برسد و ثابت شود که راشی یا مرتشی دارای‌ قصد و نیت مجرمانه نبوده‌اند و عواملی که متعارفاً مؤثر در اراده و قصد آنها بوده ‌است بطور اکراه و اجبار اقدام به انجام امر و یا اخذ رشوه‌ و غیره نموده‌اند در نتیجه ارتشاء مصداق ندارد.

تا زمانی که مرتشی در نتیجه اقداماتی که انجام داده به مال یا وجه دسترسی پیدا نکند، ارتشاء هرگز محقق نمی شود.

در باب عنصر معنوی صورت­های خاصی فرض می شود که به بررسی این صور می پردازیم.

فرض اول: اگر فرد، جاهل به این باشد که کارمند است مانند اینکه (قبلاً از خدمت منفصل شده و بعد اعاده به خدمت می­گردد، بدون اینکه به او ابلاغ شود) در این مورد نمی­توان فرد را مرتشی دانست.

فرض دوم: مرتکب می­داند که وجه یا مال یا سند در قبال انجام دادن یا ندادن اوست که مربوط به سازمان متبوع گیرنده است که فرد تصور کند که مال بعنوان هدیه یا ودیعه یا وام به او انتقال داده شده مشمول ارتشاء نمی گردد.[2]

همچنین اگر مرتکب بدون هیچ سابقه­ای از کسی وجه یا مالی را بعنوان قرض بگیرد و مرتکب در حدود قوانین و مقررات کاری برای او انجام دهد، چون فرد گیرنده دارای قصد مجرمانه­ای نیست، مرتشی محسوب نمی گردد.[3]

حال اگر کارمند دولت در هنگام گرفتن مال کار موردنظر راشی را انجام نداده و یا اینکه در آن لحظه کار یا عدم انجام کاری از او خواسته نشده است ولی بعداً بفهمد که در برابر آنچه گرفته بایستی، انجام یا عدم انجام کاری را محقق سازد، حقوق کیفری ایران در این زمینه مسکوت است.

در حقوق عراق نیز جرائم رشاء و ارتشاء در زمره جرائم عمومی بوده و از این رو نیازمند قصد مجرمانه می­باشند. که اجزاء اصلی آن علم و اراده می­باشد، یعنی مرتکب اراده طلب هدیه یا قبول آن یا پیشنهاد آن با علم به آن که آنچه به او داده می­شود در مقابل عمل یا امتناع از عمل باشد. از این رو مرتشی باید علم و اراده داشته باشد.

اولاً: مرتشی باید خود بداند که کارمند بوده و یا یک خدمت عمومی را انجام می­دهد از این رو هرگاه مرتشی خود نداند که کارمند بوده یا خدمت عمومی را انجام می­دهد بنابراین قصد مجرمانه ارتشاء منتفی بوده و مسئولیت جزائی ندارد.

ثانیاً: مرتشی آگاه باشد که آن چه به عنوان عطیه قرار است به او داده شود در مقابل ارتکاب عملی یا امتناع از عملی از سوی وی می­باشد.

 

1- میرمحمد صادقی، حسین، پیشین، ص 387.

[2] – میر محمد صادقی، حسین، پیشین، ص 388.

[3] – نورزاد، عوض، پیشین، ص 72.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی تطبیقی بزه ارتشاء در حقوق ایران و عراق

ویژه

دفع ضرر احتمالی/پایان نامه ازدواج سرپرست و فرزند خوانده

روش های دفع ضرر احتمالی

نظر نگارنده بر مخالفت با این قسمت از اصلاح لایحه ازدواج با فرزند خوانده است.هر چند که پیش از این بدون آنکه تصریحی شود حکم قضیه جز این نبوده است و تا آنجا دانسته شده 3 نوع ازدواج این چنینی رخ داده است. اما با تصریح این موضوع مطلب جلب توجه کرده و می تواند مساله ساز باشد.

راهکار اول در جهت منع ازدواج سرپرست با فرزند خوانده به نظر می رسد این است که درجهت حذف کلی قسمت دوم تبصره یعنی حذف ((مگر اينكه دادگاه صالح پس از اخذ نظر مشورتي سازمان، اين امر را به مصلحت فرزند خوانده تشخيص دهد.)) و ممنوعیت ازدواج ما بین این افراد پیشنهاد می شود.

امکان ازدواج سرپرست با فرزند خوانده تبعات بسیار منفی دارد.ما در جهت حمایت از حقوق کودکان بی سرپرست و بد سرپرست خواستار بازنگری و حذف قسمت دوم تبصره مربوطه هستیم.زیرا در غیر اینصورت کسب امنیت و اعتماد  برای خانواده ها غیر ممکن می شود.امکان این ازدواج ها به حمایت های قانونی از زنان و فرزند خواندگان خدشه وارد می شود.قانونگذار باید به این نکته توجه کند که امری هرچند ممنوع و مخالف قانون آمره نباشد اما ممکن است مخالف اخلاق حسنه و نظم عمومی باشد.هر قانونی باید مبتنی بر روش های علمی بر اساس نیاز ها و تحولات روز جامعه تصویب شود،و هدف قانونی آن فراهم کردن امنیت ، آسایش و اعتماد جامعه باشد نه ایجاد هرج و مرج.

تدوین تبصره ماده 26 قانون حمایت ازکودکان و نوجوانان بی سرپرست و بد سرپرست بر مبنای اینکه سرپرست می تواند با فرزند خوانده خود با تجویز دادگاه ازدواج کنند بی معناست.زیرا با ورود دختر خوانده به یک خانواده، همواره مادر خوانده دچار تشویش می شود که دختر خوانده او پس از رسیدن به سن بلوغ به جای اینکه در کنار و یاور او باشد ،تبدیل به رقیبی برای او خواهد شد،و او هیچگاه احساس مادرانه خود را نثار دختر خوانده نمی کند.همچنین پدر خوانده هرچند قبل از رسیدن به سن بلوغ نگاه پدر و فرزندی به این رابطه داشته باشد اما چون قانون به او اجازه ازدواج با دختر خوانده را داده است،بعد از سن بلوغ اخلاق و رفتار ونگاه او نیز ممکن است تغییر کند.

بنابراین قانونگذار باید به این مورد توجه کند که تصویب چنین موضوعی دارای نتیجه کاملا منفی است تا نتیجه های مثبت آن. این تبصره تنها نیاز عده محدودی از مردم را برطرف می کند،اما اثرات منفی زیادی باقی خواهد گذاشت که مهمترین آنها عدم رغبت خانواده ها بخصوص زنان خانواده برای فرزند پذیری است.لذا بهتر است یا اصلا فرزند خواندگی نداشته باشیم یا اگر مطرح است باید اخلاق در قانون ما رعایت شود.

دومین راه حل که به نظر می رسد بجای صیغه همسری میتوان صیغه فرزندی را خواندو برای همیشه فرزند خانواده و محرم آن ها  باشد.لذا در قانون بهتر بود یکی از شرایط فرزند خواندگی ،انعقاد صیغه فرزند خواندگی و محرمیت تصریح شود.

سومین راهکاری که به ذهن متبادر می شود و بسیاری از فقها بر آن معتقدند ،شیر دادن و رضاع است.

چنانچه فرزند خوانده شیر خوار است،اگر مادر خوانده دارای شیر باشد با خوردن شیر او فرزند رضاعی آن ها می شود.اگر مادر پدر خوانده دارای شیر است و شیر او را بخورد خواهر رضاعی پدر خوانده محسوب می شود و محرم است.اگر خواهر پدر خوانده دارای شیر است و شیر او را بخورد دختر رضاعی خواهر او و محرم می شود.

آخرین راهکار که برای جلوگیری از این نکاح در صورت عدم اجرای راهکار های قبلی به ذهن خطور می کند ، اسقاط حق جزیی است.

ماده 959 قانون مدنی بیان می دارد :هیچ کس نمی تواند بطور کلی حق تمتع و یا حق اجراء تمام یا قسمتی از حقوق مدنی را از خود سلب کند .به استناد این ماده قانونگذار سلب حق تمتع را بطور عام و کلی ممنوع کرده است ،اما با توجه به مفهوم مخالف ماده ،سلب حق تمتع جزئی امکان پذیر است،مگر مخالف حقوق حریتی و شخصیتی باشد.می دانیم که نکاح تنها عقدی است که بر خلاف سایر عقود حتی برای یک لحظه مقتضای ذات آ ن یعنی استمتاع را نمی توان سلب کرد.اما در راجع به بحث ما قانونگذار در جهت حمایت از فرزند خوانده بهتر بود استثنائی قائل می شد ، مثلا تا سن 25 سالگی فرزند خوانده این ازدواج ممنوع باشد و پس از آن فرزند خوانده خود قدرت در تصمیم گیری دارد. در صورتی که امکان سوء استفاده از او است، خود مصلحتش را در بهتر از هر کس دیگری حتی دادگاه صالح در نظر دارد و مانع این امر می شد.حتی لطمه های روحی و روانی کمتر متضرر می شد.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه ازدواج سرپرست و فرزند خوانده

ویژه

شنود غیر مجاز-پایان نامه جرم در فضای مجازی

شنود غیر مجاز

شنود مصدر مرخم  به معنی استماع که در مقابل آن «گفت» است.1 چنان چه گاهی این عبارت را با هم «گفت و شنود» به کار می­برند. گرچه این واژه بدون قرینه لفظی یا معنوی، دلالت بر استماع مکالمه به صورت حضوری یا پنهانی نمی­کند، ولی در برخی از عرف­های خاص بدون قرینه هم بر استماع مکالمه به طور پنهان به کار رفته است. از این رو به کار بردن این واژه بر استماع پنهانی در صورت صحیح است که قرینه­ای وجود داشته باشد.

عمل شنود تنها در خصوص امواج مطرح است، این امواج ممکن است صوتی، الکترومغناطیسی و نوری است. صورت ایجاد شده هم ممکن است در اثر صحبت انسان، ضربات کلیدهای دستگاه تایپ یا ضربات دستگاه تلگراف حاصل شود. البته امروزه با تغییرات عمده در سامانه­های مخابراتی صرفاً صوت منتقل نمی­شود، تصویر، عکس، اطلاعات نوشتاری و دیجیتالی از جمله مواردی هستند که انتقال و ارسال آنها به وسیله ابزارهای رایانه­ای و یا مخابراتی انجام می­شود.2

گفتار اول) رکن قانون جرم شنود غیر مجاز

مطابق ماده 2 قانون جرایم رایانه­ای که بیان می­کند «هر کس به طور غیر مجاز محتوای در حال انتقال ارتباطات غیر عمومی در سامانه­های رایانه­ای یا مخابراتی یا امواج الکترومغناطیسی یا نوری را شنود کند، به حبس از شش ماه تا دو سال یا جزای نقدی از ده میلیون ریال تا چهل میلیون ریال یا هر دو مجازات محکوم خواهد شد.»

با توجه به معنی لغوی اصطلاح به کار رفته در قانون جرایم رایانه­ای دارای ابهام است. مگر آنکه بگوییم با توجه به این که شنود محتوای ارتباطات در فضای مجازی و پنهانی انجام می­شود از این رو نیازی به تصریح قید «پنهانی» نیست. همچنین شنود محتوای ارتباطات در فضای تبادل «طول مسیر انتقال» توسط شخص ثالث انجام می­شود، البته این به معنای آن نیست که در مبدأ و مقصد امکان شنود وجود ندارد، به عبارت دیگر از زمانی پیام وارد سامانه رایانه­ای یا مخابراتی می­شود، مسیر انتقال محسوب می­شود در یک دستگاه نمابر یا دورنگار نیز که تصاویر و کلمات نوشتاری روی کاغذ را از طریق خطوط تلفن انتقال می­دهد یا پیامک­های تلفن­های همراه از زمان ارسال تا زمان دریافت احتمال شنود غیر مجاز آن وجود دارد. لذا چون با این عمل حریم خصوصی افراد دچار تعرض می­شود قانونگذار دیگر بحث اینکه

موارد شنود باید دارای کدها یا قفل­های حفاظتی باشد را قید ننموده، لذا به همین منظور می­توان جرم شنود غیر مجاز را زمره جرایم علیه آسایش عمومی دانست.

گفتار دوم) رکن مادی جرم شنود غیر مجاز

1)رفتار مجرمانه مرتکب

رفتار مجرمانه مرتکب جرم شنود غیر مجاز شامل فعل مثبت مرتکب دایر بر گوش کردن کنترل یا نظارت بر محتوای ارتباطات و یا تحمیل محتوای داده­ها چه به صورت مستقیم یعنی از راه ورود و دسترسی و استفاده از یک سیستم رایانه­ای یا به شکل غیر مستقیم یعنی استفاده از دستگاه­های مغناطیسی و دریافت امواج و همچنین شنود از طریق ضبط و ذخیره کردن داده­ها شود.

2) موضوع جرم

موضوع جرم داده­های رایانه­ای در حال انتقال غیر عمومی و در واقع داده­های خصوصی که انتقال آنها باید چهار ویژگی داشته باشد تا موضوع جرم شنود غیر مجاز قرار گیرد:

1-2) داده­های رایانه­ای باید در حال انتقال باشند. لذا در صورتی که داده­ها در حال انتقال نباشند یا در سیستم موجود و یا آماده انتقال باشند، مشمول جرم شنود غیر مجاز قرار نمی­گیرند و داخل در محدوده «دسترسی غیر مجاز» قرار می­گیرند. منظور از عبارت در حال انتقال نیز از لحظه شروع به انتقال تا پایان آخرین مرحله فرآیند انتقال می­باشد.

2-2) فرآیند انتقال داده­ها باید فرآیند غیر عمومی باشد، لذا انتقال عمومی این جرم را در بر نمی­گیرد.

3-2) شرط سوم تحقق شنود غیر مجاز «بدون حق بودن» مرتکب آن است، یعنی اگر مرتکب شنود حق انجام آن را داشته باشد و یا اقدام وی در جهت امنیت ملی و یا کشف جرایم صورت گیرد، جرم محسوب نمی­شود.

4-2) استفاده از ابزارهای فنی جهت شنود غیر مجاز مانند دستگاه­های دریافت امواج مغناطیسی و …

3) نتیجه جرم

شنود غیر مجاز جرم مطلق است و صوف عمل شنود عمدی و بدون حق داده­های رایانه­ای اعم از اینکه موجب خسارت گردد یا خیر جرم محسوب می­شود.

 

1 – دهخدا، علی اکبر، لغتنامه، جلد 31، تهران، چاپخانه دانشگاه تهران، 1349، ص 27.

2 – ترکی، غلامعباس، ماهنامه دادرسی شماره 78، سال 1388 ، ص 15.

ویژه

قوه قاهره//پایان نامه درباره اجتماع اسباب

 

پس از اجتماع ارکان مسئولیت، مباشر یا سبب مسئول شناخته شده و موظف به جبران خسارت وارده به زیاندیده است. مباشر یا سبب برای اسقاط مسئولیت خود می تواند وجود اسباب خارجی را ثابت نموده و بدین صورت رابطه سببیّت بین ضرر وارده و فعل خود را قطع کند.در این فصل به توضیح عوامل معاف کننده مسئولیت در قانون مجازات مصوّب 92 می پردازیم.

مبحث اول: قوه قاهره

قوه قاهره حادثه ای خارجی و غیر قابل پیش بینی و دور از انتظار و احترازناپذیر را گویند که شخص توانایی دفع آن را از خود ندارد و موجب قطع رابطه علیّیت میان ضرر وفعل می گردد[1] و غالباً منظور از قوه قهریه همان قوای طبیعی مانند زلزله، سیل، طوفان و ….می باشد و ناشی از فعالیت هیچ کس نیست.[2]

قانون مجازات سابق در ماده 343[3] و نیز در تبصره ماده 337[4]  قوه قاهره و ضامن نبودن فردِ به ظاهر مقصر را ذکر کرده بود. در قانون مجازات مصوّب 92 نیز قانونگذار در برخی از مواد به اثر معاف کنندگی قوه قاهره اشاره کرده است مثلاً در ماده 500 “در مواردی که جنایت یا هر نوع خسارت دیگر  مستند به رفتار کسی نباشد، مانند اینکه در اثر علل قهری واقع شود، ضمان منتفی است.”به صراحت بیان شده که اگر خسارت به کسی مستند نبوده و علت اصلی وقوع جنایت و خسارت قوه قاهره باشد ضمانی در بین نخواهد بود و نیز در ماده 530 مقرر شده”هرگاه برخورد بین دو یا چند نفر یا وسیله نقلیه بر اثر عوامل قهری مانند سیل و طوفان به وجود آید،ضمان منتفی است” و یا در ماده 514 “هرگاه در اثر علل قهری مانند سیل و زلزله مانعی به وجود آید و موجب آسیب گردد، هیچ کس ضامن نیست…”.

قوه قاهره باید دارای برخی صفات خاص باشد که در مواد 227[5] و 229[6] قانون مدنی اوصاف سبب معاف کننده متعهد بیان شده است. قوه قاهره می بایست ویژگی های زیر را داشته باشد:

گفتار اول: خارجی بودن حادثه

منظور از خارجی بودن این ست که خارج از اراده مدیون بوده طوری که امکان انتساب عمد و تقصیر به وی وجود نداشته باشد[7] به حکم عدالت قضایی نباید فردی را که خسارت خارج از حوزه ی اقتدار او محقق شده و یا قابلیت انتساب به وی را ندارد مسئول شناخت.[8]

مثلاً اگر سیلی خودرویی را به حرکت درآورد به دیوار خانه ای بزند و موجب خسارت شود صرف اینکه خودرو به مالک متعلق است مانع از خارجی بودن حادثه نمی شود اما اگر ترمز دستی خودرو از کار افتاده و در اثر برخورد خودرو دیوار خانه ای ویران گردد راننده مقصر می باشد زیرا حادثه غیرقابل پیش بینی و غیر قابل اجتناب و خارجی نبوده است و منشاء حادثه خود وی بوده است.

گفتار دوم: گریز ناپذیر بودن حادثه

خارج بودن دفع خطر از حیطه ی اقتدار فرد به گونه ای که مباشر در مقابل آن نتواند هیچ کاری انجام دهد[9] بدین معنا که متعهد توانایی مقابله و خنثی کردن اتفاق را نداشته باشد در غیر این صورت اگر بتواند جلوی تأثیر آن را بگیرد اما اقدامی صورت ندهد تقصیر کرده و مسئول خسارات وارده خواهد بود.[10] مثلاً در تبصره ماده 523 قا نون مجازات 92 آمده “در مواردی که آسیب مستند به مصدوم باشد مانند آنکه وارد شونده بداند حیوان مزبور خطرناک است و اذن دهنده از آن آگاه نیست و یا قادر به دفع خطر نمی باشد، ضمان منتفی است.”.

گفتار سوم: غیر قابل پیش بینی بودن

برای مسئول شناختن فرد، حادثه باید قابل پیش بینی باشد والا اگر عادتاً انتظار تحقق آن وجود نداشته باشد و امکان دفاع و مقابله از فرد گرفته شود نمی توان وی را مسئول شناخت زیرا اگر حادثه قابل پیش بینی بود فرد با احتیاط بیشتری عمل نموده و یا از قبل خود را آماده برخورد با آن می کرد و خسارت نامتعارف و غیر قابل پیش بینی را نمی توان مطالبه کرد.[11]

منظور از غیر قابل پیش بینی بودن این نیست که حادثه قبلاً هیچ گاه رخ نداده باشد زیرا همه حوادث به یک معنا قابل پیش بینی هستند و هیچ حادثه ی تازگی ندارد بنابراین مقصود از غیر قابل پیش بینی بودن حادثه آن است که دلیل خاصی برای تصور واقع شدن و پیش آمدن آن وجود نداشته باشد مثلاً در نواحی که زلزله خیز نیست وقوع زلزله یک رخداد غیرقابل پیش بینی به شمار می رود زیرا رخ دادن آن در این مناطق بسیار نادر و غیر معمول است.

[1] – کاتوزیان، ناصر، ضمان قهری، ص 291 / کاتوزیان، ناصر، وقایع حقوقی، ص 92 / کاتوزیان، ناصر، قواعد عمومی قراردادها، ج 4، ص 200 / لورراسا، میشل، همان، ص 127 / ادیب، مجید، همان، 284 / باریکلو، علی رضا، همان، ص 142

[2]– حسینی نژاد، حسینقلی، همان، ص 87

[3]– ماده 343 ق. م. ا مصوّب70 :”هرگاه در اثر یکی از عوامل طبیعی مانند سیل و غیره یکی از چیزهای فوق حادث شود و موجب آسیب و خسارت گردد، هیچ کس ضامن نیست…”

[4]– ماده 337 ق. م. ا مصوّب :”در صورتی که برخورد دو وسیله نقلیه خارج از اختیار راننده ها باشد مانند آنکه در اثر ریزش کوه یا طوفان و دیگر عوامل قهری تصادم حاصل شود هیچ گونه ضمانی در بین نیست.”

 [5]- ماده 227 ق. م :” متخلف از انجام تعهد وقتی محکوم به تأدیه خسارت می شود که نتواند ثابت نماید که عدم انجام تعهد به واسطه علت خارجی بوده است که نمی توان به  او مربوط نمود.”

[6]– ماده 229 ق. م :” اگر متعهد به واسطه حادثه ای که دفع آن خارج از حیطه ی اقتدار اوست نتواند از عهده ی تعهد خود برآید محکوم به تأدیه خسارت نخواهد شد.”

[7]– مازو، رساله مسئولیت مدنی، ج 2، ش 1566، ویل، تعهدات، ش 413، به نقل از کاتوزیان، ناصر، قواعد عمومی قراردادها، ج 4، ص 207

[8]– افشار قوچانی، زهره، قوه قاهره و مسئولیت مدنی، ماهنامه کانون، شماره 113، ص 133

[9]– ادیب، مجید، همان، ص 119 / کاتوزیان، ناصر، قواعد عمومی قراردادها، همان ج، صص 216،217 / امامی،  سید حسن، همان، همان ج، ص 608

[10]– امامی، سید حسن، همان، همان ج، ص 608

[11] – کاتوزیان، ناصر، همان، همان ج، ص250 / کاتوزیان، ناصر، مسئولیت ناشی از عیب  کالا، ص53 /  شهیدی، مهدی، همان، ص 71 / ادیب، مجید، همان، همان ص

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

اجتماع سبب و مباشر واجتماع اسباب در قانون مجازات اسلامی مصوّب 1392

ویژه

کدهای اخلاقی و گردشگری:/پایان نامه درباه بوم گردی

کدهای اخلاقی در صنعت گردشگری

دامنه صنعت گردشگری تنها به عرضه کنندگان خدمات و مشتريان محدود نيست بلکه در بر گيرنده همه مردمی است که در مقصد گردشگری زندگی می کنند. بنابراين لازم است که جامعه ی ميزبان و جامعه میهمان، ضمن آگاهی از وظايف اخلاقی خويش در مقوله گردشگری، نسبت به بروز رفتارهای صحيح يا مورد انتظار، اهتمام ورزند. متأسفانه علی رغم نياز به تنظيم ضوابط اخلاقی گردشگری به صورت مکتوب که می تواند به فراخور نياز هر کشور متفاوت باشد، بسياری از کشورهای در حال توسعه از جمله ايران، نسبت به اين امر مهم کوتاهی نموده اند. (تاج زاده نمين، 1383:5). شناخت کدهای اخلاقی برای گردشگری می تواند چارچوب مرجعی را برای مسؤلين توسعه پايدار گردشگری در هزاره جديد تعيين کند. اعضای سازمان جهانی جهانگردی بر اين باورند که ضوابط مذکور جهت کمک به حداقل رساندن اثرات منفی گردشگری بر محيط زيست و فرهنگ منطقه و نيز به حداکثر رساندن مزايا برای افراد مقيم در مقصدهای گردشگری، مورد نياز است. افزودن موضوع اخلاق به مباحث پايداری به اين دليل ضرورت دارد که نسل‌های آينده حق دارند ميراثی را دريافت کند که از طريق آن حداقل به رفاهی دست يابند که نسل فعلی از آن برخوردار است. از اين رو، نياز به نوعی قرارداد اجتماعی و اخلاقی بين نسل‌های فعلی و آتی وجود دارد. در اين جاست که موضوع عدالت بين نسلی مطرح می شود؛ اين عدالت هنگامی امکان پذير خواهد بود که سرمايه‌های اصلی انسانی يعنی منابع طبيعی، با ديدگاه آينده نگرانه، مورد استفاده قرار گيرند (رنجبران و زاهدی، :1385:122). در بعضی از متون مربوط به توريسم برخی از نويسندگان به مسئله اخلاق محيط زيستی اشاره کرده اند. آنها معتقدند که تصميمات مربوط به مسائل محيط زيست، در قالب سيستم اقتصادی و با هدف رشد و توسعه اقتصادی اتخاذ می شود، در صورتی که بايد يک چارچوب اخلاقی در نظر گرفته شود و سيستم اقتصادی در درون آن فعاليت کند (Hiltz & fitzgibbon , 1989:19). به گفته رئيس انجمن تور اوپراتورهای مستقل اروپا، زمان آن رسيده است که از محصولاتی که تجارت ما به آن وابسته است مراقبت کنيم. اگر همه دست به دست هم ندهيم و چاره ای نيانديشيم، برای مناطقی که مشتريان ما برای ديدن آنها بی قرارند، ممکن است ظرف ۵ سال آينده ديگر هيچ مشتری نداشته باشيم مسلماً آن مناطق رويايی تخريب خواهند شد (Stark, 2002: 106) در رابطه با کدهای اخلاقی مشارکت ذی نفعان صنعت توريسم در موارد زير ضروری است:

  1. شناسايی و احترام به باورها، اعتقادات مذهبی، پوشش و سنت‌های جامعه ی ميزبان
  2. شناسايی و احترام به شيوه زندگی، ذائقه، رفتار، پوشش و انتظارات گردشگران (میهمانان)
  3. احترام به حقوق بشر و عدالت ماورای جنسيت، کودکان، سالخوردگان، اقليت‌های قومی و غیره
  4. کمک به ترويج اقسام سودمند گردشگری از جمله فرهنگی، اکوتوريسم، روستايی و غیره
  5. کاهش فشارهای حاصل از گردشگری بر محيط طبيعی بر اساس اصول توريسم پايدار
  6. به رسميت شناختن اکوتوريسم و تلاش برای اجرايی شدن آن به صورت صحيح و بر اساس اصول و ضوابط آن
  7. متعهد بودن در قبال حفظ و احيای ميراث فرهنگی

((www.world.tourism.org/projects/ethicts/principles

اصول مهمی که مفهوم اکوتوريسم بايد بر آنها مبنتی باشد :

  1. نسبت به مسائل زيست محيطی حساس باشند و باعث کاهندگی منابع طبيعی نشوند
  2. به تجربه‌های دست اول، فعال و روشنگر منجر شود
  3. با آموزش کليه طرف‌های دخيل از جمله جوامع محلی، دولت، تشکل‌های غير دولتی، صنعت و گردشگران (در پيش از سفر، حين اجرا و پس از آن) توأم باشد
  4. بايستی محدوديت‌های منابع طبيعی که مستلزم مديريت عرصه منابع طبيعی است مورد پذيرش قرار گيرد
  5. بايد درک و تفاهم بين بازيگران متعدد، يعنی کارگزاران دولتی، تشکل‌های غير دولتی، متخصصان و صاحبنظران صنعت و مردم و جامعه ی ميزبان را ارتقاء دهد
  6. بايستی بر اخلاقيات تأکيد داشته باشد و رفتارهای اخلاقی را تعميم دهد
  7. می بايست برای منابع طبيعی، جامعه محلی و صنعت، منافع بلند مدت در برداشته باشد
    .(Gunn & Var, 2002: 89)

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی و تحلیل تأثیر احداث اقامتگاه­های بوم­گردی بر روی معیشت جامعه محلی، مطالعه موردی، روستای افراچال ساری

لینک سایت های برگزیده

کسی نیست که امروزه اهمیت وبسایت خوب را دستکم بگیرد. اما داشتن یک سایت خوب چگونه ممکن است؟ طراحی یک وبسایت خوب چیست و چگونه این امر محقق میشود. تلاش شما باید این باشد که با فناوری های جدید سایتی با ویژگی های مطلوب برای موتور های جستجو و کاربران طراحی کنید . در زیر قصد داریم ۱۳ خصوصیت یک وبسایت خوب را برای شما لیست کنیم تا بکمک آن بتوانید سایتی مناسب برای خود دست و پا کنید.

 

اهمیت محتوای سایت خوب: توصیه میشود که محتوایمان را از پستوی سایت در بیاوریم و همانند یک منوی خوب سرآشپز حرفه ای، در دسترس مخاطب و در صفحه اصلی سایت بگذاریم. رعایت همین نکته کوچک کمک میکند که بازدیدکننده دائمی شما به راحتی با یک نگاه می تواند بفهمد کدام بخشها اخیرا به روز شده و سریع می رود سر اصل مطلب.
در نظر داشته باشید که محتوای سایت خوب باید بخوبی بهینه‌سازی شده و به روز باشد. ناگفته پیداست که محتوا صرفا به معنای نوشتار نیست بلکه علاوه بر متن شامل صوت، ویدئو، عکس، پوستر، اینفوگرافیک و سایر فایل‌ها نیز میباشد

معیارهای یک سایت خوب+ نمونه ها

 

ارزیابی وب سایت
برای یافتن اطلاعات مناسب با نیاز اطلاعاتی از طریق صفحات وب باید در دو چیز مهارت داشت:
● دستها و چشمها را به تکنیک هایی مجهز کنید که قادر به یافتن مناسب ترین اطلاعات در زمانی کوتاه باشند.
● ذهن خود را طوری تربیت کنید که با دیدی انتقادی و حتی بدبینانه مجموعه ای از سوالات را طراحی و در مواجه با اطلاعات بازیابی شده آنها را در ارزیابی به کار بندد.

معیارهای ارزیابی صفحات وب
برخی معیارهای ارزیابی صرفنظر از نوع محمل اطلاعاتی برای انواع منابع چاپی و غیر چاپی صادق اند اما برخی از معیارها اختصاص به نوعی از منابع دارند. اندیشه بنیانی در ارزیابی اطلاعات همچنان ثابت است اما گاهی اتفاق می افتد که با توجه به نوع کاربران, نوع و عمق نیاز اطلاعاتی و موارد استفاده از اطلاعات بازیابی شده برخی از معیارها پررنگ تر و برخی کم رنگ تر است.

● تعیین میزان پوشش
اطلاعات ارائه شده در صفحات وب گاه بسیار عمیق و گاهی سطحی است. گاه تنها به ارائه لیستی از مطالب تخصصی اکتفا شده است بدون آنکه به دانش عمیق مربوط به آن اشاره ای گردد و گاهی ریزترین مسئله مورد بحث فراوان قرار گرفته است.باید در نظر داشت که طرح سوال،جستجو و بازیابی اطلاعات متاثر از نوع و محتوای نیاز اطلاعاتی، نوع و سطح مخاطبان، دامنه کار یا فعالیتی که به واسطه اطلاعات قصد پوشش دادن به آن را دارند و بسیاری عوامل دیگر است. صفحات وب نیز متاثر از اهداف طراحان آن سطح پوششی خاصی از مخاطبان را مد نظر دارند و پشتیبانی می کنند.

● ارزیابی شهرت و اعتبار
شناسایی صاحبان اندیشه, شهرت و اعتبار آنها در ارزیابی صفحات وب از ضروریات است پس:
– حامی صفحه[۴] یا فردی که مسئولیت حقوقی و معنوی سایت را عهده دار است مشخص نمایید.
کاربران باید بتوانند ناشر یا حامی صفحه وب را شناسی کنند به گونه ای که ارزشها ، اندیشه و اهداف وی مشخص شود. این بررسی با مراجعه به بخش هایی از صفحه که با “About Us” or “Mission” مشخص شده اند انجام می شود. حامی صفحه وب باید علاوه بر شماره تماس و آدرس پست الکترونیکی به صورت متمایز مشخص شده باشد (Smith, 2001).

تعیین صحت
گاه اطلاعات ارائه شده در محیط مجازی وب نه تنها صحیح نیست که گمراه کننده و در مواردی مثل اطلاعات پزشکی خطرناک نیز هست لذا در ارزیابی اطلاعات باید بر این جنبه بسیار دقت داشت.
تعیین میزان صحت اطلاعات بازیابی شده مهمترین بخش ارزیابی انتقادی اطلاعات است. اغلب کاربران از روی ظاهر سایت و نوع طراحی آن به ارزیابی می پردازند در حالیکه صرف طراحی مناسب و زیبای سایت دلیلی بر صحت محتوای اطلاعاتی آن نیست. اشتباهات تایپی و گرامری گاه محتوا را قلب می کنند و اطلاعات گمراه کننده ای را منتقل می سازند. پدید آور مطالبی که محتوایی قابل اعتماد داشته باشند کلامش را با استنادها اعتبار می بخشد در صورتیکه مقاله ای علمی فاقد استناد و منابع باشد نباید محتوای اطلاعاتی آن را زیاد معتبر و جدی قلمداد کرد.

● روزآمدی
با توجه به رشد روز افزون علم و کوتاه شدن دوره حیات علمی یک اندیشه، لازم است از روزآمدی اطلاعات ارائه شده اطمینان حاصل گردد. توجه به تاریخ انتشار یک صفحه و تاریخ بازبینی آن که اغلب در پائین یا بالای صفحه ظاهر می شود گامی جهت ارزیابی روزآمدی صفحه و اطلاعات آن است. الزاما تاریخ انتشار صفحه و یا تاریخ روزآمدسازی سایت به تنهایی ملاک روزآمدی اطلاعات نیست، فعال نبودن پیوندها نشانی از عدم پویایی و روزآمدسازی سایت است.

معیارهای یک سایت خوب+ نمونه ها

محتوا
محتوا شامل اطلاعاتی است که برای استفاده کاربران فراهم شده است. این اطلاعات ممکن است به صورت متن، تصویر، ویدیو، صدا و غیره تهیه شده باشند. محتوای مناسب باید با توجه به مخاطب آماده شده باشد و با لحن مناسب و خلاقیت بالا، آنها را درگیر کند. توجه داشته باشید که برای رضایت کاربران، محتوای شما باید به روز باشد و در هر زمان محتوای تازه داشته باشید.

تجربه کلی
تجربه کلی در استفاده از یک سایت فراتر از محتوا، کارکرد یا طراحی دیداری می‌باشد و موارد بیشتری را در بر می‌گیرد که معمولا غیر ملموس هستند. کاربران تنها در صورتی به وبسایت یا اپلیکیشن شما دوباره سر می‌زنند که در هنگام استفاده از آن تجربه‌ی خوبی کسب کرده باشند.

طراحی دیداری
البته منظور از داشتن طراحی دیداری مناسب، استفاده از طرح‌های جدید و پیچیده گرافیکی نیست؛ بلکه مفهوم آن داشتن المان‌های ظاهری با کیفیت و مناسب با کاربران است که بتواند پیام خود را به آن‌ها منتقل کند. برای داشتن یک وبسایت یا نرم‌افزار موبایل با کیفیت لازم است با سبک های مختلف طراحی دیداری آشنا باشید و طراحی آن را در طی زمان به روز رسانی کنید.

ساختار و مسیر
ساختار و مسیر عبارت است از نحوه سازمان‌دهی محتوا و اولویت‌بندی اطلاعات و روشی که شما در یک سایت و نرم‌افزار موبایل هدایت می‌شوید. هدایت و مسیرگذاری مناسب باعث می‌شود تا کاربران چیزهایی که لازم دارند را راحت پیدا کنند و سریعا به جایی که می‌خواهند برسند. باید از روی رفتار کاربران محل مناسب هر جز را مشخص کنید و در صورت نیاز ساختار را بهبود ببخشید.

 

لینک چند سایت برگزیده :

 

 

 

پرداخت سرمایه

 

سرور سوپرمیکرو

 

فایل سل

 

مقالات

فروش کتاب های پزشکی

 

رزبلاگ

مدیریت سرمایه در گردش

 

اگر قصد سفر به جزیره کیش را دارید، یکی از کار هایی که باعث راحتی شما میشود، اجاره ماشین در کیش است اما خوب انتخاب شرکت مناسب و اینکه چه ماشینی بگیرید همیشه مسئله مسافران بوده است. شما میتوانید با بازدید از سایت mashinbegirim.com تمامی سوالات خود را از کارشناسان شرکت بپرسید، همچنین این شرکت دارای مجوز رسمی از منطقه آزاد کیش هست و چندین سال است که فعالیت دارد.
شما میتوانید تمامی ماشین ها رو از این سایت بخواهید

 

 

میهن بلاگ

 

پایان نامه

نمونه سایت های برگزیده :

 تجارت الکترونیک

حاصل بکارگیری اینترنت در تجارت و خرید و فروش ظهور پدیده تجارت الکترونیک است. کمیسسون اروپایی در سال ۱۹۹۷ تجارت الکترونیک را به شکل زیر تعریف کرده است: تجارت الکترونیک بر پردازش و انتقال الکترونیکی داده­ها شامل متن، صدا و تصویر مبتنی می­باشد و شامل فعالیت­های گوناگونی از قبیل مبادله الکترونیکی کالاها و خدمات، تحویل فوری مطالب دیجیتالی و انتقال الکترونیک می­گردد. تجارت الکترونیک در ساده ترین تعریف عبارتست از: یافتن منابع، انجام دادن فعالیت­ها، ارزیابی، گفتگو، سفارش­دادن، تحویل­گرفتن محصول، پرداخت و ارائه خدمات پشتیبانی که به گونه الکترونیک انجام می­شود (نگهداری، ۱۳۸۷: ۵۴).

مطالعه برک (۱۹۹۷)[۱] نشان می­دهد که خرید اینترنتی، خدمات بدون وقفه (۲۴ ساعته و در ۷روز هفته) را ارائه می­کند که در آن محدودیت زمانی، مکانی و جوی وجود ندارد. ارزش راحتی، دلیل اصلی افرادی است که علاقه دارند به خرید آنلاین بپردازند. ولفینبرگر[۲] (۲۰۰۱) همچنین بیان می­کند که خرید اینترنتی محیط خریدی راحت­تر و آسان­تر را فراهم می­کند و افراد می­تواند در منزل خود، خرید کنند. همچنین مصرف­کنندگان نیز می­توانند تصمیم بگیرند که چه موقعی مطابق با برنامه خودشان اقدام به خرید نمایند. مطالعات آلبا[۳] (۱۹۹۷) نشان می­دهد که در وب سایت­های آنلاین محصولات بیشتری برای انتخاب وجود دارد زیرا مانند وب سایت­های فیزیکی از نظر مکانی و فضا تحت فشار نیستند. ولفینبرگر (۲۰۰۱) همچنین متذکر می شود که وب سایت­های فیزیکی این توان را ندارند که کالاهای کمتر عامه پسند را برای برخی بازارهای بکر نگهداری کنند، درحالی که وب سایت­های آنلاین چنین مشکلی را ندارند. به عبارت دیگر وب سایت­های آنلاین قادرند که انتخاب­های متنوع­تری را با هزینه پایین­تر ارائه کنند. مطالعه ولفینبرگر (۲۰۰۱) نشان می­دهد که فراهم بودن اطلاعات شامل کسب اطلاعات مربوط به مشخصات محصول، وب سایت­ها، باعث افزایش فروش می­شود. اینترنت کارآترین ابزاری است که کسب چنین اطلاعاتی را برای مصرف کنندگان فراهم می­کند. اطلاعات جمع آوری شده، قابلیت کپی شدن یا ذخیره شدن را برای بررسی و مقایسات آتی نیز دارد. باکوس (۱۹۹۷) بر این باور است که اینترنت شامل منابع اطلاعات عمومی متعدد و ابزار جستجوی موارد گوناگون است. مشتریان تنها دریافت اطلاعات فراوان درباره محصولات و وب سایت ها به طور آنلاین تنها چند کلیک فاصله دارند (تو و همکاران، ۲۰۰۷: ۷۷۸). بنا به وستبروک[۴] (۱۹۸۵) ماجراجویی بدین معنی است که مشتریان با چیزی جالب، نو و بدیع برخورد کنند و لذت کاوش و کشف را طی فرآیند خرید تجربه کتتد. شری[۵] (۱۹۹۰) معتقد است که طی فرآیند خرید، نیاز خریدار به شور و هیجان جسمانی و شهوانی به مراتب بیشتر از نیاز به خود کالاست. وبستر (۱۹۹۳)[۶] اشاره می­کند که افراد در حین تعامل با کامپیوتر حس کنجکاوی را تجربه می­کنند که این حس کنجکاوی می تواند به ماجراجویی و خرید بدون برنامه­ریزی شود (تو و همکاران، ۲۰۰۷: ۷۷۸).

 

وب سایت اینترنتی

محیط تجارت الکترونیک که مبتنی بر اینترنت است، این امکان را به مشتریان می­دهد تا برای جستجوی اطلاعات  و خرید کالا و خدمات از طریق ارتباط مستقیم با وب سایت های اینترنتی اقدام کنند. خرید به صورت اینترنتی براساس تجربه واقعی از خرید کالا نیست؛ بلکه براساس ظواهری مانند تصویر، شکل، اطلاعات کیفی و تبلیغات از کالا استوار است. با گسترش روزافزون اینترنت در امور مختلف زندگی، یکی از مباحث طرح شده، جلب مشتریان جهت انجام مبادلات از طریق اینترنت است که مورد توجه بسیاری از سازمان­ها و مشتریان قرار گرفته و تحقیقات زیادی برای حمایت از ایجاد خرید اینترنتی صورت پذیرفته است (سعیدنیا و بنی اسدی، ۱۳۸۶: ۴۵).

وب سایت اینترنتی را می­توان پایه و اساس تجارت الکترونیک دانست. یک وب سایت اینترنتی یا وب سایت آنلاین تشکیل شده از اجزای مختلفی است که همگی با هم می­توانند مجموعه­ای هماهنگ و روان را خلق کنند تا یک بازدید­کننده، درست مانند یک وب سایت واقعی، خود را در میان گزینه­های مختلف ببیند و با آزادی انتخاب و کسب اطلاعات کافی­، بتواند محصول مورد نظرش را انتخاب، خرید و تحویل بگیرد.

یک وب سایت اینترنتی، وب­سایت یا مجموعه­ای از وب­سایت­ها است که محصولاتی (کالا یا خدمات) را در بستر اینترنتی­، به کاربرانی منتخب یا عمومی ، معرفی کرده و با فراهم آوردن یک سبد خرید آنلاین و درگاه های پرداخت اینترنتی، امکان خرید را برای آنها فراهم می­کند و گزینه های متنوعی را نیز برای تحویل کالا و خدمات در اختیار او قرار می­دهد.

طبق تعریف فوق، می­توان سه خصوصیت را برای یک وب سایت اینترنتی بر شمرد:

  • فروش کالا یا خدمات: با وجودی که برخی وب سایت­های آنلاین، تنها جنبه اطلاع رسانی و هدایت کاربران به سوی وب سایت واقعی یک شرکت را انجام می­دهند، اما بیشتر وب سایت­های اینترنتی­، کلیه مراحل معرفی، خرید، پرداخت و تحویل را به صورت آنلاین به انجام می­رسانند.
  • سبد خرید اینترنتی: به طور معمول­، یک وب سایت اینترنتی، یک سبد خرید آنلاین را در اختیار مشتری خود قرار می دهد که تا هر زمان که بخواهد، می­تواند محصولاتی را از میان محصولات وب سایت، به آن سبد اضافه کرده و سپس برای ورود اطلاعات و پرداخت هزینه اقدام کند.
  • بازارهای بخشی[۷]: عبارت بازارهای بخشی از جمله عبارت هایی است که ترجمه هایی نامفهومی از آن وجود دارد. به آن بازار گوشه­ای یا گوشه بازار می­گویند. مفهوم آن­، بخش هایی از صنعت یا بازار است که کمتر مورد توجه قرار گرفته است و با وجود کوچک بودن، مشتریان خاص خود را داراست. وب سایت­های اینترنتی معمولاً بخش کوچکی از بازار را، هدف خود قرار می­دهند و در آن حوزه فعالیت می­کنند (سعیدنیا و بنی اسدی، ۱۳۸۶: ۴۵).

 

 محیط وب سایت اینترنتی

ویژگی­های وب­سایت­ها بر رفتار مشتری تأثیر دارد و این تأثیر در بین خرده­فروشها و مشتریان نهایی بیشتر حائز اهمیت است (بالابینز و همکاران، ۲۰۰۱: ۷۰).  در نتیجه علاقه و توجه شرکت­ها برای ارائه ارزش­های بیشتر به مشتری در خرید اینترنتی و برقراری مدیریت رابطه با مشتری افزایش یافته است. به ویژه شرکت­هایی که درپی حفظ مشتریان موجود و نیز جذب مشتریان جدید هستند،  فعالیت­های خود را در جهت ارائه و خلق ارزش برای مشتریان هدف خود معطوف داشته­اند و برای انجام این مهم آنها باید درک عمیقی از ابعادی که ارزش مشتری را در بر می گیرند، داشته باشند. شرکت­ها برای جذب مشتریان جدید، باید وب­سایت­ها را بگونه­ای طراحی کنند تا نظر مشتریان به آن جلب شده و خرید کنند (سیموس و همکاران[۸]، ۲۰۰۶: ۱۷۵).

وارن کیگان[۹] از صاحب نظران علم بازاریابی، معتقد است که تنها در صورت تمرکز منابع بر فرصت­ها و ایجاد ارزش برای مشتری است که می توان به مزیت رقابتی پایدار دست یافت .ایجاد وب­­سایتها از امکانات و فرصتهای جدید است که باید ویژگیهایی از آن که بر روی مشتریان اثرگذار است، شناسایی شده و به نحو مطلوب طراحی و مدیریت شود به صورتی که طراحی خوب وب سایت مشتریان را تحریک می­نماید تا بدون برنامه خرید نمایند. جو وب سایت محرکی است که بر محبوبیت  مصرف کننده اثر می گذارد و ممکن است خرید ناگهانی را افزایش دهد (ویلاویریت و همکاران[۱۰]، ۲۰۰۹). ادراک مصرف کننده از محیط وب سایت همچنین ممکن است بر خلق و خوی خریدار اثر شدید داشته باشد (مایکون و همکاران[۱۱]، ۲۰۰۰). نگرش خریداران نسبت به محیط وب سایت در مقایسه با نگرش آنها در مورد محصولات تاثیر خیلی بیشتری بر واکنش­های عاطفی خریدار دارد. بین ویژگی­های محیط وب سایت و قصد خرید ناگهانی ارتباط وجود دارد (کیم، ۲۰۰۳). محیط وب سایت بر رفتار خرید ناگهانی تاثیرگذار می­باشد به گونه­ای که ویژگی­های وب سایت بر پاسخهای عاطفی خریداران که شامل لذت و برانگیختگی می­باشد تأثیر گذاشته و این پاسخهای عاطفی باعث افزایش احتمال خرید ناگهانی می­شوند (ژو[۱۲]، ۲۰۰۷: ۴۵).

ازعمده ترین ویژگی­هایی که وب­سایتها باید داشته باشند می­توان به این موارد اشاره کرد: پیمایش، محتوا، طرح (صفحه آرایی) و فضای مناسب برای انجام عملیات در وب سایت اشاره کرد که همه این موارد برای مشتریان مهم بوده و بر تصمیم خرید آن­ها تأثیر می­گذارد (وانگ و همکاران،۲۰۰۷: ۱۴۷)[۱۳].

 

 محتوا وب سایت اینترنتی[۱۴]

محتوا وب سایت اینترنتی شامل تمامی موارد مرتبطی است که بر روی وب سایت در دسترس است. این موارد شامل ویژگی­های محصول، قیمتها و اطلاعات ارائه شده، شیوه­های ارجاعی، مقایسه اطلاعات و … می­باشد (فلوه و مادلبرگر، ۲۰۱۳: ۴۲۸). رایس[۱۵] (۱۹۹۷) تأیید کرد که دردسترس بودن محتوای مناسب به طور چشمگیری کاربران اینترنتی و مراجعه کنندگان به وب سایت را افزایش می­دهد. محتوا مهمترین قسمت یک وب سایت است که در دراز مدت درآمد بیشتری برای شما ایجاد می­کند. نمودار سلسله مراتبی (نموداری که نشان دهنده صفحات اصلی در یک وب سایت و چگونگی ارتباط آنها) و استوری بورد[۱۶] (که نشان دهنده طرح صفحات وب و چگونگی حرکت مصرف­کننده بین صفحات وب)، به صراحت و به خوبی مجموعه­ای از متن، گرافیک، عکس، ویدئو که مورد نیاز وب سایت­های تجاری و یا گروه بندی­های صفحه وب مطلب را بیان نمی­کنند. محتوای خوب برای وب سایت آنلاین یعنی توضیح کامل در مورد محصولات، دسته بندی محصولات، اطلاعات تماس، خلاقیت در محتوی و… محصول شامل خصوصیات مرتبط به کالا همانند طبقه­بندی، تنوع و اطلاعات کالا است. طبقه‌بندی متنوع کالاها احتمال ارضای نیازهای مصرف‌کننده را افزایش می‌دهد، اما همه کالاهای قابل دسترسی در کاتالوگ‌های تجاری یا وب سایت‌های واقعی به‌طور اینترنتی قابل دسترسی نیستند (فلوه و مادلبرگر، ۲۰۱۳: ۴۲۸).  براساس مطالعه لوث و اسپایلر، وب سایت‌های اینترنتی بزرگ کم اثرتر از وب سایت­های کوچک در تبدیل عده زیاد بازدیدکنندگان به خریداران هستند، زیرا مصرف­کنندگان در یافتن کالایی که جستجو می­کنند مشکل دارند. این بدین دلیل است که نقش اولیه وب سایت‌های اینترنتی فراهم آوردن اطلاعات در مورد کالا و قیمت آن برای کمک به کاهش هزینه جستجوی مصرف­کنندگان می باشد. اطلاعات با کیفیت­تر و گسترده­تر که در اینترنت قابل دسترسی هستند، سطوح بالاتری از رضایت مشتری و تصمیمات بهتر خرید را فراهم می­کند (مونتویاویس و همکاران، ۲۰۰۳: ۴۵۵). وب سایت­های خرید اینترنتی می توانند اطلاعات گسترده­تری از کالا همانند مقایسه قیمتها، خلاصه­ای از کالا (مانند خلاصه کتاب در وب سایت کتاب اینترنتی) و نمایش کالا (مانند انتقال و ذخیره نرم افزار) را ارائه دهند. یک وب سایت آنلاین خوب باید دارای امکانات مناسبی برای جست و جوی کالا در بخش جستجو[۱۷] داشته باشد یعنی این بخش بتواند به خوبی کالای مورد نظر مشتریان را در وب سایت جست­وجو کند و اطلاعات کامل کالا از جمله قیمت و کیفیت را در اختیار مشتریان قرار دهد.

 

 

۲-۱-۶-۱-۱-۱) کیفیت اطلاعات

کیفیت اطلاعات مربوط به مسائل محتوایی تجارت الکترونیک می باشد. شعار شناخته شده “محتوا پادشاه است” است (هیوزینگ[۱۸]، ۲۰۰۰). هدف اساسی وب سایت ارائه اطلاعات است (بتی و همکاران[۱۹]، ۲۰۰۰). تصمیم گیری این که چه محتوایی بر روی یک وب سایت قرار گیرد، بسیار مهم است. یک شرکت هنگامی که می خواهد مخاطبان را جذب کند باید از محتوای سایت برای جذب آنها استفاده کند (لیر، ۲۰۰۱). لین و لو[۲۰] (۲۰۰۰) به موضوع چگونگی پذیرش مشتریانی که توسط ویژگی­ها و اطلاعات دقیق  تحت تأثیر قرار گرفته بودند، پرداختند. هیوزینگ (۲۰۰۰) محتوا وب سایت را از هر دو مفهوم طراحی و عملیاتی با استفاده از اقدامات عینی و ذهنی را متمایز کرد.

پرکویتز و اتزیونی[۲۱] (۱۹۹۹) اهمیت اطلاعات به روز با مفهوم وب سایت های تطبیقی کشف کردند. محتوا توسط دو مفهوم دقت اطلاعات و مرتبط بودن نشان داده می­شود (کائو و همکاران، ۲۰۰۵، ۶۵۰)[۲۲].

 

۲-۱-۶-۱-۱-۲) دقت اطلاعات

اساسی­ترین قابلیت وب سایت ارائه اطلاعات در مورد محصولات، خدمات، مردم، رویدادها و یا ایده است. وب سایت شرکت می­تواند با ارائه اطلاعات نامناسب، کسب و کار خود را به مخاطره اندازد. در نتیجه، برای شرکت­ها ضروری است تا توجه خود را به عواملی که  ممکن است به افزایش کیفیت اطلاعات منجر شود، افزایش دهند (لین و لو، ۲۰۰۰). اطلاعات در وبسایت باید دقیق، آموزنده و به­روز باشد. افزایش دقت اطلاعات در مورد محصول، مشتری را می تواند راضی کند. هر روز باید اطلاعات اضافه یا اطلاعات قبلی به روز شود. مثلأ سایت آمازون، می توان لیست صد کتابی که هرساعت در سایت قرار می­گیرد را مشاهده کرد.

 

 مرتبط بودن اطلاعات

مرتبط­بودن اطلاعات به حدی که اطلاعات در وب سایت به نیازهای اطلاعاتی مشتری مربوط می شود اشاره دارد. بعید است که یک شرکت بخواهد به همان اطلاعات را به گروه­های مختلف مشتریان ارائه کند (هیوزینگ، ۲۰۰۰). بخش­های مختلف وب سایت باید برای نیازهای گروه های مختلف مشتریان طراحی شود. مشتریان بالقوه وب سایت باید شناسایی و نیازهای آنها مورد بررسی قرارگیرد. بنابراین نیازهای مشتریان و همچنین پوشش موضوعی، توسعه های مختلف بخش وب سایت هدایت کرده­اند. به عنوان مثال، محتوای وب سایت خودروساز باید شامل اطلاعات مربوط به شاخه­های آن در مناطق مختلف و یا کشورها و مدل­ها و ویژگی های مختلف باشد. علاوه بر این، یک وب سایت باید تعهدات در حال انجام را نشان دهد. تعهدات پذیرفته شده درقبال مشتریان باید به دقت انجام گیرد. اگر این اتفاق نیافتد، وب سایت اعتبار و مشتریان خود را از دست خواهد داد (کائو و همکاران، ۲۰۰۵، ۶۵۱).

 

 نکاتی در مورد متون و اطلاعات وب سایت­های اینترنتی

هنگام قرار دادن متون در وب سایت­های اینترنتی باید به چند نکته توجه کرد تا بتوان جذابیت و سودمندی سایت و مطالب را افزایش داد. این نکات عبارتند از:

  1. اطلاعات باید خلاصه و کوتاه باشد. تقریبأ ۸۰ درصد از کاربران وب وقتی با حجم وسیع اطلاعات مواجه می شوند، به جای مطالعه تنها آنها را اسکن می­کنند. بنابراین، نکات مهم مطالب باید واضح و روشن بیان شود. این درحالی است که اگر بینندگان با حجم وسیع اطلاعات مواجه شوند، در این حجم از اطلاعات غوطه­ور شده و از مطالعه مطالب خودداری می­کنند
  2. در متن باید یک مشکل را مطرح نموده و نشان داد چگونه می­توان آنرا حل کرد. در چندین پاراگراف اول که در صفحه اصلی شما ظاهر می­گردد باید به جزئیات بیشتری از مسأله­ای که در سرخط خود مطرح شده پرداخت. تنها زمانی بازدید­کنندگان احساس می­کنند که درک شده­اند که مطمئن شوند که محصول یا خدمات وب سایت می­تواند مشکل آنها را حل نماید. وقتی مشکل مطرح شد سپس می­توان محصول یا خدمات خود را بعنوان راه حل مشکل معرفی نمایید. با تأکید بر اینکه واقعأ چگونه محصول یا خدمات شما مشکل خواننده را برطرف می­کند این تضمین را خواهید یافت که افزایش فروش خود را شاهد باشید (مونتویاویس و همکاران، ۲۰۰۳: ۴۵۶).
  3. همچنین وب سایت­های اینترنتی باید اعتبار مطالب ارائه شده خود را افزایش داده و اعتماد بازدید­کنندگان را به خود تقویت نمایید. از طریق این فرآیند است که بازدید کنندگان شما اعتماد می­کنند و از خرید از شما احساس آسودگی می­کنند. چندین راه وجود دارد که این کار را به صورت مؤثر انجام داد که دو عدد از سریعترین و راه ترین آنها عبارتند از: یکی از روش­هایی که وب سایت­های اینترنتی می­توانند اعتبار خود را نشان دهند درج نظرات مشتریان خود در متن پیام فروش می­باشد. اینها متونی برگزیده از ایمیل­های موثق یا نامه­هایی از مشتریان است که بیان می­کند چگونه محصول یا سرویس این وب سایت کمک نموده تا مشکلی که با آن مواجه بودند حل گردد. روش دیگر این است که می­توان با افزودن یک بخش به متن فروش که اعتبار­نامه­ها، تجربه و هر اطلاعاتی از عملکرد گذشته وب سایت­ اینترنتی را مختصرا توضیح می­دهد که وب سایت­ چگونه واجد شرایط برای حل مشکل بازدید کنندگان شده­اید و به این روش ­می­توان بر اعتبار وب سایت­ اینترنتی افزود (مونتویاویس و همکاران، ۲۰۰۳: ۴۵۶).
  4. مردم به طور معمول وقتی آنلاین هستند در جستجوی اطلاعات رایگان هستند. اگر نقشه فروش خود را خیلی زود در متن شروع کنید احتمال دارد قبل از اینکه شانسی داشته باشید که دل آنها را بربایید آنها را از ادامه منصرف می­کنید. شما بایستی آنها را به آنچه می­گویید و ارتباط آن به مشکلی با آن مواجه هستند، علاقه­مند سازید. قبل از اینکه خواننده شما به محصول علاقه­مند گردد. توجه افراد در حال جستجو را با تغییر قالب و ظاهر متن خود جلب نمایید.
  5. تعداد بسیار کمی از بازدیدکنندگان از وب سایت­های اینترنتی، همه کلمات متن فروش را از آغاز تا پایان می­خوانند. اغلب با نگاهی گذرا از متن تنها لغات و عبارات خاصی را می­خوانند. این به این خاطر است که اگر شما نیاز دارید مزایای اصلی خود را برجسته نمایید، امتحان کنید و به ترکیب درستی دست پیدا کنید که نظر مردم را با نگاهی که به آن می اندازد جلب کند. این موارد عبارتند از:
  • کاربرد خطوط بولد، ایتالیک و برجسته بطوریکه بر کلیدی ترین مزایای پیشنهاد شما تاکید نماید.
  • تنوع در پاراگراف­ها، بدین منظور که صفحه شبیه ستونی از متون با قالب منسجم نباشد.
  • افزودن سرخط­های فرعی که بر پیام­های اصلی شما تأکید نماید و بازدید­کنندگان شما را مجبور نماید پاراگراف­هایی که به دنبال می­آیند را بخوانند.
  • قسمت چپ صفحه را خالی بگذارید (زیرا این حالت خواندن متن راحت­تر است از متن منظم شده استفاده کنید).
  • قرار دادن تکه­های مهم ولی کوتاه متن یا سرخط­های فرعی در وسط به طوری که آنها از بدنه اصلی متن بیشتر نمایان کند.

سایت بدون محتوا هیچ چیزی ندارد. در واقع شاید بهترین راه برگشت سرمایه، بالا بردن کیفیت محتوای سایت است. به عبارت دیگر، راه نهایی برای افزایش ترافیک سایت است. محتوای وب­سایت شامل چیزهایی است که اطلاعاتی را برای بینندگان فراهم می­کنند. زمانی که از محتوای سایت صحبت می شود، افکار افراد بر متن متمرکز می شود، در حالی که محتوای سایت می­تواند عکس، صدا، ویدئو یا فایل باشد. تعداد کلمات زیاد در سایت، کلید واژگان زیادی را برای موتورهای جستجو فراهم می آورد، همچنین تعداد صفحات زیاد باعث افزایش رتبه صفحه اول می­گردد. مثل خیلی از وب سایت­هایی که در سطح شهرها و کشورها وجود دارند و چیدمان محصولات در آنها از نظم و ترتیب برخوردار است، وب سایت­های آنلاین هم باید از چیدمان مناسب برای مطالب و محصولات خود استفاده کنند

 

 

طرح وب سایت اینترنتی

طرح شامل ظاهر کلی سایت، گرافیک، رنگها، منوها و غیره می باشد. طراحی سایت فقط طراحی گرافیکی را شامل نمی شود. بلکه طراحی سایر عناصر سایت هم جزو نکات بسیار مهم طراحی سایت است. جذابیت طراحی عمدتأ به عناصر بصری، بویژه رنگ های مورد استفاده و طرح کلی آن اشاره دارد. اهمیت و مفید بودن مفهوم کلی جاذبه ها یا ظاهر دیداری در وب سایت در بسیاری از  تحقیقات و توصیفات علمی نشان داده شده است. در تحقیقات سیستم های اطلاعات مفهوم طرح وب سایت اینترنتی بعنوان نماینده ای برای مفهوم ظاهر یا جاذبه­های دیداری ارائه می­شود. اساتید از واژه­های متفاوتی برای توصیف مورد مذکور استفاده می­کنند. طرح وب سایت اینترنتی بعنوان  درجه­ای است که یک شخص معتقد است که وب سایت اینترنتی از لحاظ زیبا شناختی برای مشتری خشنود کننده است

طرح وب­سایت اشاره به برنامه­های بصری و شنیداری وب­سایت که متشکل از رنگ، انیمیشن، گرافیک، طرح و موسیقی است، دارد

طراحی وب سایت به عنوان یک ویژگی خدماتی که با اثرات چند رسانه­ای مرتبط بوده و عنصر زیبایی وب سایت را تقویت کرده و منجر به و افزایش جلوه بصری آن شده،  تعریف کرده­اند. جاذبه­های طرح اشاره به اجزای عناصر دیداری آنها به ویژه رنگهای مورد استفاده و طرح کلی دارد

 

ویژگی­های تصویری (به عنوان مثال، رنگ، انیمیشن، گرافیک، طرح) و شنیداری (به عنوان مثال، موسیقی) وب سایت، که باعث جذابیت وب سایت شده  و ظاهر بصری وب سایت را بهبود می­بخشند. طراحی وب سایت با انیمیشن ، موسیقی، کلیپ های ویدئویی، و سایر عناصر چند رسانه ای برای جلب توجه مشتری ایجاد شده است

مطالعات قبلی اشاره به تأثیر جلوه­های بصری دارد. به عنوان مثال، رنگ، گرافیک و انیمیشن بر حالت­های عاطفی مصرف­کنندگان تأثیر دارد (کاتلر، ۱۹۷۳: ۵۶). با این حال، وب سایت پیچیده و یا بدون جلوه های بصری می­تواند پاسخ­های منفی مصرف­کنندگان را ایجاد کند

بر چگونگی تأثیر وب­سایت­ها بر حالت­های شناختی و قصد  بازدید دوباره مصرف­کننده تمرکز کردند. آنها ذکر کردند که طراحی وب سایت کاربر پسندمی­تواند منجر درک و پردازش مؤثرتر اطلاعات وب سایت توسط مصرف کنندگان شود. لی و لین (۲۰۰۵) اشاره کردند که طراحی وب سایت می تواند تعیین کننده قوی پاسخ مصرف کننده باشد.

گرافیک تصاویر، آرم و انیمیشن ها، که به صورت دیداری نمایش داده می­شوند، باعث بالا بردن  میزان مراجعه دوباره کاربران به وب سایت شرکت­ها می­شود. طرح کلی وب سایت نیز می تواند به عنوان یک نماد و عامل اثرگذار بر روی ادراک مشتری، استفاده شود. علاوه بر راحتی دستیابی به صفحه مورد نظر بر پایه ساختار خوش طرح، جذابیت­های ظاهری وب سایت نیز در جلب اعتماد مشتری تاثیر بسزایی دارند. تحقیقات نشان داده که شکل تصاویر، گرافیک ها، شکل منوها، و سازگاری قالب حروف با تصاویر در ادراک مشتریان تاثیر داشته و این طرح بندی کلی می تواند یک احساس کلی را به مشتریان منتقل کند. بررسی­ها حاکی از آن است که تصویر زمینه نیز به طور برجسته­ای می­تواند نشان دهنده خصوصیات و ویژگی­های شرکت و محصولات آن باشد (جوانمرد و سلطان زاده، ۱۳۸۸: ۲۴۲). تا آنجا که ممکن است می­بایست در صفحه زمینه از رنگ­های روشن، همراه با رنگ­های اصلی همچون قرمز، پرتقالی، سبز، زرشکی، آبی و صورتی با زر و برق و درخشندگی زیاد، استفاده شود. اما رنگ قالب و فهرست­ها در بسیاری از شرکت­های مشهور دنیا همچون مک دونالد، از رنگ­های تیره استفاده شده است. البته باید به تفاوت رنگ­ها، برای محصولات، خدمات و مشتریان متفاوت توجه شود. مثلاً، در محصولات وخدماتی که مخصوص بچه­ها می­باشد، ترکیبی از رنگ­ها­ی پر زرق و  برق استفاده می­شود

 

نمونه سایت های برگزیده :

 

انگشتر طلا مردانه
فروشگاه اینترنتی عطرُونک | مرجع خرید عطر و لوازم آرایشی

پارادیس هاب

وسایل خانه بازی

دانلود فایل های آموزشی

گلچین مجموعه بروزترین ها و بهترین ها

افسردگی 

راستین فایل

فروش فایل سنجش و دانش

فروش قالب وردپرس با ارزان ترین قیمت ها

همیاران علم

دانلود مقالات

دانلود مقاله و تحقیق

نی نی وبلاگ | کودکان

 

مراحل فرآیند ارتباط هوش هیجانی با بالندگی شغلی :

مرحله اول : توصیف شغل (Job Discription)

در هنگام توصیف شغل ، لازم است که تمامی شرایط و الزامات شغلی در قالب عبارات رفتاری و به شکلی عینی بیان شود این که گفته شود این شغل احتیاج به افرادی با مهارت بالا دارد ، کافی نیست بلکه ضرورت دارد تا مهارتهای مورد نیاز برای احراز آن شغل بصورت دقیق تصریح شود.

مرحله دوم:انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی :

به کمک توصیف شغلی خصیصه مدار می توان ابزار ارزیابی مناسبی را اتخاذ کرد .

ارزیابی باید متمرکز بر جنبه هایی باشد که از طریق شیوه های گزینش فعلی مثل چک لیستها و مصاحبه شناسایی نشده اند.

مرحله سوم : ارزشیابی و معرفی افراد شایسته

ارزشیابی کنندگان در نهایت افرادی را که برای احراز شغل مناسب می دانند ، درجه بندی کرده و اسامی آنها را اعلام می کنند.

داده های حاصل از آزمونهای شغلی باید بعنوان بخشی از فرآیند تصمیم گیری و نه جایگزینی برای آن تلقی شوند.هنگام معرفی افراد با صلاحیت برای احراز شغل لازم است تا راهبردهای موثری از طرف ارزشیابی کنندگان برای رشد فردی و افزایش شایستگیهای حرفه ای کارکنان پیشنهاد شود.

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

 

۲-۱-۳۳-مدل سازی تاثیر هوش هیجانی بر موفقیت کار

یک راه برای مدل سازی هوش هیجانی و تاثیر آن ، استفاده از فهرست شایستگیهای هوش هیجانی گلمن و سازماندهی آنها در ماتریس خواهد بود که می توان به درک نحوه اثر گذاری هوش هیجانی در محیط کار کمک کند .

بوسیله ماتریس مذکور می توان مشاهده نمود که شایستگیهای هوش هیجانی شامل دو گونه آگاهی ها و مهارتها بوده که آنها نیز در دو سطح متمایز فردی و جمعی قرار دارند.این شیوه از سازماندهی شایستگیها کمک می کند تا بدانیم هوش هیجانی بواسطه شایستگی بیشتر در محیط کار و همچنین در ارتباطات با یکدیگر ،  یاری رسان خواهد بود.

برای نمونه ، اعتماد به نفس بیشتر ، موجب بهره وری می گردد بعلاوه افرادی که خودگردان هستند ، مایلند تا سودمندتر باشند (تیشلر و همکاران ، ۲۰۰۲)همچنین از نظر شایستگی جمعی ، مهارتهای رهبری ، نفوذ ، ارتباطات ، مدیریت تضاد ، کار تیمی و تعاون همگی از مهارتهای مطلوب برای مدیران می باشند.بنابراین می توان به این نتیجه رسید که افراد دارای هوش هیجانی بالا ، مولد بهره وری یا موفقیت بیشتر در محیط کار می باشند(عزیزی ، ۱۳۷۷)

تیشلر و همکاران (۲۰۰۲) با بهره گرفتن از ماتریس فوق در پی بررسی رابطه هوش هیجانی ، معنویت و عملکرد کاری بودند.آنها با مرور ادبیات مربوطه به این نتیجه رسیدند که افراد      می توانند به مرور زمان از هوش هیجانی و معنویت کم به سمت هوش هیجانی و معنویت بیشتر گام بردارند.آنها بر این باور بودند که وجود همزمان هوش هیجانی و معنویت در کارکنان ، موجب بهبود و افزایش عملکرد کاری می شود . از آنجا که روحیات و رفتارهای مدیران ، محرکهای نیرومند موفقیت کاری کارکنان به شمار می آید ، لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد ، رهبری هیجانی می باشد.بعبارت دیگر ، قبل از اینکه مدیران بتوانند به کارهایی چون استراتژی تعیین بودجه یا استخدام کارکنان بپردازند ، باید در وهله اول به تاثیر روحیات و رفتارهای خود بر دیگران توجه نشان داده و به همین منظور ، صاحبنظران فرآیندی پنج مرحله ای برای خوداندیشی و برنامه ریزی ابداع کرده اند تا در انجام این کار به مدیران کمک کند :

بر اساس این فرآیند مدیران باید از خود بپرسند :

می خواهم چه کسی باشم ؟

هم اکنون چه کسی هستم ؟

چگونه پیشرفت کنم و به اهدافم برسم ؟      چگونه تغییر را پایدار سازم ؟

چه کسی می تواند به من کمک کند ؟

کار کردن به شیوه این فرآیند به مدیران کمک می کند تا میزان تاثیر گذاری رهبری هیجانی خود بر روحیات و رفتارهای سازمان و به تبع آن نحوه وفق دادن رفتار خود را مشخص کنند .

جدول ۲-۶ : شایستگیهای هوش هیجانی به نقل از تیشلر و همکاران،۲۰۰۲)

شایستگیها مهارتها آگاهی
شایستگی فردی(چگونگی مدیریت خود) مدیریت برخود

قابلیت سازگاری

آگاهی و هوشیاری

ابتکار

موفقیت

قابلیت اعتماد

خودآگاهی

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

خودآگاهی هیجانی

خود ارزیابی دقیق

اعتماد به نفس

شایستگی جمعی(چگونگی کنترل روابط) مهارتهای جمعی

رهبری

نفوذ

توسعه دیگران

عامل شتاب دهنده تحول

ارتباطات

مدیریت تضاد

اتحاد سازی

کارتیمی

آگاهی اجتماعی

همدلی

خدمت محوری

آگاهی سازمانی

۲-۱-۳۴-هوش هیجانی کارکنان و رضایت مشتریان

موفقیت در اجرای برنامه های کاربردی و عملی در محیط کار مستلزم هوش هیجانی است.

نتایج تحقیقات میدانی که رابطه هوش هیجانی و عوامل مهم کار را بررسی می کند ، حاکی از آن است که هوش هیجانی کارکنان ، بعد مهمی از سازمان است.(اشانازی و دیگران ، ۲۰۰۲ ؛ کارسو و ولف ، ۲۰۰۱ ) بنابراین تاکید بر کاربردهای سازمانی هوش هیجانی در عرصه هایی چون ، رضایت شغلی کارکنان ، رهبری اثر بخش و بهره وری مطرح شده است.

رضایتمندی مشتری (Consumer Satisfaction) متغیر فوق العاده مهمی در سازمان است . والکر[۱] (۱۹۹۵) دریافت که تمامی مولفه های عرضه خدمات شامل ، محدودیتهای فیزیکی ، زمان انتظار و خصوصاً رفتار و عملکرد سرویس دهندگان می تواند در سطح رضایتمندی مشتریان اثر بگذارد.بارلو و مائول[۲] (۲۰۰۰) پی بردند که هوش هیجانی بالاتر سرویس دهندگان برای رضایت مشتریان نقش کلیدی دارد . آنها فرض کردند که رضایتمندی و خشنودی مشتری با خدمات مرتبط است.سرویس دهندگانی که از هوش هیجانی بالا برخوردارند ، بهتر می توانند تجربه هیجانی مثبتی را برای مشتریان فراهم آورند . شواهد حاکی از مطالعات و بررسیهای تاثیر کیفیات اجتماعی-هیجانی سرویس دهندگان که ممکن است توام با هوش هیجانی بالا باشد ، حمایت و پشتوانه غیر مستقیمی را برای فرض بارلو و مائول فراهم آورده است.در دو مطالعه همبستگی پرایس و همکاران (۱۹۹۶) و نیستر (۲۰۰۰) پی برده شد که کیفیات و صلاحیتهای سرویس دهندگان همچون ، مدنیت ، توجه ، ملاحظه و مطلوبیت با رضایتمندی مشتری مرتبط بوده است.

در بررسی میدانی لمینگ و ماتسون (۲۰۰۲) پی برده شد که صمیمیت زیاد کارکنان سبب رضایت بیشتر نزد مشتریان می گردد.رابطه علی بین هوش هیجانی سرویس دهندگان و رضایت مشتریان بطور جدی و قابل ملاحظه مورد بررسی واقع نشده است.فرض اصلی این بررسی آن است که هوش هیجانی بالای سرویس دهنده ، منجر به رضایتمندی بیشتر از سوی مشتری     می گردد .

سرویس دهنده ای که تواناییهای لازم برای هوش هیجانی در اختیار داشته باشند ، احتمالاً خدمات را به گونه ای عرضه می کنند که موجب رضایتمندی بیشتر از سوی مشتری می گردد.

سرویس دهنده با هوش هیجانی بالا همچنین در برآوردن نیازهای مشتری تواناست و می تواند خواسته های آنها را درک کند و پاسخگوی نیازهای آنها باشد.

فرض بعد آن است که سطح هوش هیجانی سرویس دهندگان شاید بیشترین تاثیر را در مطالعات سنگین رضایتمندی مشتری داشته باشد.تمامی برخوردهای خدماتی در شرایط خاص ، بوقوع پیوسته و مقوله های زیادی را شرایط وجود دارند.از ابعاد مهم برخوردهای خدماتی ، میزان دشواری و سادگی آنهاست.چون اگر برخوردهای خدماتی در بعد دشواری افت کرده و در نتیجه دشواری بخشی از معادله تمامی برخوردهای خدماتی است.

هیل و استول (۱۹۸۱) بیان نمودند که افراد بطور عمومی شرکایی را ترجیح می دهند که روابط اجتماعی و ارتباطی خوبی داشته و همچنین ویژگیهای اجتماعی مشابه به خود آنها را نشان دهند.شاته و دیگران (۲۰۰۱) فرض کرده اند که شاید افراد کسانی را ترجیح می دهند که از لحاظ هوش هیجانی شبیه به خود آنها هستند بعلاوه آنهایی که از هوش هیجانی بالا برخوردارند ، شاید بهتر بتوانند این خصوصیت را در دیگران تشخیص داده و مغتنم شمارند.

این ملاحظات موجب پیش بینی تعاملی میان هوش هیجانی سرویس دهندگان و هوش هیجانی مشتریان شد.در بررسی کرنباخ[۳] و شاته[۴] (۲۰۰۵) مشخص شد که هوش هیجانی بالا از سوی   سرویس دهندگان موجب رضایتمندی بیشتر از سوی مشتریان می شود.منطق و مبنای این یافته،  همان پیش بینی نظری حاصل از بارلو و مائول (۲۰۰۰) بود که گفته بود ، توانایی        سرویس دهنده برای درک،ابراز،شناخت و تنظیم دقیق و موثر عواطف خود و دیگران،شاخص رضایتمندی مشتری است همچنین یافته های این تحقیق مکمل یافته های مطالعات پیشین لمینگ و ماتسون،پرایس و همکاران بود.

۲-۱-۳۵-هوش هیجانی کارکنان و اثربخشی سازمان (Organization Effectiveness)

آیا تاکنون از خود پرسیده اید که چرا برخی مدیران علیرغم برخورداری از هوش بهر بالا در کار خود شکستهای فاحشی را تجربه می کنند ؟ دلیل عمده این وضعیت ناخوشایند آن است که چنین مدیرانی برای موفقیت در کار خود به هوش هیجانی اهمیت نداده و بر عکس ، برای ضریب هوشی اهمیت و ارزش زیادی قائلند.در حقیقت هوش هیجانی عامل تعیین کننده توفیق یا عدم توفیق مدیران است.در این رابطه گلمن معتقد است ، مهمترین عامل موفقیت مدیران ضریب هوشی آنان نیست بلکه هوش هیجانی مدیران نقش بیشتری در این راستا دارد.مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد.سالهاست به مدیران می آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف ، رابطه مستقیمی با توانایی آنها در برانگیختن افراد دارد . این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی ، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است.بویژه آن که کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است . این امر مهم ، شکل دهنده رویکرد مدیریتی جدیدی است که اهمیت آن روز به روز آشکار تر می گردد ( میلر ، ۱۹۹۹)

در رویکرد جدید مدیریت ، فرهنگ سازمانی ، کار تیمی و نحوه همکاری مدیر با کارکنان اهمیت خاصی دارد . تمرکز اصلی بر رشد و پرورش افراد است تا از این طریق ، بهره وری سازمان افزایش یابد.مدیرانی مدنظر سازمانها هستند که از توانمندیهای اجتماعی و مهارتهای ارتباطی برخوردار باشند.شنونده و سخنگوی خوبی باشند و با درک احساسات خود و دیگران ، در بیان و انتقال آنها بتوانند ، محیطی با نشاط ایجاد کرده و در آن افراد رشد کنند .

رویکرد مدیریتی جدید این مدیران را مدیرانی اثر بخش می داند.

نکته دیگر در خصوص تاثیر هوش هیجانی در مدیریت این است که مدیر از طریق هوش هیجانی  می تواند خشم ، شک ، بدبینی و سایر احساسات منفی خود را کنترل کرده و احساسات مثبتی چون اعتماد ، سازگاری و خوش بینی را بروز دهد.

روان شناسان معتقدند بر خلاف ضریب هوشی که بطور نسبی تثبیت می شود ، هوش هیجانی را   می توان از طریق آموزش افزایش داد و با رشد هوش هیجانی مدیران ، آنها مهارتهای بین فردی لازم را کسب نموده و به افرادی اهل بینش و درایت تبدیل شوند و این تغییرات مثبت ، مدیران را قادر می سازد تا کارکنانی مولد و کارآمد را استخدام کرده ، مهارتهای کارکنان خود را     افزایش داده ، تولید و فروش کالا یا خدمات را افزایش داده و بطور کلی سازمان کارآمدی را        بوجود آورند.

نتیجه این که هوش هیجانی در چهار زمینه نقش حیاتی و غیر قابل انکار دارد:

۱- گزینش و استخدام

۲- جهت و سرعت رشد و توسعه

۳- تصمیم گیری در مورد طراحی نیروی کار

۴- عملکرد گروهی بالا.

بر اساس عقیده برادفورد (۱۹۸۴) مدیر موفق کسی نیست که فقط دارای توانایی برانگیختن و کنترل زیاد و نیز دارای زیردستانی هم سطح باشد ، بلکه مدیر موفق کسی است که عوامل مذکور را در فرآیند تصمیم گیری وارد کند.به نظر او کارایی بالای مدیران با عواملی چون انگیزش ، امانتداری ، درستکاری ، اعتماد به نفس ، ضریب هوشی و هوش هیجانی آنها ارتباط دارد.همه این عوامل می توانند موجب افزایش تجربه ، یادگیری و در نتیجه موجب افزایش توانایی تجزیه و تحلیل شوند.

چنین تجربه ای مدیران را یاری می دهد که خود و دیگران را درک کنند ، فهم و برداشت درستی از خصوصیات هیجانی خود و دیگران کسب نمایند و این خصوصیات هیجانی را در جهت بهبود عملکرد شغلی خود و همکاران بکار گیرند.هوش هیجانی با تاثیر بر زمینه هایی چون بکارگیری ، حفظ و نگهداری کارکنان ، توسعه و بهسازی افراد مستعد ، کار تیمی ، ارتقا سلامتی ، روحیه و تعهد کارکنان ، نوآوری ، بهره وری ، کارایی ، فروش ، درآمدها ، کیفیت خدمات ، وفاداری مشتری و بازده مشتریان و کارکنان به اثربخشی سازمان کمک می کند.هوش هیجانی بر توسعه و بهسازی افراد مستعد تاثیر گذار است بعنوان مثال کتی کارم [۵]و کری چرنیس[۶] نشان می دهند که چگونه روابط در کار می تواند به توسعه و بهسازی افراد مستعد کمک کند . با وجود این در بهسازی افراد همه روابط به یک اندازه موثر نیستند.هوش هیجانی مربی ، مشاور رئیس و یا همکار برای کمک به توسعه و بهسازی اعضای سازمان و استفاده از افراد مستعد برای اثربخشی سازمان مهم و حیاتی خواهد بود .

دراکات[۷] و ولف[۸] بیان می کنند ، تیمهای دارای هوش هیجانی ، انواع مشارکت به همکاری ، تعهد و صلاحیت را از خود نشان می دهند که بر اثربخشی سازمان اثر دارد (چرنیس ، ۲۰۰۱) علاوه بر این آنها نشان می دهند که گرچه هوش هیجانی فردی اعضا به سطح هوش هیجانی تیم کمک می کند ، ولی منابع دیگری نیز برای هوش هیجانی گروهی دارد.همچنان که هوش هیجانی فردی به هوش هیجانی گروهی کمک می کند ، هوش هیجانی گروه نیز در هوش هیجانی تک تک اعضای گروه موثر است.افرادی که عضو گروه های دارای هوش هیجانی هستند ، بیشتر از افراد غیر عضو از هوش هیجانی برخوردار می شوند . اغلب شیوه هایی که از طریق آنها هوش هیجانی بر اثربخشی سازمان تاثیر می گذارد ، ظریف و هوشمندانه است و         اندازه گیری آنها مشکل است در حال حاضر در سازمانها این امکان وجود دارد که مطلوبیت اقتصادی هوش هیجانی درست تر و دقیق تر از قبل محاسبه شود . جالب توجه این است که نتایج این تجزیه و تحلیلها با این عقیده جمعی که شایستگیهای مرتبط با هوش هیجانی نقش مهمی در تعیین اثربخشی سازمان ایفا می کنند ، منطبق است اگر هوش هیجانی فرد و گروه به اثربخشی سازمانی کمک می کند ، بنابراین آنچه که در سازمان به هوش هیجانی فرد و گروه کمک      می کند ، چیست ؟ چنین سوالی بویژه برای فردی که می خواهد از قدرت هوش هیجانی برای بهبود سازمان استفاده کند  مهم است . در نمودار دو مدلی چرنیس (۲۰۰۱) برخی از عوامل کلی موثر بر هوش هیجانی در سازمان نشان داده شده است.استفاده از این مدل بعنوان نقطه شروع برای افرادی که می خواهند به فرد یا گروه کمک کنند تا این که از نظر هوش با هوش تر شوند می تواند موثر باشد.در همین ارتباط گلمن ، خاطر نشان کرد که هوش هیجانی عمدتاً از طریق روبط پایدار و گاهی بر کیفیت روابط تاثیر می گذارد.کارم و چرنیس متذکر می شوند که روابط رسمی و غیر رسمی که بطور طبیعی در سازمان ایجاد می شوند در هوش هیجانی موثر است.ارتباطات به افراد کمک می کند تا از نظر هیجانی باهوش تر شوند ، حتی زمانی که آنها برای اجرای آن هدف آماده نیستند ، بر اساس الگوی مذکور هر تلاشی برای بهبود هوش هیجانی در سازمان ، به ارتباطات بستگی دارد.حتی آموزش رسمی ، مداخلات موثر یا سیاستهای منابع انسانی از طریق تاثیر بر روابط بین افراد و گروه در هوش هیجانی موثر خواهد بود.

در قسمت چپ الگو ، سه عامل سازمانی که با یکدیگر ارتباط متقابل دارند ، نشان داده شده است.

هر یک از این عوامل از طریق تاثیر بر روابط ، بر هوش هیجانی تاثیر می گذارند و هر عامل بر دو عامل دیگر موثر می باشد.بعنوان مثال گلمن ، با ارائه داده هایی نشان می دهد که چگونه هوش هیجانی رهبری سازمان ، از طریق تاثیر بر جو سازمان ، بر اثر بخشی سازمان تاثیر   می گذارد.در همین حال ، وظایف منابع انسانی از قبیل انتخاب ، استخدام ، آموزش و توسعه و مدیریت عملکرد تاثیر قوی بر هوش هیجانی رهبران دارد.رهبران فاقد هوش هیجانی مدلهای ضعیفی برای گسترش هوش هیجانی در سایرین فراهم می کنند و احتمالاً نمی توانند انواع پشتیبانی ، حمایت و تشویق لازم را برای تلاش در جهت افزایش موثر هوش هیجانی ،       فراهم آورند.

الگوی ذیل دو الزام مهم را پیشنهاد می کند :

اول اینکه ، هر تلاشی در بهبود هوش هیجانی اعضای سازمان اگر نتواند بطور طبیعی بر روابط اعضا تاثیر بگذارد ، به شکست منجر خواهد شد .

دومین الزام ، مداخله هایی است که تنها بر یک بخش نه چندان موثر الگو متمرکز می باشد .

بنابراین یک برنامه آموزشی طراحی شده برای کمک به افزایش هوش هیجانی اعضای سازمان به دلیل اینکه تنها بخشی از مدل ، یعنی وظایف منابع انسانی را مد نظر قرار می دهد ، به تنهایی دارای ارزش محدودی است . اینگونه تلاشهای آموزشی ، تنها زمانی با موفقیت همراه است که فرهنگ و رهبری سازمانی از آنها حمایت کند.همه الگوها لزوماً کامل نیستند .

از جمله این الگو ، تنها برخی از عوامل و نه همه عوامل را که به توسعه هوش هیجانی گروهی و فردی در سازمان کمک می کند ، در بر می گیرد.بعنوان نمونه بویاتزیس و چرنیس خاطر نشان می کنند افراد ، ارزشها ، امیال و آرزوها و گذشته خود را با خود به سازمان می آورند و اینها بر پاسخ یا عکس العمل فرد به تلاشهای مرتبط با افزایش هوش هیجانی اثر                  می گذارد(چرنیس ، ۲۰۰۱ )

نمودار 2-11 : مدل رابطه هوش هیجانی و اثربخشی سازمانی(چرنیس،2001 :30)

۲-۱-۳۶-هوش هیجانی،ارتقا یادگیری و تحول سازمانی

 

مدیریت تحول (Change Management) جهت دهی به اقدامات اصلاحی در راستای بهبود اقدامات و عملیات سازمان به گونه ای است که موجبات حفظ کارایی و اثربخشی سازمان را فراهم آورد بدلیل عدم ثبات و ناپایداری در محیط سازمان ، تحول و تغییر در محتوای سازمان ضرورت می یابد.همانطور که آلوین تافلر بیان می کند : شوک آینده محصول سه روند به هم پیوسته ناپایداری، تازگی و تنوع است.با این اوصاف نگاه به سازمان بعنوان موجودیتی متغیر ، بیشتر مشهود می گردد.سازمانها با ایجاد تغییراتی در ساختارها ، فرآیندها و فرهنگ خود سعی در بالا بردن قابلیت انعطاف دارند.اما مشکل اصلی در انجام فرآیند تحول ، مقاومت در برابر تغییر و تحول است.

کاتر و شلسینگر عوامل منفعت شخصی کوته بینانه ، تصور غلط ، فقدان اعتماد ، ارزیابیهای متفاوت و تحمل ناپذیری در مقابل تغییر را از دلایل اصلی مقاومت افراد در برابر تغییر قلمداد می کنند همچنین این دو بمنظور غلبه بر مقاومت کارکنان ، نشر روش ، آموزش و ترغیب مشارکت و مداخله ، حمایت و پشتیبانی ، مذاکره و توافق ، تدبیر زیرکانه به همکاری گرفتن و هدایت و توسل به جبر و زور را معرفی می کنند.با این حال ، ضروری است که قبل و در حین تحول از برخی راهکارها برای همسویی و تمایل کارکنان به تحول سازمانی استفاده کرد.

ایجاد حس علاقه مندی و اشتیاق به تحول در میان کارکنان ، موجب تسریع و اثربخشی     برنامه های تحول سازمانی خواهد شد (کرد ناییج ، ۱۳۸۴ : ۱۰۱)

می توان اذعان داشت توجه به ابعاد نرم سازمان بویژه کارکنان و نیز آموزش آنها ضروری است و از طرف دیگر یکی از راه های افزایش ظرفیت کارکنان برای یادگیری و در نتیجه دستیابی به تحول سازمانی ، توسل به هوش هیجانی است.

برخی متخصصان که نقش هیجانات و عواطف را در تحول سازمانی بررسی کرده اند ، واکنشهای هیجانی از قبیل استرس ، انزوا و تعهد سازمانی را که می توان گفت از فرآیندهای هیجانی –شناختی موثر سازمانی بوده ، را مورد توجه قرار نداده اند.در حالی که باید پذیرفت انطباق افراد با تحول سازمانی نیازمند عوامل هیجانی-شناختی است.

مرور ادبیات نظری بیانگر آن است که بررسی نظری اندکی در زمینه اهمیت هوش هیجانی در دستیابی به تحول سازمانی انجام شده است.هر چند که در زمینه واکنشهای هیجانی افراد به شرایط ناشی از تحول سازمانی ، پژوهشهای کاملتری انجام شده است . برای مثال گوردون و همکاران بیان می کنند : افراد دارای هوش هیجانی بهتر با ناامنی شغلی ناشی از تحول سازمانی کنار می آیند .

اشانازی و دیگران [۱](۲۰۰۲) مزایای افراد دارای هوش هیجانی را در جریان انطباق با استرس در محیط کاری بررسی نمودند و یکی از عوامل ممکن استرس را تحول سازمانی قلمداد       می کنند.

الیوت ، واتسون و گرین برگ نیز اهمیت واکنش هیجانی را بعنوان روشی برای انطباق افراد با تحول شخصی مورد تایید قرار می دهند.فرض می شود افراد دارای توانایی مدیریت عواطف خود و دیگران در طی دوره تحول سازمان قادرند در فرآیند تحول مشارکت کنند.

این افراد در طی دوره تحول سازمانی بدلیل توانایی آگاهی از عواطف خود و دیگران و توانایی کنترل آنها کمتر تحت استرس قرار خواهند گرفت.(جردن ، ۲۰۰۴) .

بر اساس مطالعات صاحبنظران ، برخی تواناییهای مرتبط با هوش هیجانی ، به نظر می رسد که قابلیت تاثیر گذاری بر رفتارهای محیط کاری را دارا باشد.

برای نمونه خودآگاهی در عملکرد رهبر نقش دارد بعلاوه کنترل هیجانی لازمه حفظ و نگهداری روابط در محیط کار تلقی می شود ( مارتینز و دیگران ، ۱۹۹۸)

شاخصهای هوش هیجانی به قسمت عملکرد در آزمونهای مدیریتی و نیز قسمت عملکرد در  مصاحبه های گزینشی مربوط می باشند . همچنین قسمتهای متنوع هوش هیجانی بر توانایی افراد تاثیر خواهند داشت تا آنها بصورتی موفق ، تغییر و تحول را مدیریت کرده و رفتار خود را در طی دروه تحول ، بهبود بخشند.می توان گفت درک و فهم این تعامل در فهم بهتر عملکرد سازمان و شاخصهای آن نقش دارد.اگر هوش هیجانی ، تلاشهای افراد برای مدیریت موفق تحول یا رفتارهای خاصی که در طی دوره تحول ، بوجود می آیند را پیش بینی کند در این حال ، اطلاعات ارزشمندی برای مدیران در تقسیم مشاغل بین کارکنان و اجرای برنامه تحول یا در تعیین کارکنانی که برای مدیریت تحول به کمک و مساعدت نیاز دارند ، فراهم می شود           ( جردن، ۲۰۰۴)

۲-۱-۳۷-اکتساب و بهبود هوش هیجانی

سوالی که می توان اینجا مطرح کرد این است که آیا می توان هوش هیجانی را بهبود داد؟

مفهوم اینکه بتوانیم به سادگی خصوصیات اصلی و اساسی کیفیت را تغییر دهیم ، صحیح نیست .

آیا افراد بدبین با شرکت در یک کارگاه آموزشی می توانند خوش بین شوند ؟ آیا اضطراب را       می توان به سادگی درمان کرد ؟ البته خیر ، آیا افراد بدبین می توانند یاد بگیرند که مدل تفکر خود را بررسی کرده و بعضی اوقات این مدل را تغییر دهند ؟ بله . این دو موضوع به نظر ممکن می رسد.حتی اگر نتوان هوش هیجانی افراد را تغییر داد شاید بتوان به افراد مهارتهای هیجانی را آموزش داد و به معلومات آنها در این زمینه افزود (اکبرزاده ، ۱۳۸۳: ۳۸)

در این زمینه دو دیدگاه مطرح شده است:

۲-۱-۳۷-۱-دیدگاه مایر و سالووی

به عقیده مایر ، قسمتی از هوش هیجانی غریزی است که یک نوع ظرفیت روانی برای معنی بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی است ، در حالی که قسمت دیگر آن چیزی است که ما از تجارب زندگی  می آموزیم.قسمت اخیر می تواند بوسیله کوشش ، تمرین و تجربه بهبود یابد.

سالووی نظر مایر را توسعه می دهد یعنی عقیده دارد بسیاری از مهارتهایی که قسمتی از هوش هیجانی هستند را می توان یاد گرفت.سالووی اعتقاد دارد هوش هیجانی عبارت است از یک سری مهارتها و قابلیتهایی که می توان هم آموزش داد و هم یاد گرفت ، بطوریکه یک شخصی بتواند از نظر هیجانی بهتر ترتیب یابد (اکبرزاده ، ۱۳۸۳ : ۴۰-۳۹)

سالووی (۱۹۹۷) معتقد است بیشتر مهارتها در اثر تعلیم و تربیت پیشرفت می کند و احتمال دارد که این موضوع برای حداقل بعضی مهارتهای در رابطه با هوش هیجانی صحیح باشد.

مهارتهای هیجانی در منزل و با تعامل خوب والدین کودک شروع می شود.همچنین امکان دارد برخی یادگیریهای درمانی در مدرسه انجام شود.بعضی از مهمترین یادگیریها در ارتباط       غیر رسمی بین کودک و معلم صورت می گیرد . معمولاً معلمین نقش یک الگوی مهم و بالقوه عاقل بزرگسال را بر عهده دارند و در نهایت جای دیگری که مهارتهای هوش هیجانی آموزش داده می شود برنامه استاندارد است (اکبرزاده ، ۱۳۸۳ : ۴۵)به عقیده سالووی اهمیت ارزشها نیز زیاد است ، زیرا ارزشها تا حدی معلومات خودآگاه فرد را در مورد هیجانها معین           می کنند.در غرب ارزشها معمولاً در موضوعات هنرهای آزاد مثل تاریخ تمدن و شهروندی و دین و مذهب بحث می شود و نظام ارزشهای شرقی و دین و عرفان ، ارزشهای والای انسانی و از خودگذشتگی و احترام به گوهر وجود افراد و تساوی و برابری وجود دارد که باید در عمل نیز انجام شود ( اکبرزاده ، ۱۳۸۳ : ۴۷)

۲-۱-۳۷-۲-دیدگاه گلمن – امرلینگ

رابرت امرلینگ [۲]و دانیل گلمن [۳]معتقدند هر چند دانش کنونی می گوید که ژنها نقش مهمی در هوش هیجانی دارند اما این را هم اذعان می کنند که ژنها در تجربیات احساسی ، هیجانی و اجتماعی افراد تغییر شکل می یابند بنابراین می توان ادعا کرد که هوش هیجانی تا حدی نیز از تجربیات زندگی بدست می آید (امرلینگ و گلمن ، ۲۰۰۳ : ۲)بنابراین می توان از دو دیدگاه فوق به این نتیجه رسید که بخشی از هوش هیجانی به استعدادهای ذاتی افراد مربوط می شود و بخشی دیگر آن در طول زندگی و در تجربیات کمی حاصل می شود و این بخش دوم را می توان بهبود بخشید و آموزش داد بنابراین ، هر چند این دو مکتب،در مورد میزان اکتسابی بودن و غریزی بودن هوش هیجانی تا حدی با یکدیگر اختلاف نظر دارند ، اما هر دو گروه معتقدند که هوش هیجانی به دو بخش غریزی و اکتسابی تقسیم می شود و این بخش اکتسابی هوش هیجانی است که قابل یادگیری و آموزش است.

۲-۱-۳۸-چطور می توان هوش هیجانی را بهبود بخشید؟

۱- مسئولیت عواطف و کامیابیها را بپذیرید.

۲- به جای بر چسب زدن رفتار و انگیزه های دیگران ، احساسات خودتان را بازنگری کنید.

۳-مهارتهای موثر سازش جویانه را برای حالت خاص روانی توسعه دهید.یاد بگیرید آرامش خود را زمان هیجان زدگی حفظ کنید و هنگام احساس خمودگی و ضعف پر تلاش و پر تحرک باشید.

۴-بدنبال کسب پیروزی باشید و از شرایط منفی درس زندگی بیاموزید.

۵- با خود صادق باشید.احساسات منفی تان را بپذیرید و دنبال یافتن منشا آن باشید.

۶- به احساسات دیگران احترام بگذارید و به آنان نشان دهید برایشان احترام قائل هستید .

۷- از افرادی که احساسات شما احترام نمی گذارند یا قبولتان ندارند دوری کنید.

۸- دو برابر آنچه حرف می زنید گوش دهید.

۹-به ارتباطات غیر کلامی اهمیت دهید.وقتی با دیگران ارتباط برقرار می کنید به چهره آنها نگاه کنید،  به لحن صدایشان توجه کنید و علایم تن گفتاری را به ذهن بسپارید و آنها را مدنظر قرار دهید.

۱۰-بدانید بهبود هوش هیجانی به زمان نیاز دارد.صبر و حوصله داشته باشید و عجله نکنید(آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶ : ۲۵۸-۲۵۷).

خبرهای خوبی در زمینه ارتقای هوش هیجانی وجود دارد و آن توانایی آموختن هوش هیجانی است.هوش هیجانی با افزایش سن ، رشد می کند .

دکتر گلمن می گوید:

((بهترین سن برای فراگیری مهارتهای هوش هیجانی سنین بین ۴۰ تا ۵۰ سالگی است)).

این بدین معناست که مهارتهای هوش هیجانی آموختنی است.متاسفانه اغلب برنامه های آموزش مدون در شرکتها و سازمانها در جهت رشد مهارتهای هوش هیجانی کمکی به کارکنان نمی کند.

۲-۱-۳۹-مفاهیم مشخص در آموزش هوش هیجانی

در خصوص اینکه چگونه هوش هیجانی در سازمان آموخته می شود باید گفت ، هیجانات بخشی از یادگیری را شکل می دهند و صرفاً محصول نهایی فرآیند یادگیری نیستند.

فینمن (۱۹۹۷) ذکر می کند که یادگیری ماحصل مدیریت هیجانی است در حالی که رویکرد سنتی و صرفاً شناختی مدیریت از حضور و نقش هیجانات غفلت ورزیده است .

غیبت و عدم حضور این عامل ممکن است ، علت فقدان کفایت فرآیند یادگیری مدیران باشد.سایر محققان نیز نقش هوش هیجانی را در خصوص عملکرد مدیران بررسی و به مدیران اطلاع می دهند که به اجزای هیجانی عملکرد خود توجه کنند(کاووسی ، ۱۳۸۴)

تاکنون آموزش مهارتهای هیجانی و اجتماعی بسیار کمتر از مهارتهای شناختی و فنی مورد توجه طراحان و برنامه ریزان آموزش مدیریت قرار گرفته است این مهارتها اصطلاحاً مهارتهای لطیف خوانده می شوند و شامل :

حفظ انگیزه در موقعیتهای ناگوار ، قبول مسئولیت در محیطهای کاری تنش زا ، حفظ اعتماد   به نفس، رفع تعارضات ، تضادها ، پرخاشگری و غیره می باشند.

مهارتهای مذکور در موفقیت شغلی و ایفای مسئولیتهای حساس ، بسیار مهم تلقی می شوند.

شرایور[۴] الگوی چهار مرحله ای زیر را برای تقویت سواد هیجانی در رویارویی با مسایل و حل آنها مطرح کرده است :

۱- موقعیت : در چه شرایطی قرار داشته و چه احساسی در ما بوجود آمده است ؟

۲- انتخاب و گزینش : برای رهایی از این مشکل چند راه حل یا گزینه برای انتخاب وجود دارد؟

۳- نتیجه : هر یک از این هیجانها چه نتایجی برای فرد به همراه دارد ؟

۴- راه حل : کدام راه حل گزینش و نحوه اجرای آن کدام است؟

نمودار 2-12 : الگوی 4 مرحله ای تقویت سواد هیجانی شرایور

نمودار ۲-۱۲ : الگوی ۴ مرحله ای تقویت سواد هیجانی شرایور

 

فایل پژوهشی : انگیزش در سازمان

۲-۲-۵-۵- انگیزش

انگیزش یکی از ساده ترین و در عین حال پیچیده ترین وظایف مدیریت است به این دلیل ساده است که مردم اصولاً به رفتاری که احساس کنند پاداش در پی دارد جذب و برانگیخته می شوند. بنابراین برانگیختن شخص نباید کار چندان سختی باشد، فقط باید مشخص کنید که شخص چه   می خواهد تا بتوانید از آن به عنوان پاداش ( انگیزه ) استفاده کنید. تردیدی نیست که انگیزش اساس مدیریت است مدیران امور را به دست افراد دیگر انجام می دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آنها را تشویق به کار کنند در مدیریت موفق نخواهند شد. بنابر این بهتر است که پیچیدگی انگیزش را به عنوان یک واقعیت قبول کنیم و به جای تعمق در آن صرفاً به بررسی انگیزش کارکنان بپردازیم. (دسلر،۱۳۷۳ : ۱۵۱)

انگیزش و عملکرد : P=F(M,A,E)

برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد،باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد(انگیزش M)،بتواند کار را انجام دهد (تواناییA )،مواد و وسایل مناسب انجام کار را در اختیار داشته باشد(محیط E).نبود هر یک از زمینه ها به عملکرد لطمه می زند.بنابراین مدیر باید اطمینان حاصل کند که شرایط سه گانه فوق فراهم باشد(مورهد گریفین،۱۳۸۷ : ۱۱۵)

در آخرین سال های دهه ۱۹۶۰ ادوین لاک[۱] پیشنهاد کرد که باید در جهت تامین هدف خاصی اقدام نمود ( نظریه تعیین هدف) و اینکه چه مساله ای می تواند یکی از محرکه های اصلی کار به حساب آید. یعنی«هدف»مشخص می نماید که کارگر یا کارمند چه باید بکند و چه مقدار تلاش نماید. نتیجه تحقیقات نظریه«ارزش هدف» را تایید کرده اند و اینکه هدف های خاص موجب افزایش عملکرد می شوند و اگر تامین هدف مشکل باشد، کسی که آن را بپذیرد عملکرد بهتری خواهد داشت و سر انجام اینکه باز خورد نمودن نتیجه کار موجب عملکردهای عالی تر خواهد شد. اگر به کارکنان چنین فرصتی داده شود که در تعیین هدف های مربوط به خودشان مشارکت نمایند آیا آنان سخت کوش تر خواهند شد؟در برخی از موارد مشارکت افراد در تعیین هدف، نتیجه بهتری به بار آورده است و در برخی دیگر هنگامی که هدف به وسیله روسای سازمان تعیین و برای افراد مشخص شده است آنان بهترین عملکرد را داشته اند ولی مزیت اصلی مشارکت افراد در تعیین هدف، پذیرش بهتر هدف های مزبور است. (سرایداریان،۱۳۷۵: ۹۵)

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

۲-۲-۵-۶- استرس یا فشار روانی

واژه فشار روانی را اولین بار هانس سلیه روان پزشک و روانشناس اتریشی در سال ۱۹۶۳در دانش پزشکی به کار برد، در تحقیق پیرامون یک هورمون جدید، بر حسب تصادف کشف کرد که آسیب بافت بدن، تقریباً پاسخ نامشخص بر همه محرک های زیان آور است.

وی نام این پدیده را علامت مشخصه انطباق عمومی گذاشت. وی حدود یک دهه بعد اصطلاح فشار روانی را در نوشته هایش به کار برد. بعد از سلیه دانشمندان دیگری آثار فشار روانی را در حیوانات نیز ثبت کرده اند. ( لوتانز،۱۳۷۲: ۱۶)

مهمترین اثر روانی بر روی عملکرد برای اولین بار به وسیله دو تن از پژوهشگران به       نام های یرکس و دوسن در سال ۱۹۵۸ مورد برسی قرار گرفت. (سرایداریان،۱۳۷۵: ۹۸ )

افزایش فشارهای روانی از حد مشخص باعث کاهش عملکرد خواهد شد لذا آرنولد و فلدمن[۲] (۱۹۸۸ : ۲۰۴)در تحقیقات خود به این موضوع رسیده اند که برای بالا بردن عملکرد افراد بایستی میزان فشار روانی را در حد بهینه نگهداشت و در صورتی که فشار روانی از این محدوده کمتر یا بیشتر باشد عملکرد پایین خواهد آمد. حال این سوال مطرح است که فشارهای روانی چگونه بر کارایی و عملکرد افراد در سازمان ها موثر است و اینکه چگونه فشار روانی باعث عملکرد می شود؟

در پاسخ به سوال فوق بایستی اشاره کرد که فشار های روانی منفی از قبیل ترک خدمت و غیبت و حادثه کار نامطلوب و هم چنین بیماری های جسمی و روانی به افسردگی منجر         می گردند. عوارض منفی فشار روانی از طریق زیان رساندن به دستگاه ها و خواباندن خطوط تولید از طریق حادثه آفرینی ظاهر می گردد که برای دستیابی به استراحت های بین کار ناشی از فشارهای روانی حاصل از بی تنوعی کارها می باشد. (سرایداریان،۱۳۷۵ : ۹۸)

هنگامی که افراد سطح پایینی از فشار روانی را دارا هستند و یا هیچ گونه فشاری را تجربه       نمی کنند از نظر عملکردی افت دارند و به فعالیت دست نخواهند زد. فشارهای روانی زیاد نیز      می تواند منجر به کاهش عملکرد گردد و در صورتی که این فشارها مدت زیادی ادامه یابد به تدریج افراد خسته می شوند و در یک سراشیبی هیجانی قرار می گیرند و انرژی جسمی و احساسی آنان فروکش می کند و توانایی افراد در انجام کارها تضعیف می گردد. از آنجائیکه توان یکی از عناصر اساسی در بهره وری افراد است و بهره وری افراد نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی و انگیزش و بازخورد عملکرد و اعتبار است، عملکرد افراد نیز نزول خواهد کرد.(رضاییان ، ۱۳۷۳ : ۷۸)

۲-۲-۶- مدیریت عملکرد

صاحب نظران مدیریت منابع انسانی در سال های اخیر مدیریت عملکرد را تدبیر نموده اند که البته در درون فلسفه مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقا و ترفیع نیز منظور می گردد.

مدیریت عملکرد عبارت است از بررسی مداوم فعالیت های پرسنل و برنامه ریزی کار در طول دوره ارزیابی، سنجش عملکرد پرسنل در پایان دوره ارزشیابی و ارائه رهنمود لازم جهت بهبود حاصل کار که شامل سه مرحله است:

الف) برنامه ریزی عملکرد: تعیین اهداف و دستورالعمل ها برای پرسنل در ابتدای برنامه و تدوین طرح هایی برای رسیدن به هدف.

ب) آموزش: تقویت فهم و قدرت تشخیص درست و نادرست، تا فرد همه چیز را به روشنی آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها
دریابد و به تقلید کورکورانه نپردازد.

ج) تجدید نظر در عملکرد: ارزشیابی کلی از عملکرد برای دوره زمانی برنامه ریزی.

برای انجام سه وظیفه فوق مدیر باید اقتضایی عمل کند و برای هر یک از کارکنان برنامه ریزی کند.(هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۸ : ۵۱۲)

مدیریت مبتنی بر عملکرد روشی است که اگر چه ظهور آن پدیده تازه ای نیست (در برخی  نوشته ها قدمت آن را به حدود صد سال پیش نسبت می دهند)، ولی در دو دهه اخیر به طور جدی و با یک نگاه کاملاً نو مورد توجه قرار گرفته است. احتمالاً دلایل این رویکرد دوباره، برخی خصوصیات منحصر به فرد این روش است که آن را از دیگر روشها متمایز می کند. مدیریت مبتنی بر عملکرد را می توان در یک محیط با حداقل پیش زمینه های لازم به اجرا درآورد، در نتیجه در بیشتر سازمان ها قابل پیاده شدن است. این روش مدیریت منابع انسانی نظام مند می باشد و در صورت طراحی مناسب، نتایجی را در حداقل زمان ممکن ارائه می دهد. علاوه بر این مدیریت مبتنی بر عملکرد بر پاسخگویی برای تک تک اجزا و فرایندها تاکید دارد که این شکل پیشرفته از پاسخگویی و گزارش دهی را در کمتر روش مدیریتی دیگری می توان مشاهده کرد. از سایر نکات قابل توجه در مدیریت مبتنی بر عملکرد میتوان به لحاظ کردن نظر مشتریان و پاسخ خواهان در  برنامه ها و اهداف سازمان اشاره کرد که درگیر کردن همه این افراد را در بهبود کیفیت سازمان به دنبال خواهد داشت. رسیدگی بهتر به نتایج برنامه ها و نقش آنها در حصول به اهداف سازمان، القای روح شایسته سالاری در کل تشکیلات و بسیاری  ویژگی های دیگر، این روش نوین مدیریتی را از دیگر روش های مرسوم متمایز کرده است.

در سال ۱۹۹۳ دولت وقت آمریکا طرحی را به تصویب کنگره رساند که در طی آن تمام     سازمان ها و ارگان های وابسته به دولت ملزم می شدند که برای برنامه های خود:

۱- اهداف کلی و اهداف کوتاه مدت تعیین کنند. ۲- راه رسیدن به این اهداف را مشخص کنند.    ۳- برای ارزیابی و اندازه گیری عملکردهای انجام شده راه و روش تعیین کنند. در قسمتی از این طرح که به قانون عملکرد و نتایج دولتی معروف است آمده است:

« برای هر فعالیتی که بودجه مردمی (بیت المال) را صرف خود می کند خط سیر تعیین کنید و ببینید که این فعالیت ها چطور پیشرفت می کند. به مردم بگویید که چکار می کنید. کارهایی را که نتیجه ای به دنبال ندارند را متوقف کنید و تمام کارهایی را که فکر می کنید ارزش سرمایه گذاری دارند، بهبود بخشید.»

نتیجه این سیاست گزاری ها این بود که بسیاری از سازمان های آن کشور به سمت تعیین       طرح های استراتژیک تشکیلات خود حرکت کردند و به شیوه های مدیریتی روی آوردند که به جای تاکید بر نوع و زمان تخصیص یافته برای انجام کارها، بر نتیجه و محصول عملکرد سازمان تمرکز  می یابد و مدیریت مبتنی بر عملکرد را به عنوان راهی که می تواند این منظورها را برآورده کند، انتخاب کردند.

۲-۲-۷- مفهوم و مولفه های مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد، فرایندی مبتنی بر یک سری از فعالیت های سازمانی است. در مدیریت عملکرد، لازم است بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه ها در جهت اثربخشی سازمانی طراحی شود. مدیریت عملکرد، بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین   مولفه های مدیریت می باشد و در قالب فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت های افراد را در نظر دارد. مدیریت عملکرد، ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را مورد توجه قرار می دهد و (هماهنگ سازی شایستگی بالقوه با عملکرد و توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگی های جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژی های مدرن و دنیای متحول فرد است. (آرمسترانگ،۱۳۸۰: ۱۲۷)

استفاده از مدل بهبود سازمان (الماسی،۱۳۷۴: ۲۸)

برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، زمینه های پیاده سازی مدیریت عملکرد را بهتر فراهم       می کند زیرا مدل فوق بر مواردی همچون رفتار سرپرستان نسبت به زیردستان، روحیه جمعی، اعتماد متقابل و آزادی مدیریت درهدف گذاری تاکید دارد برای ترکیب و هماهنگی اهداف و نیازهای سازمان، به منظور رشد سازمان و بهبود سیستم، باید دانش و تکنیک های علوم رفتاری به کار گرفته شود تا سازمانی به وجود آید که در آن توانائی های هریک از اعضا به طور کامل مورد استفاده قرار گیرد.(سلطانی، ۱۳۷۸ : ۲۰)

مدیریت عملکرد دارای مفهوم پیچیده و مشکلی است که تبیین آن کار ساده ای نیست و لازم است از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد. ابعاد چهارگانه مفهوم مدیریت عملکرد را       می توان در نمودار(۲-۱۵) نشان داد. (گامی[۳]، ۲۰۰۱ : ۴)

                            نمودار2-15: ابعاد چهارگانه مدیریت عملکرد

خرید اینترنتی فایل پایان نامه تعاریف عملکرد سازمان

یکی از شاخص هایی که سازمان ها امروزه به دنبال آن هستند بالا بردن بهره وری سازمان و از جمله ارتقای عملکرد شغلی کارکنان سازمان است از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارائه شده است از جمله اینکه : عملکرد عبارتست از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است. (کاسیو[۱]، ۱۹۸۹ : ۲۰۵)آنچه که در تمامی تعاریف مشترک است نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است. در یک تعریف عملکرد نیروی انسانی را برخی بهره وری کار اطلاق کرده اند. (مورهد و گریفین، ۱۳۷۴ : ۱۳۲)عملکرد شغلی که در واقع میزان بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در سازمان اعم از خدماتی یا تولیدی حاصل می شود، تحت تاثیر دو عامل یعنی توانایی کارکنان برای انجام دادن وظایف شغلی و نیز وجود انگیزه در آنان می باشد در شرایط عادی، بیشتر کارکنان سازمان ها از طریق نیازهایی نظیر تعلق، احترام به خویشتن و تحقق توانایی های بالقوه خود برانگیخته می شوند. در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت از کارایی و اثربخشی در انجام وظایف محوله است که به نظر دسینز و رابینز[۲] (۱۹۸۸) بعضی از داده های شخصیتی نظیر حادثه پذیری، تاخیر در حضور برسر کار، غیبت و کندی در کار معیارهای مناسبی جهت سنجش عملکرد می باشند.

در راستای توجه بین المللی به موضوع بهره وری تردیدی نیست که بهره وری به معنی بدست آوردن خدمات و محصولات بیشتر از منابع محدود و ثابت می باشد که عامل رشد اقتصادی است.

کسانی که نگرش مثبت در مورد کارشان دارند سطح عملکرد شان بهتر است.(پریر[۳]، ۱۹۷۶ : ۱۷)لورنس ولارش به این نتیجه رسیده اند که عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود.

قبل از هر چیز لازم است به عواملی که بیشترین تاثیر را بر عملکرد کارکنان (مدیران،کارکنان) اعمال می کنند اشاره شود. عقیده کلی بر این است که عملکرد کارکنان حاصل تعامل سه جز بسیار مهم می باشد که تنها یکی از این سه جز، خواست و «انگیزش» آنان برای انجام وظایف محوله است. دو جز دیگری که عملکرد آنها را تحت تاثیر قرار می دهد.             « توانایی های مهارتی و فکری افراد» و نیز «منابع در دسترس» است. سازمان در ایجاد (یا از بین بردن) انگیزه کاری نیروی انسانی خود نقش بسیار تعیین کننده ای را بازی  می کند. همینطور در مورد توانایی های کارکنان می توان گفت که این سازمان است که با برنامه ریزی و سرمایه گذاری روی توسعه و آموزش مدیران و کارکنان خود بر توانایی آنان می افزاید. منابع در دسترس نیز شاخصی از کفایت و توان بالقوه سازمان است. هدف از این مطالب تاکید بر این واقعیت است که عملکرد کارکنان بیش از اینکه به خود آنها مربوط شود به سازمان آنها وابسته است و (به جز موارد معدود) چنانچه در بخش یا در تمام یک تشکیلات علائم رکود فعالیت مشاهده شود علت آن را باید در مدیریت سازمانی جستجو کرد نه افراد.

بیشتر کارکنان بر این عقیده هستند که ارزشیابی در سازمان آنها عادلانه و منصفانه نیست. این موضوع، تا کنون پژوهشهای متعددی را به خود اختصاص داده است و پژوهشهای دیگری را در راستای تدوین یک نظام ارزشیابی عادلانه تر و عینی تر طلب می کند لذا در این تحقیق از شیوه ACHIEVE  استفاده شد که به نظر اینجانب نگرشی نو به مساله عملکرد کارکنان دارد و می تواند جایگزین شیوه های ارزیابی عملکرد پیشین گردد.

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

 

۲-۲-۲- تعاریف عملکرد

در رابطه با عملکرد تعاریف گوناگونی ارائه شده است و واژه های مختلفی جهت توصیف آن به کار رفته است چنان چه مورهد و گریفین عملکرد را مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند می دانند.( ۱۳۷۷ : ۳۵۴ )

اندرو[۴]، عملکرد را معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته کلیدی در چارچوبی که ارائه        می دهیم،می داند که این چارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثربخشی افراد، گروه ها و سازمان ها عمل می کند. (۱۹۸۸ : ۹۶۶)

آرمسترانگ[۵]، عملکرد را حاصل فعالیت های یک فرد، از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین تعریف می نماید.(۱۹۹۱ : ۵۷)

ریچارد دال[۶]، عملکرد را حاصل یا نتیجه فرایند و تحقق اهداف می داند. فرایند بدین معنی است که انجام هر کاری طی مراحلی می بایست صورت بگیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری، آن هدف تحقق پیدا می کند.(۱۳۷۴: ۲۰۶)

به نظر تورتیس[۷]، عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی که اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است.(۱۹۹۷ : ۲۳۱)

ابطحی و دیگران(۱۳۷۰)عملکرد را آن چه فرد بعنوان وظیفه در شغل انجام می دهد تلقی کرده اند.

هرسی و بلانچارد (۱۹۹۸) عملکرد را رسیدن یا پیشی گرفتن از اهداف اجتماعی یا   مسئولیت ها از نقطه نظر فرد ناظر قلمداد می نمایند.

در فرهنگ جامع مدیریت، عملکرد یعنی آنچه فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام             می دهد.(زاهدی و دیگران ، ۱۳۷۵ : ۲۸۴)

در آکسفورد، عملکرد را روشی که فرد عمل می کند. سلوک، شیوه برخورد و واکنش نشان دادن تحت شرایط مختلف می دانند.

به نظر کاسیو، عملکرد اشاره به اجرای وظایف محوله به فرد دارد و ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار قوت و ضعف فرد یا گروه در ارتباط با وظایف محوله تعریف                 می کند.(۱۹۹۵: ۲۷۵)

ترنس و میچل[۸]، عملکرد را تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش می دانند.(۱۳۷۶: ۲۲)

۲-۲-۳- عوامل موثر در بهبود عملکرد

از آن جائی که بهبود عملکرد کارکنان ضرورت و اهمیت دارد لذا توجه به نیازها و      ویژگی های تک تک کارکنان و تامین منافع آنها با در نظر گرفتن منافع سازمان از اهمیت      ویژه ای برخوردار است و برقراری تعادل میان اهداف فرد، سازمان و اجتماع الزامی است و نمودار وظیفه و نقش اساسی مدیران در رابطه با بهسازی و بهبود عملکرد کارکنان در سازمان می باشد.

ساعتچی عوامل موثر در بهبود عملکرد را به شرح زیر می داند:

  • بهره وری نیروی انسانی: در سازمان، منابع انسانی نقش اساسی ایفا می نمایند و مدیران موفق، مدیرانی هستند که از ظرفیت های بالقوه انسانی به خوبی استفاده می کنند و موجبات رشد و تعالی کارکنان را فراهم می آورند، نیروی انسانی محور فعالیت ها در سازمان محسوب می شوند. عوامل بسیاری بر افزایش بهره وری نیروی انسانی موثرند که به تعدادی از آنها اشاره می شود:

–  آموزش شغلی و تربیت مستمر مدیران و کارکنان

–  ارتقای انگیزش کارکنان سازمان

–  ایجاد زمینه های مناسب به منظور بروز ابتکار و خلاقیت کارکنان

– برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد

– برقراری نظام مناسب تشویق و تنبیه

  • وجدان کار و انضباط اجتماعی: که اعمال خود کنترلی است.
  • تحول در سیستم و روش ها
  • صرفه جویی در کلیه مصارف و هزینه های سازمان
  • تفاهم بین کارکنان و مدیران: با ایجاد یک سیستم مشورتی دوره ای بین کارکنان و مدیران می توان مسائل را به آسانی حل کرد.
  • ساختار سازمانی و سیستم های کارآمد: هدف از این کار، واکنش مناسب نسبت به شرایط محیطی و ساده کردن تصمیم گیری است.
  • تحقیق و توسعه: عامل موثر در بهبود عملکرد، افزایش بهره وری، ایجاد و تقویت واحد تحقیق و توسعه است.
  • آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

  • ایجاد فضای روانی مناسب: فضای روانی مناسب می تواند روحیه کارکنان را بهبود بخشد و زمینه مشارکت بیشتر آنان را در مسائل و مشکلات سازمان فراهم آورد و حتی خلاقیت و ابتکار آنان را تقویت کند.(رستمی نیا، ۱۳۷۹: ۵۱-۴۹)

۲-۲-۴- عوامل یا متغیرهای موثر بر عملکرد

از نظر آرمسترانگ این عوامل عبارتند از:

۱- مدیران و شیوه رهبری آنها                   ۲- ساختار سازمانی

۳- شرایط فیزیکی حاکم بر کار                  ۴- اثرات گروه و روابط با همکاران

۵- تفاوت های فردی و ساختار نیازهای فرد(آرمسترانگ، ۱۹۹۱ : ۶۰)

فرد لوتانز[۹] (۱۹۹۲) سه دسته عامل را در رفتار و عملکرد افراد در کارشان موثر می داند:

  • ویژگی های فردی (شخصیتی)
  • توانایی ها، نگرشها و شخصیت افراد شامل نحوه بلوغ یا رشد آنها در رسیدن به موفقیت
  • نیازها، هدفها، انگیزه های فرد در محیط کار
  • تعهد آنان نسبت به سازمان و ارزش های آن
  • موقعیت یا محیط
  • محیط سازمان شامل تکنولوژی، فرهنگ، ارزش ها، هنجارها، جو سازمانی، ساختار، رهبری
  • تاثیر گروه در رفتار فردی
  • چگونگی انطباق فرد با کارش

آرمسترانگ (۱۹۹۳) معتقد است عوامل زیر بر روی چگونگی رفتار فرد در محیط کار، رضایت شغلی، انگیزش و تعهد وی تاثیر دارند:

  • تفاوت های فردی شامل توانایی و مهارت، هوش و استعداد و شخصیت افراد
  • ماهیت عملکرد تخصصی و شایستگی در کار
  • گذشت زمان،رشد و بلوغ فکری و جسمی افراد
  • منابع اجتماعی موثر بر افراد خانواده، زمینه های اجتماعی و گروه های کاری
  • چگونگی قضاوت و ارزیابی در باره عملکرد افراد
  • رفتار سازمانی (کار) شامل عواملی که بر روی رفتار و یا مشخصه های آن بر نگرشها، تهاجم، تخریب، استرس و یا مقاومت در مقابل تغییر، اثر می گذارد.
  • نگرش و دیدگاه هایی که مردم نسبت به کار خود پیدا کرده اند.
  • نقشهایی که افراد در کار بازی می کنند.

هرسی و گلد اسمیت[۱۰] هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه    برگزیده اند: ( انگیزه، توانایی، وضوح، کمک، ارزیابی، اعتبار، محیط )

در این تحقیق عملکرد را مجموعه ای از بازدهی، تولید، غیبت، جابجایی و رضایت شغلی افراد در نظر گرفته ایم. عملکرد سازمانی قبل از آنکه به شاخه هایی از علم مدیریت نظیر مدیریت تولید نسبت داده شود ترجیحاً به رفتار سازمانی نسبت داده شده است. چون رفتار سازمانی به پژوهش، بررسی و موارد زیر منحصر می شود:

آنچه را که افراد در یک سازمان انجام می دهند و شیوه ای که آن افراد، بر عملکرد سازمان اثر    می گذارند.(رابینز ، ۱۳۷۴ : ۴۰۰)

به طور کلی عملکرد را می توان در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی مورد مطالعه   قرار داد،اما با توجه به موضوع پژوهش در این بخش تنها به بررسی عملکرد فردی اکتفا       می کنیم و با بیان عوامل موثر بر عملکرد فردی به بیان مدلی می پردازیم که به منظور مطالعه عملکرد از آن بهره گرفته ایم.

۲-۲-۵- عوامل موثر بر عملکرد فردی

  • توانایی ۲- شخصیت    ۳- یادگیری    ۴- ادراک    ۵- انگیزش    ۶- استرس       (فشار روانی)

۲-۲-۵-۱- توانایی

توانایی چیست؟ توانایی یعنی توان فرد در انجام کارهایی که در یک پست سازمانی باید انجام شود. به عبارت دیگر توانایی، ارزیابی کار یا عملی است که فرد می تواند انجام دهد.      توانایی های فرد شامل دو مهارت هوشی و جسمی(فیزیکی) است.

۱- توانایی های ذهنی: عبارت است از آنچه که فرد برای کارهای فکری به آنها نیاز دارد.

نوع شغل تعیین کننده میزان توانایی های هوشی داوطلب می باشد که متقاضی احراز پست مزبور است.بطور کلی، هر قدر کارمند در سلسله مراتب اداری مقام یا پست بالاتری را احراز نماید باید از نظر توانایی کلامی و میزان هوش در سطح بالاتری باشد تا بتواند آنرا به صورت موفقیت آمیزی انجام دهد. (رابینز، ۱۳۷۷ :۴۰۲)

۲- توانایی های جسمی: بدیهی است در صحنه کارهایی که به مهارت و تخصص چندان زیاد نیاز ندارند یعنی اموری که در سطوح پائین سازمان و به صورت استاندارد انجام می شوند، توانایی های جسمی و بدنی می توانند نقش حیاتی ایفا کنند.

۳- تناسب بین توانایی های فرد و شغل: اگر فرد توانایی بسیار بالایی داشته باشد ( یعنی نه تنها شرایط لازم را دارد بلکه توانایی های بیشتری هم دارد) عملکرد وی بسیار عالی خواهد بود. نوع پست سازمانی یا کاری که باید انجام شود تعیین کننده شرایطی است که داوطلب ( از نظر هوشی و جسمی) باید داشته باشد. اگر تنها به توانایی های کارمند یا فقط به شرایط مورد نیاز شغل یا کار مربوطه توجه شود، در آن صورت می توان گفت که به مساله عملکرد کارمند و رابطه متقابل آن دو (یعنی رابطه بین توانایی های کارمند و نیازهای پست سازمانی) هیچ توجهی نشده است. حال این پرسش مطرح است که اگر بین توانایی های عضو سازمان و نیازهای سازمان رابطه لازم وجود نداشته باشد چه خواهد شد؟همانگونه که پیش از این یادآور شدیم اگر کارمندی توانایی های لازم را   نداشته باشد و واجد شرایط نباشد موفق نخواهد بود. چنانچه کارمندی برای ماشین نویسی استخدام شود ولی نتواند از عهده آن برآید عملکرد قابل قبولی نخواهد داشت.

( در این صورت، مساله نگرش مثبت یا انگیزه های بالای او خود به خود منتفی                  می شود.)هنگامی که فرد با شغل یا کاری که به او محول می شود متناسب نباشد به گونه ای که توانایی هایش بیش از نیاز شغل یا کار مزبور باشد، وضع به گونه ای دیگر در خواهد آمد. در چنین حالتی اگر چه عملکرد فرد بسیار عالی است ولی سازمان با عدم کارایی رو به رو می شود و رضایت شغلی کارمند کاهش می یابد. اگر دستمزد و حقوقی که به چنین کارمندی داده می شود بالاترین مبلغ در نوع خود باشد، در آن صورت سازمان از بابت تخصص یا مهارت هایی پول می دهد که به آن نیازی ندارد. بنابر این به گونه ای اضافه، پرداخت می کند. کارمندی که توانایی واستعدادش بیش از شغلی است که به وی محول شده است، نمی تواند رضایت شغلی داشته باشد و امکان دارد که محدودیت کار باعث خستگی او شود. ( رابینز، ۱۳۷۷ : ۳۰۴ )

۲-۲-۵-۲- شخصیت

شخصیت چیست؟ تعریفی که گوردن آل پرت حدود ۵۰ سال پیش برای شخصیت ارائه کرد هنوز زبانزد همگان است. شخصیت، همان شخصیت پویا و درون فرد است که از سیستم های روانی و فیزیکی تشکیل شده است و تنها عامل تعیین کننده سازش فرد با محیطش می باشد.با توجه به هدفی که ما داریم باید شخصیت را به عنوان جمع کل راههایی بدانیم که یک نفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می دهد یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می کند.

۲-۲-۵-۲-۱- عوامل تعیین کننده شخصیت

چنین به نظر می رسد که شخصیت هر فرد در نتیجه دو عامل موروثی و اکتسابی بوجود    می آید و فراتر اینکه به تازگی، عامل دیگری هم به نام موقعیت یا وضعیت مورد توجه قرار گرفته است، بنابراین شخصیت یک انسان به وسیله دو عامل ارث و محیط تشکیل و با       موقعیت های مختلف تعدیل می شود.

۱- وراثت: منظور از وراثت عواملی است که به هنگام تشکیل جنین وجود دارد. شکل فیزیکی انسان، جذابیت خلق و خوی، ترکیب ماهیچه ها، میزان انرژی و سلامت جسمی از جمله خصوصیاتی است که معمولاً بخش یا تمامی آنها تحت تاثیر وجود پدر و مادر می باشند و بر اساس آن شکل می گیرند.

۲- محیط: از جمله عواملی که در تشکیل شخصیت موثرند عبارتند از: فرهنگی که شخص درآن بزرگ می شود، نخستین شرایط یا وضعیتی که برای او به وجود می آید، هنجارهای بین افراد، خانواده، دوستان و گروه های اجتماعی و سایر عوامل ذی نفوذ که فرد آنها را تجربه می کند و محیطی که افراد در آن قرار می گیرند، همه آنها در تشکیل شخصیت انسان ها نقش مهمی ایفا      می کنند.

۲-۲-۵-۳- یادگیری

تعریفی که عموماً قابل قبول است به صورت زیر می باشد:

هر نوع تغییر در رفتار ( به صورت نسبتاً دائمی) که در نتیجه تجربه رخ می دهد.

نتیجه تحقیقات نشان می دهد که با ایجاد شرایط خاص برای افراد و هم چنین با بکار گیری
نظریه های یادگیری می توان بازدهی، میزان غیبت، تاخیر کارکنان، کیفیت کار آنان و به طور کلی عملکرد آنان را توجیه کرد. تقویت مثبت یکی از ابزارهای توانمندی است که در فرایند تغییر رفتار مورد استفاده قرار می گیرد. با شناسایی و پاداش به رفتارهایی که موجب بهبود عملکرد می شوند دستگاه مدیریت می تواند احتمال تکرار آن رفتار را بالا ببرد. دانش و آگاهی ها در باره یادگیری موید آن است که تقویت رفتار (در مقایسه با تنبیه) موثر واقع می شود. تنبیه اثر موقتی دارد و رفتار نادرست، به صورت موقت سرکوب می شود ولی تغییر یا تحول همیشگی به بار نمی آورد و از سوی دیگر، تنبیه باعث رنجش فرد می شود.

اگر چه تنبیه می تواند رفتار نا مطلوب را سریع تر از بین ببرد ولی اثر آن موقتی است و امکان دارد اثرات جانبی آن در آینده به گونه ای باشد که روحیه کارمند را تضعیف کند یا باعث کاهش عملکرد کارکنان شود.(رابینز ، ۱۳۷۴ : ۱۸۳)

۲-۲-۵-۴- ادراک

ادراک فرایندی است که به وسیله آن افراد پنداشت ها و برداشت هایی را که از محیط خود دارند تنظیم و تفسیر می کنند و بدینوسیله به آن معنا می دهند. به طور کلی عوامل موثر بر ادراک را می توان در نمودار(۲-۱۴) تصویر نمود:

نمودار2-14 : عوامل موثر بر ادراک

 

دانلود پایان نامه با موضوع فرآیند آموزش هوش هیجانی

ریچارد بویاتزیس و همکاران [۱] فرآیند ۵ مرحله ای را برای آموزش و تقویت هوش هیجانی پیشنهاد کردند:

۱- قصد رسیدن به چه شخصیتی را دارم؟

برای این منظور باید به سوالات زیر پاسخ گفت:

-در آینده چه کاری انجام می دهم؟

-در کدام مسیر از زندگی خواهم بود؟

-آن موقعیت به چه صورت است؟

در این مرحله ، بهترین ارزشها و بزرگ ترین آرمانهای خود را مدنظر قرار داده و چگونگی وارد شدن به این آرمانها را در زندگی تشریح می کند.

۲- در حال حاضر چه کسی هستم؟

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

شیوه رهبری خود را تحلیل کرده و لازم است به انتقادات ، دیدگاهی واضح و آشکار داشته باشیم.در مورد بازخوردهای منفی عملکرد خود تدبر کرده و از دوستان و خویشان خود بخواهید که در زمینه رفتار مثبت و منفی شما قضاوت کنند و در جهت توجیه آن ، استدلالهایی ارائه کنند.نکته مهم در این مرحله ، دادن اهمیت و ارزش مساوی به نقاط قوت وضعف است.

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

۳- چگونه به سوی وضع مطلوب گام بر دارید ؟

به محض اینکه دانستید می خواهید چه کسی باشید و آن را با تلقی دیگران از خود مقایسه کردید، باید طرحی عملیاتی تدوین کنید.از زیردستان درمورد نحوه عملکرد خود بازخورد هفتگی بخواهید.حداقل یک ساعت از فعالیت روزانه را به ثبت و ضبط رفتار خود در یک دفتر رویدادها و وقایع اختصاص دهید.

در کلاسهای پویایی گروه شرکت و از یکی از همکاران مورد اعتماد خود بعنوان مشاور و راهنمای غیر رسمی استفاده کنید.

۴- چگونه تغییر را مستمر سازیم؟

پایدار ساختن تغییر نیاز به تمرین و مهارت دارد . متوقف کردن عادت قدیمی و نهادینه کردن رفتار جدید ، نیازمند تکرار و بازخوانی است.

رفتار جدید باید انجام شود تا فراگرفته شده و بر آن تسلط پیدا کرد.

۵- یاریگر من کیست؟

آخرین مرحله تقویت هوش هیجانی ، تشکیل انجمنی از حامیان است.

هوش هیجانی را نمی توان بدون کمک دیگران بهبود داد.ما نه تنها با افراد دیگر تمرین می کنیم بلکه برای ایجاد محیطی امن که بتوان در آن تمرین کرد به آن متکی هستیم باید بازخوردهای دیگران را در خصوص نحوه تاثیرگذاری رفتارها بر آنان و پیشرفت را بر اساس دستورالعملهای یادگیری ارزیابی نمود(بویاتزیس و دیگران ، ۲۰۰۱)

۲-۱-۴۱-ملاحظاتی در برنامه های آموزش هوش هیجانی

کارسو و ولف در اجرای برنامه های آموزش هوش هیجانی به چند اصل مهم توجه داشتند:

۱- بوضوح مشخص کردن اهداف سازمانی

۲- برقراری پیوند بین آموزش و اهداف سازمانی

۳- ارزیابی دقیق کارکنان جهت مشخص کردن مهارتهای پایه و نیازهای فردی آنان

۴- انطباق طرح و برنامه آموزش با مهارتها و ضعفهای افراد شرکت کننده

۵- تهیه و تدوین برنامه ساختاری جلسه های آموزش

۶- استفاده از تمرینهای عملی ، مطالعات موردی و روش ایفای نقش

۷- برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته ها با تجارب دنیای واقعی شرکت کنندگان

۸- فراهم کردن فرصتهایی برای تمرین آموخته ها

۹- نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او بطور خاص و محرمانه

۱۰- استفاده از موقعیتهای گروهی جهت ایفای نقش مهمترین رفتارهای اجتماعی و آموزش آنها (نوری امام زاده ای و نصیری ، ۱۳۸۳ : ۷۳ )

۲-۱-۴۲-نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش و تقویت هوش هیجانی

فناوری می تواند نقش به سزایی در آموزش هوش هیجانی ایفا کند بویژه اگر به منابع رسانه غنی آموزشی ، دارای موقعیتها و منابع واقعی اجتماعی باشد . فناوری تنها و آخرین راه برای حل مشکلات این حیطه نیست و رابطان آموزش نباید فکر کنند ، فناوری به تنهایی می تواند تمام مسایل و مشکلات را حل کند .گفتگوی خود جوشی (Bubble Dialogue) از فناوریهایی است که به همت گروه پژوهشهای فرارسانه ای و زبان تهیه شده است . این فناوری در موارد متعددی نظیر ، موارد درمانی ( جونس و سلبی ، ۱۹۹۷) حل تعارضات (جونس ، پریس و سلبی ، ۱۹۹۸) و موقعیتهای آموزشی (کانینگهام ، مک ماهان و اونیل ، ۱۹۹۲) به کار برده           می شود.این فناوری نرم افزاری باز و انعطاف پذیر بوده و محتوای سیال و تغییر پذیری دارد . در این نرم افزار دو نفر بطور مشترک در مقابل یک رایانه می نشینند و واژه های گوناگون را در دهان شخصیتهای داستان می گذارند و سپس هر یک از افراد درباره این واژه ها می اندیشند.  از نقاط قوت این نرم افزار ، واداشتن یادگیرندگان به ایفای نقش است . با بهره گرفتن از این        نرم افزار می توان موقعیتهای متفاوت هیجانی یا اجتماعی را برای کاربران تدارک دید.از طرف دیگر ، کاربران می توانند برای تفسیر و بازبینی این موقعیتها در آینده ، آنها را ذخیره نمایند.از فناوریهای موثر دیگر بمنظور آموزش هوش هیجانی می توان از ابزارهای چندرسانه ای با محوریت مهارتهای اجتماعی نام برد.کاس ، بارگ ، بلویس و ویلسون (۱۹۹۴-۱۹۹۳) با بهره گرفتن از این ابزار به کارکنان شرکتی ، مهارتهای رایج خرید و تبلیغ گوشی تلفن را یاد دادند.امروزه برای آموزش مهارتهای اجتماعی از ویدئوهای تعاملی استفاده می شود برای نمونه کارول ، بیپ و هاوتن (۱۹۹۴) در مطالعه روی هفتاد و دو کودک ناهنجار دریافتند که موضوعات نمایش داده شده از طریق ویدئوی تعاملی(در مقایسه با ویدئوی خطی) بیشتر توجه آزمودنیها را جلب می کند  از طرف دیگر موضوع نمایش داده شده ، درک افراد را از رفتارهای اجتماعی نظیر ابراز خود افزایش داده و نحوه شروع بحث ، گفتگو و واکنش مناسب به تعاملات اجتماعی بین فردی را بهبود بخشیده است (نظری نژاد ، ۱۳۷۲ : ۲۵-۲۴) استفاده از ویدئوهای سریع چندرسانه ای ، یکی دیگر از این فناوریهاست . ریچارد گلدسورئی و گروه وی برای آموزش حل مسائل اجتماعی به کودکان از این ابزار استفاده کردند.با بهره گرفتن از این فناوری ، یادگیرنده در فرآیند پیچیده جمع آوری اطلاعات ، تحلیل منابع ، اجرای راه حلها و واکنش به موقعیتها ، درگیر     می شوند .در این رابطه فراگیرندگان بصورت گام به گام تصاویر دو یا سه دقیقه ای را تحلیل می کنند .گلدسورئی و گروه وی برای ارزیابی این فناوری ، آزمایشی را روی سه گروه          ( آموزش از طریق رایانه ، شیوه درمانی و گروه کنترل ) از دانش آموزان ناهنجار اجرا کردند و به این نتیجه رسیدند که شایستگی اجتماعی در دو گروه نسبت به گروه کنترل افزایش بیشتری داشته است.

۲-۱-۴۳-مراحل آموزش هوش هیجانی

آموزش و یادگیری هوش هیجانی با آموزشهای عادی برای ارتقا مهارتها و حتی یادگیریهای تحصیلی متفاوت است . آموزش مذکور در خصوص احساسات ، امور حسی ، اعتماد ، صداقت، عدم اعتماد و عواملی است که اندازه گیری آنها مشکل می باشد . اغلب مدیران علاقه مند هستند که کارکنان با نگرش همدلانه و احساسات مشترک و همسو با یکدیگر فعالیت کنند .افرادی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند در محیطهای شغلی افراد سودمندتری هستند زیرا در تعاملات خود برای همبستگی افراد ، بهتر از بقیه عمل می کنند.اصولاً آموزش دهندگان هوش هیجانی از سه طریق به آموزش آن می پردازند :

۱- یادگیری کنشی ( از طریق عمل )    ۲- رهبری شدن هدایت مندانه      ۳- خودآموزی.

در یادگیری کنشی که بوسیله انجام دادن صورت می گیرد دانش آموختگان رفتارهای مختلفی را تمرین و واکنشهای هیجانی را تجزیه و تحلیل می کنند.هدف اساسی این رویکرد آن است که بتوان اعمال و اسناد را با آنچه که گفته می شود و یا احساس می گردد ، تجربه و همسان کرد.بدین ترتیب افراد می فهمند که قدرت انتخاب رفتارهای متنوع را دارند.دانش پژوهان این هوش هیجانی با آموزش هدایت مندانه ، آماده بودن را یاد می گیرند .آنها آماده می شوند که شایستگیهای روان شناختی خود را کشف و بهبود بخشند.این آموزشها هدایتگرانه هستند .در روش خودآموزی،مطالعه کتب مختلف و نوشته های منتشر شده مدنظر است که به بهبود رفتارها و هوش هیجانی کمک می کند.در این کتابها به افراد آموزش داده و تجربه کردن افزایش می یابد و منجر به مزایای زیر می شود:

۱- یادگیری کنترل هیجانات

۲- اطمینان از کیفیت برنامه ها

۳- خودانگیزی برای رسیدن به اهداف مطلوب

۴- کمک به دیگران از طریق کمک به خود

۵- ارتباط دادن هوش هیجانی با نیازهای کسب و کار

۶- توسعه مهارتهای بین فردی و حرفه ای شدن در نفوذ اجتماعی

۷- القای هوش هیجانی در سازمان به شیوه های مختلف

۸- شروع اجرای طرح در موقعیت زمانی مناسب

۹- بکارگیری تحقیق و پژوهش برای ارزیابی برنامه های هوش هیجانی و تشریح ارزش آن

۱۰- پیدا کردن رهبرانی با هوش هیجانی بالا برای راهنمایی و هدایت طرح (چرنیس،۲۰۰۴).

افراد با یادگیری مهارتهای اساسی هوش هیجانی یاد می گیرند که چطور بطور موثر با یکدیگر کار کنند و بعلاوه بهبود روش همکاری افراد با یکدیگر می تواند باعث تقویت سرمایه فکری و بهبود وضعیت سازمان مذکور شود.پژوهشی که در زمینه بررسی این دوره های آموزشی توسط چرنیس ، گلمن ، امرلینگ ، کووان و آدلر در سال ۱۹۹۸ انجام شد ، رهنمودهایی را بمنظور ارتقا این دوره ها مطرح می کند . در این دوره های آموزشی ، پرورش قابلیتهایی مثل خودآگاهی ، همدلی ، پشتکار ، انطباق پذیری ، کارآمدی و روابط اجتماعی موثر مورد توجه متخصصان قرار گرفته است .آنها بمنظور آموزش هوش هیجانی از چهار مرحله سخن گفته اند :

مرحله اول : آمادگی برای تغییر ( ارزیابی نیازهای سازمان )

آموزش صحیح با ارزیابی نیازهای سازمان آغاز می شود و با شناخت نیازهای سازمان ،      می توان ویژگیهای رفتاری مناسبی را که کارکنان آن سازمان باید کسب کنند ، مشخص کرد.

مرحله دوم : آموزش

از عوامل موثر بر انگیزش رابطه گرم بین مربی و یادگیرنده است . مربیانی که قادر به ایجاد رابطه صمیمی و همدلانه با یادگیرنده هستند ، تغییرات بیشتری را در آنها بوجود خواهند آورد.

مرحله سوم : انتقال و نگهداری

هدف از آموزش مهارتها ، انتقال آنها به محیطهای شغلی است.بهترین برنامه های آموزشی در صورتی که از سوی سازمان مورد نظر حمایت نشود ، موثر واقع نخواهد شد.برای نیل به این هدف می توان راهبرد تشویق یادگیرنده به استفاده از مهارتهای آموخته شده را بکار گرفت.

مرحله چهارم : ارزیابی تغییرات

ارزیابی ، عامل موثری برای ارتقا آموزش اجتماعی و هیجانی است . تنها از طریق ارزیابی می توان     برنامه های ضعیف را از برنامه های کارآمد متمایز و به بهبود آموزش کمک کرد.هدف از ارزیابی ، اجرای یک آزمون نیست ، بلکه برای تداوم پیشرفت یادگیرندگان در محیط کار است . هنگامی که ارزیابیها نشان     می دهند برنامه ای در نیل به اهداف موفق نبوده باید روش های بهبود فرآیند آموزش را بررسی کرد .

نمودار 2-13 : مراحل آموزش هوش هیجانی از دید چرنیس،گلمن،امرلینگ،کووان و آدلر (1998)

نمودار ۲-۱۳ : مراحل آموزش هوش هیجانی از دید چرنیس،گلمن،امرلینگ،کووان و آدلر (۱۹۹۸)

 

خرید پایان نامه : هوش هیجانی و مزیت رقابتی

سباستین سالی کرو[۱] (۲۰۰۵) در مقاله ای تحت عنوان هوش هیجانی و مزیت تجاری ابزاری را به نام موجودی شایستگی هیجانی ، معرفی می کند که برای ارزیابی شایستگی هیجانی ، شناسایی رهبران تجاری و کمک به بهبود عملکرد به کار می رود. او اذعان می کند که قریب به نود درصد موفقیت رهبری منصوب به هوش هیجانی است ابزار موجودی شایستگی هیجانی مبتنی بر آثار اولیه دکتر گلمن و بویاتزیس و تحقیقات سی و پنج ساله موسسات در زمینه شایستگی است . این ابزار می تواند افراد را در یک ساختار ، سیستم و کل سازمان ارزیابی کند.هدف از کاربرد آن ، اعطای بازخورد دقیق و متمرکز به مشتریان است.زیرا با دادن بازخورد از انبوهی از گروه های برتر از جمله مدیر ، گزارشات رسمی ، همکاران و دیگران ، موجودی شایستگی هیجانی که برای افزایش هوش هیجانی افراد لازم است ، بدست              می آید.(سالی کرو ، ۲۰۰۵)

پژوهشهایی که شدیداً تاثیر هوش هیجانی بر موفقیت و عملکرد در موقعیتی سازمانی را به تصویر  می کشند ، نسبتاً نامرسوم هستند.

مطالعه کلی و کاپلان (۱۹۹۳) بر تیمهای تحقیقاتی در آزمایشگاههای بل منحصر بود و از توانایی هوش هیجانی در تفکیک و تمایز میان کارکنان سطح بالا و متوسط حمایت می کرد.

با این که تمامی اعضای تیم هوش بهر بالایی داشتند اما برخی افراد به گفته دیگران ، فوق ستاره و برتر تلقی می شدند.استعداد علمی میان افراد برتر یا ستاره و اعضای دیگر تیم به نظر رسید که شاخص مناسبی هم درباره افراد برتر و هم بهره وری آنان باشد و در این ارتباط ، نتایج مشابهی نیز از سوی دیگران ارائه شد (مارتینز و هیگز ، ۱۹۹۷)اهمیت فرآیندهای تعامل مدیریتی در تعیین عملکرد موثر این تیمها را تصور کرده است بنابراین برای کسب مزیت رقابتی سازمانی ، لازم است که مطالعات بی شماری در زمینه فواید هوش هیجانی انجام شود در بررسی هوش هیجانی و مزایای بالقوه آن برای افراد و سازمانها ، ملاحظات شرایط سازمانی شدیداً در دست بررسی است.

داوینگ (۱۹۹۷) متذکر می شود که افراد ، شکل دهنده عواطف و یادگیری در چارچوب سازمانی هستند به علاوه وی اظهار می کند : ریشه تمایل و اشتیاق به عاطفه به افزایش ناپایداری و تغییر بافتی سازمان باز می گردد.او می گوید : تحول سازمانی غالباً منوط به تضادهای هیجانی یا تفسیری (برداشتی) است.نمونه های معمول هوش هیجانی بر مبنای تحول به تعداد بی شمار در رابطه با مدیریت تحول و کار تیمی ذکر شده اند .

ثبت ارزش هوش هیجانی از جانب سرشناسان و ناموران کسب و کار به این امر کمک کرده است (اشکان ، ۱۳۷۸)

کوپر (۱۹۹۷) از نیک ژنوئیک (رهبر تیم اجرایی شرکت فورد موتور) نقل می کند :

هوش هیجانی مزیت رقابتی نهفته در سازمان است.اگر از جنس نرم آن خوب محافظت کنید ، قسمت سخت آن خود به خود حفظ می شود).سایر نویسندگان بر اساس شواهد حاصل از زمینه های مورد بررسی اثبات می کنند که توجه به هوش هیجانی می تواند در ایجاد مزیت رقابتی نقش داشته باشد (گلمن ، ۱۹۹۶ ، کوپر و سواف ، ۱۹۹۷)

ماننا و اسمیت[۲] (۲۰۰۴) در بررسی ۵۱۵ نمایندگی حرفه ای فروش ، مایل بودند تا ببینند آیا باید برنامه آموزش هوش هیجانی در برنامه های آموزش فروش گنجانده شود و یا آموزش هوش هیجانی برای موفقیت حرفه فروش ضرورت دارد ؟

آنها با بهره گرفتن از متغیرهای خاص ویژگیهای کارکردی فروش ، از نمایندگان فروش درخواست کردند تا اهمیت متغیرهایی چون فروشندگی خوب در گذشته ، سهمیه های فروش برابر یا مازاد با یک روند منظم ، تجارب قبلی از مدیریت نمایندگی فروش ، مهارتهای مدیریت زمان و مهارتهای فنی ، آماده سازی دوره های کاری ، نمایش ، ارتباطی ، شنوایی ، پایداری هیجانی را رتبه بندی کنند.

این متغیرها را می توان برای ساده سازی و کاهش حجم داده ها در ۴ دسته تعیین انواع شخصیت ، مهارتهای ارائه و نمایش ، کنترل هیجانات فردی و قابلیت سازگاری با تغییر طبقه بندی کرد.نتایج این بررسی حاکی از آن است که مهارتهای ارتباطی ، مهارتهای چانه زنی ، هوش هیجانی و مهارتهای عرضه و نمایش و لزوم تفکیک نمونه های شخصیتی برای دست اندرکاران فروش ، بسیار مهم گزارش شدند.گروه تحقیق استرالیایی که توسط جردن[۳] ، اشانازی[۴]، هارتل[۵] و هوپر[۶] (۱۹۹۹) رهبری می شد عملکرد ۴۴ گروه را طی دوره زمانی ۹ هفته ای مورد بررسی قرار داد .

هوش هیجانی اعضای گروه ها با بهره گرفتن از مقیاس خودسنجی که بر اساس مدل مایر و سالووی طراحی شده بود اندازه گیری شد.محققان عملکرد گروههایی که در زمینه هوش هیجانی بالا یا پایین بودند را تحلیل کردند .

در آغاز مطالعه عملکرد گروههایی که هوش هیجانی بالا داشتند بطور معناداری بیش از عملکرد گروههایی بود که هوش هیجانی پایینی داشتند ولی در پایان هفته نهم ، عملکرد هر دو گروه در یک سطح قرار داشت.

در شرکتی که از روش های استاندارد استخدام معاونین ادارات استفاده می کرد ۵۰% این افراد پست خود را ظرف ۲ سال ترک کردند ، علت این امر نیز ، عمدتاً عملکرد ضعیف آنها بود.بعدها،وقتی که گزینش داوطلبان بر پایه شایستگیهای هیجانی همچون ، خلاقیت ،            اتکا به نفس و رهبری انجام شد ، تنها ۶% در عرض ۲ سال ، شغل خود را ترک کردند.

بعلاوه مدیران اجرایی که بر اساس شایستگیهای هیجانی انتخاب می شدند ، احتمال نداشت که صرفاً بخاطر دستمزدهای بالاتر برای بهبود عملکرد ادارات خود تلاش کنند.

بعلاوه رهبران ادارات جذب شده با استانداردهای جدید بین ۱۵ تا ۲۰ درصد از اهداف سازمانی خود فراتر رفتند (صفیر مردانلو ، ۱۳۸۴)

 

۲-۱-۳۲-نقش هوش هیجانی در گزینش [۷]و بالندگی شغلی [۸]نیروی انسانی

سالهای مدیدی هوش بهر بعنوان مهمترین شاخص موفقیت زندگی قلمداد می شد.از این رو ، استعداد علمی در آموزش ، مورد تاکید قرار داشت.تحقیق اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را نیز تبیین می کند.زمانی که رابطه نمرات تست هوش با نحوه عملکرد مطلوب افراد در مشاغل مورد تحلیل قرار گرفت،  تحلیلها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند ، ممکن است بیش از ۱۰ درصد نباشد و حتی در حدود ۴ درصد نیز در برخی تحقیقات بدست آمده است(بلوچ، ۱۳۷۹ : ۲۹)

در حالی که به تعبیر فیلدمن ، هوش هیجانی به ۵ صورت در عملکرد موفقیت آمیز دخالت دارد:

۱- هوش هیجانی قدرت کار فردی و گروهی را افزایش می دهد.افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند با دیگران بهتر کار می کنند و به راحتی دیگران را درک می کنند . این افراد بخشی از موفقیت خود را مدیون خوب گوش دادن و همدلی هستند ، در واقع آنها همکاری موثری را به نمایش می گذارند.

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

۲- هوش هیجانی باعث تصمیم گیری راحت تر می شود.این افراد قادرند که خود را با شرایط     وفق دهند و مشکلات را به راحتی حل کنند.

۳- توسعه هوش هیجانی منجر به بهبود روابط با مشتریان می شود . این افراد قادرند سریعاً اعتماد و اطمینان بین طرفین را رشد دهند.در واقع آنها قادرند ، اثر مثبتی بر مشتریان خود   باقی گذارند.

۴-هوش هیجانی در افزایش خلاقیت افراد برای حل تعارضات و مشکلات موثر است.افراد دارای هوش هیجانی بالا قادرند پیامهای درونی را درک کنند در عین حال خود را با شرایط مختلف وفق دهند.آنها همیشه احساسات خود را تحت کنترل داشته و از قابلیت انعطاف پذیری بالایی برخوردار می باشند.

۵- هوش هیجانی ، مهارتهای کار گروهی و مدیریت بر دیگران را افزایش می دهد.

مدیریت موفقیت آمیز نیازمند قدرت بالا برای حل مشکلات است.اگر شما خواهان شرکتی موفق هستید باید به کارکنان خود نه تنها مهارتهای فنی را بیاموزید بلکه مهارتهای هیجانی را نیز باید به آنها آموزش دهید.سازمانی را مجسم کنید که در آن افراد یکدیگر را درک می کنند ، به یکدیگر احترام می گذارند،اهداف مشترکی را پی گرفته و در آن راستا گام بر می دارند.چنین مکانی محل اعتماد متقابل خواهد بود و در آن صورت با چنین روند مشترکی قادر خواهد بود که سازمانی موفق داشته باشید.

هوش هیجانی عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان است.البته به شرطی که این امر بخشی از فرآیند و رویکرد فراگیر باشد.

با بهره گرفتن از پرسشنامه ضریب هوشی هیجانی   بار-آن (۱۹۹۷) که نوعی مقیاس خود سنجی بوده و در برگیرنده ۱۵ صفت شخصیتی با توانشهای هیجانی ، جرات ورزی ، خود آگاهی ، همدلی ، انعطاف پذیری ، شادکامی ، کنترل تکانه ، استقلال ، روابط بین فردی ، خوش بینی ، توانایی حل مساله ، واقعیت آزمایی ، خودشکوفایی ، عزت نفس ، مسئولیت پذیری اجتماعی و تحمل استرس می باشد می توان به اطلاعات گسترده ای در مورد مشاغل و هوش هیجانی مرتبط با آنها دست یافت.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

در این ارتباط ، کارسو و ولف [۹](۲۰۰۱) به معرفی فرآیند سه مرحله ای پرداخته اند که هوش هیجانی را با بالندگی شغلی مرتبط می سازد.

نمودار 2-10 : فرآیند ارتباط هوش هیجانی با بالندگی شغلی(کارسو و ولف،2001)

نمودار ۲-۱۰ : فرآیند ارتباط هوش هیجانی با بالندگی شغلی(کارسو و ولف،۲۰۰۱)

متن کامل پایان نامه : ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان

تنها مدیران نیستند که نیازمند هوش هیجانی بالا هستند.سازمانها می توانند با بهره گرفتن از هوش هیجانی کارکنان نیز رشد کنند.

چرنیس و گلمن اظهار کردند : قابلیتهای اجتماعی چون آگاهی و مهارت اجتماعی موجب افزایش هوش هیجانی گروهی می شود و این امر به نوبه خود موجب کارآیی سازمان می شود.

هوش هیجانی گروهی را توانایی گروه در ایجاد هنجارهایی جهت مدیریت فرآیند هیجانی خود بمنظور اعتماد سازی ، رشد هویت گروهی و ارتقا سودمندی گروهی ، تعریف کرده اند (بارنت[۱]، ۲۰۰۵)مطالعات نشان داده گروه های کار در صورتی که بتوانند به سطوح بالای مشارکت ، همکاری و همدستی بین اعضا دست یابند ، خلاق تر خواهند شد اما نمی توان فقط با تجویز این رفتارهای تعاملی ، اعضا را به اینگونه رفتارها وا داشت.برای بروز این رفتارها سه شرط ، اعتماد متقابل بین اعضا ، احساس هویت گروهی (احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی یگانه و ارزشمند) و احساس ثمر بخشی گروهی یا این اعتقاد که اگر اعضای گروه با هم کارکنند کارآمدتر از زمانی خواهد بود که جدا از هم کار می کنند ، باید در بین آنان محقق شده باشد . سه مقوله مذکور در محیطهایی فراهم می شود که در آنها با هیجانات به نحو مطلوب برخورد شده باشد لذا می توان اذعان داشت گروه ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایای متعدد آن بهره مند خواهند شد.

[۱]-Barent

 

نمودار 2-9 : ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان (طاهری،1380)

نمودار ۲-۹ : ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان (طاهری،۱۳۸۰)

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

۲-۱-۲۸-گروه کار و هوش هیجانی

گروه های ارتقا هوش هیجانی (گروه های کار ) در بالابردن کارایی موثر می باشند اما کانون توجه در اغلب پژوهشهای انجام شده برای یافتن راه های نیل به این مقصود ، شناسایی فرآیندهای انجام وظایف بوده که موفق ترین گروه های کار را از بقیه گروه ها متمایز می کند.

در واقع ، حاصل پژوهشها بر ضرورت همکاری ، مشارکت و تعهد به اهداف تاکید داشته است.

از قرار معلوم ، فرض بر این است که این فرآیندها به محض شناسایی ، می توانند سرمشق دیگر گروه های کار قرار گرفته و نتایج مشابهی را به بار آورند اما طرز تفکر این چنین واقعیت و مصداق خارجی ندارد.

بعنوان نمونه ، به هنرجوی نوازندگی پیانو می توان نواختن اثری از نوازنده ای چون باخ را آموخت ولی او تا زمانی که نظریه های موسیقی را نداند و نتواند با تمام وجود خود پیانو بنوازد ، نمی تواند به باخ روزگار خود مبدل شود.

به همین ترتیب ، سرچشمه واقعی توفیق گروه کاری درخشان در شرایط بنیادی نهفته است که امکان ایجاد فرآیندهای کارآمد را در انجام وظایف محوله فراهم می آورد و همین شرایط ، سبب می شود که اعضای گروه با تمام وجود این فرآیندها را اجرا کنند.

از پژوهشهای صاحبنظران روشن می شود که سه شرط لازم برای کارایی گروه ، اعتماد اعضا به یکدیگر ، احساس هویت گروهی و احساس ثمربخشی گروهی است . بدون وجود این سه شرط، ممکن است اعضا نقش همکاری و مشارکت را کماکان ایفا کنند.اما گروه به آن کارایی که می تواند ، نخواهد رسید زیرا اعضا به عوض این که با تمام وجود درگیر فرآیند شوند ، صلاح را در این می بینند که فاصله را حفظ کنند.گروه برای نیل به بیشترین کارایی باید هنجارهای هوش هیجانی ، یعنی نگرشها و رفتارهایی را که لازم است ، ملکه ذهن خود کنند ، هنجارهایی که پشتوانه رفتارهای لازم برای بنا کردن اعتماد ، هویت گروهی و ثمربخشی گروه باشد.

چنانچه این امر حاصل شود ، اعضا با تمام وجود به انجام وظایف محوله می پردازند     (سبحانی نژاد ، یوزباشی ، ۱۳۸۷ : ۶۷-۶۶)

۲-۱-۲۹-ارتقا هوش هیجانی در گروه کار

مدیری که رئیس اداره امور مشتریان شرکت می باشد ، به عضویت گروه کاری متشکل از افراد بخشهای گوناگون شرکت که به تازگی برای جلب رضایت بیشتر مشتریان تشکیل شده،درآمده است. او در زمینه ارائه خدمات به مشتریان تجربه بسیار دارد و واقعاً در کار خود   علاقه مند است اما هم گروه های وی دریافته اند که او در بحثها اخلال می کند ، در جلسات اولیه که به توفان مغزی اختصاص دارد ، وی دست به سینه ساکت نشسته و نارضایتی اش را با چرخاندن چشمهایش در حدقه نشان می دهد هر زمان که گروه بر سر فکر بکری به شور در می آید ، وی با آب و تاب شرح می دهد که پیشنهادی شبیه به همین در گذشته چطور به جایی نرسیده است.با این شرایط گروه سر در گم می شود که آیا وی همان قهرمان بخش خدمات مشتریان است که این همه تعریفش را شنیده بودید ؟ اعضا متوجه نیستند که تشکیل این گروه کار سبب شده که وی احساس کند به او توهین کرده اند . از نظر او تشکیل این گروه تلویحاً به این معنی است که کارش را چنان که باید و شاید خوب انجام نداده است.وقتی طول موج هیجانی اعضا با یکدیگر فرق کند ، گروه باید بوسیله هوش هیجانی با فرد مذکور روبرو شود در صورت وجود هنجاری که به درک متقابل اشخاص مدد رساند ، می توان با سهولت بیشتری به این آگاهی دست یافت که فرد مذکور حالت دفاعی دارد . گروه اگر می خواهد به او بفهماند که قصدش تقویت عملکرد خوی وی و نه نفی آن است باید به این حالت دفاعی او وقوف داشته باشد.البته گاهی اوقات ، بعضی از گروه های کار بطور طبیعی قادر به این کار هستند.برای نمونه،در شرکت هیولت پاکارد[۱] از وجود گروه کاری خبر داده شد که تلاش می کرد اعضای خود را آموزش متقابل دهد.فکر اولیه این بود که اگر هر عضو گروه بتواند در صورت لزوم شغل فرد دیگری را به عهده گیرد ، گروه می تواند تلاشهای خود را وقف  وظیفه ای کند که بیشترین توجه را          می طلبد.اما برخی از اعضا ظاهراً مایل نبودند ، مهارتها و کارهای جدید را                       یاد بگیرند.خوشبختانه هم گروه های آنها متوجه این ناراحتی آنها شده و به عوض آن که آزرده شوند  تلاشها را برای حمایت از آنان مضاعف کردند.در این گروه هنجاری برقرار بود که در طی زمان با تاکید بر درک متقابل اشخاص ایجاد شده بود که تلاش برای گوش دادن با دقت و درک احساسات به ارتقا روحیه گروهی و تمایل به همکاری کمک می کند.بسیاری از گروه های کار با تلاش برای دیدن مسایل از منظر اعضای خود ، به هوش هیجانی بالا دست                می یابند.موقعیتی را در نظر بگیرید که در آن گروهی متشکل از چهار نفر باید تصمیمی اتخاذ کند ، سه نفر موافق جهت گیری و نفر چهارم مخالف جهت گیری دیگران می باشد.چه بسیار گروه ها که در چنین موقعیتی بنا به مصلحت رای اکثریت را ملاک قرار می دهند اما گروهی که از لحاظ هیجانی هوشمند است ، ابتدا تامل می کند تا به اعتراض نفر چهارم گوش کند ضمناً از همه می پرسد که آیا کاملاً موافق این تصمیم هستند ، هر چند که به نظر برسد اجماع وجود دارد.چنین گروههایی می پرسند ، آیا دیدگاه های دیگری هم هست که هنوز گفته نشده یا بطور کامل به آنها فکر نشده باشد؟ بررسی و در نظر گرفتن زوایای گوناگون نگریستن به هر مساله ، رفتاری گروهی است که متخصصان کار گروهی اغلب درباره آن بحث می کنند.اما در بحث خود به پیامدهای هیجانی آن نمی پردازند . گروه های کار بسیار آموزش می بینند تا با بهره گرفتن از فنون جمع آوری دیدگاه های گوناگون تصمیم گیری کنند و به حل مساله بپردازند.یکی از فنون رایج ترسیم نمودار قرابت است . رویکرد کارآمد تر این فرآیند این است که کاری کنیم اعضای گروه کار حتماً شاهد تلاش یکدیگر برای بررسی دیدگاه های گوناگون باشند ، به این ترتیب ، احتمال این که گروه بتواند نوعی اعتماد در میان اعضا ایجاد کند که به مشارکت بیشتر آنها بیانجامد ، بالاتر خواهد رفت . گروه کاری متشکل از مدیران اجرایی در شرکت هی گروپ[۲] که شرکتی مشاوره ای است ، به همین شکل که گفته شد ، یعنی بصورت عمیق ، فرآیند بررسی دیدگاه های گوناگون را اجرا  می کند.

این گروه تمرین های ایفای نقش را انجام داده اند که در آنها اعضا عقاید و شیوه های تعامل یکدیگر را تقلید می کنند.در این گروه از تکنیک گزارش تصویری نیز استفاده می شود که در آن آراء خود را ترسیم کرده است.بنا به شهادت اعضای این گروه  این شیوه ها به اعضای گروه کمک کرده است که به هم اعتماد کنند و مشارکت آنها افزایش یافته است                              (سبحانی نژاد،یوزباشی، ۱۳۸۷ : ۶۹-۶۷)

۲-۱-۳۰-تنظیم هیجانات کارکنان در گروه کار

درک متقابل اشخاص و توجه به دیدگاه های یکدیگر دو راه افزایش وقوف گروه ها بر دیدگاه ها و احساسات اعضای خود است اما وقوف بر عواطف به اندازه توانایی تنظیم آنها اهمیت دارد.

منظور تاثیر گذاری مثبت در نحوه ابراز آنها و حتی احساس فرد فرد اعضای گروه است.

هدف تحمیل تفکر جمعی یا ملعبه قراردادن افراد نیست . بدیهی است که هدف باید ایجاد تعادل میان یکپارچگی گروهی با فردیت اعضا می باشد موضوع این است که بدانیم عواطف آدمها از اطرافیان آنها متاثر می شود آنچه که در ابتدا ناراحت کننده به نظر می رسد ، ممکن است که آنقدرها بد به نظر نرسیده و یا حتی ده برابر بدتر به نظر رسد.

همه اینها بستگی به این دارد که همکاران فرد ، آتش بیار معرکه باشند یا آبی بر آتش بریزند.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

سازنده ترین راه تنظیم عواطف اعضای گروه و ایجاد هنجارهایی برای مواجهه و اهمیت دادن به دیگران در گروه است شاید طرح این مساله که در گروه واجد هوش هیجانی ، باید مواجهه و تقابل هم صورت گیرد به نظر غیر منطقی بیاید اما در عالم واقع این چنین نیست.

بی تردید پیش می آید که یک گروه با رفتار خود هنجار را زیر پا می گذارد و در این بین گروه باید بتواند به راحتی خطای او را گوشزد کند.در جریان بررسی در یکی از گروه های تولید ، عضوی تعریف کرد که یک فرد با خودخواهی تصمیم گرفت بیش از مدت تعیین شده برای استراحت بیرون بماند . کمی بعد ، یکی از هم گروه های وی وارد اتاق استراحت شد و گفت :

اینجا چه می کنی ؟ برو به جلسه ، گروه به تو نیاز دارد.از آنجا که این فرد پا را از محدوده بیرون گذاشته بود و دیگران این را به او گوشزد کردند ، هیچ گونه دلخوری و ناراحتی         پیش نیامد ، چون می دانست که گروه ارزش حضور او را در جلسه می داند بعضی از گروه های کار بنا به تجربه دریافته اند که هنگام متذکر شدن رفتار خطا به فرد خاطی ، کمی شوخ طبعی هم مفید است .شوخ طبعی با کسی که همیشه دیر به جلسه می آید ، به آن فرد       می فهماند که وقت شناسی برای گروه تا چه حد اهمیت دارد.مواجهه ، اگر درست انجام شود ، وجه مثبت هم دارد . گروه به این ترتیب می گوید : مایلیم داخل گروه باشی ، ما به حضورت نیازمندیم بویژه اگر وظیفه ای که به گروه محول شده ، مستلزم آن باشد که اعضای گروه برای مدتی طولانی با هم کار کنند اهمیت مواجهه  تقابل بیشتر خواهد شد . بدون تقابل ، رفتار مخل ممکن است ، حس اعتماد گروه را تباه کرده و یا آن را بفرساید و کاهش دهد .ایجاد هنجارهایی که رفتار حاکی از اهمیت دادن به دیگران را تقویت می کند  اغلب چندان دشوار نیست و معمولاً هم در توجه به چیزهای کوچک خلاصه می شود . برای مثال ، وقتی فردی پریشان است اگر اعضای گروه به وجود این احساس در فرد اذعان کنند ، خیلی موثر   می افتد.مثال این امر چنین می باشد که چون زمان و مکان جلسه ای کاری بسیار نامناسب است ، یک نفر از اعضای گروه کار خشمگین از راه می رسد . وقتی عضو دیگر گروه اعلام می کند که این فرد برای حضور در آن جلسه چقدر فدارکاری کرده و از او تشکر می کند ، شکی نیست که حالت او صد و هشتاد درجه تغییر می کند . بطور کلی ، اهمیت دادن به دیگران یعنی نشان دادن توجه مثبت ، قدرشناسی و احترام به اعضای گروه که با رفتارهایی چون حمایت ، اعتبار قایل شدن  و همدلی تبلورمی یابد.هنجارهایی چون درک متقابل افراد ، توجه به دیدگاه های همگان ، مواجهه ، اهمیت دادن به دیگران ، روحیه اعتماد و احساس هویت گروهی را در بین اعضا بوجود می آورد و اگر این هنجارها بطور طبیعی در گروه های کار بوجود نیاید ، می توان آنها را ایجاد کرد.شاید سوال شود که آیا این کار به شختی و مشقتی که دارد ، می ارزد ؟ آیا معقول است که وقت مدیران صرف ایجاد هنجارهای جدید برای خوشایندی چند نفر بدخلق شود ؟ البته که معقول است. گروه های کار جزیی از شالوده هر سازمان هستند و بدون اعتماد متقابل و تعهد مشترک به اهداف ، کار سازمان موثر نخواهد افتاد (سبحانی نژاد ، یوزباشی ، ۱۳۸۷ : ۷۱-۶۹)

[۱]-Hewlett Packard

[۲]-Hey Group

راهنمای پایان نامه با موضوع چه کسانی به هوش هیجانی نیاز دارند؟

هوش هیجانی ، توانایی کسب و بکارگیری دانش از هیجانات خود و دیگران است.شما می توانید از اطلاعات مربوط به احساسات خود در جهت تصمیم گیری کارآمد کمک بگیرید.درباره آنچه که می خواهید در آینده بگویید یا انجام دهید و آنچه را که نمی خواهید بگویید یا انجام دهید .

هوش هیجانی فقط نرم خویی نیست بلکه راهی متفاوت برای هوشمندی است.مهارت استفاده از هوش هیجانی می تواند در لحظه انتخاب به شما کمک کند کنترل موثرتری برخود و تاثیر مضاعفی بر دیگران داشته باشید.

توسعه و رشد هوش هیجانی می تواند قشر وسیعی از کارکنان را در سازمان بهره مند کند.

با مطالعه نمونه های زیر می توان پی برد چه کسانی به مهارتهای هوش هیجانی نیاز داشته و از گسترش و توسعه آن منفعت می برند:

۱-مدیران اجرایی

مدیران روزانه باید تصمیماتی بگیرند که نتایج آن می تواند به موفقیت یا نابودی شرکت منتهی شود.آنها باید بیش از نتایج به افراد متکی بوده و شخصاً در مقابل اعضای هیات مدیره پاسخگو باشند. آنها باید سریعاً با انعطاف پذیری ، نظامها و تغییرات وسیع سازمانی را هدایت کرده و به کارکنان روحیه و انرژی دهند.این همه فشار طاقت فرسا و مستمر می تواند زمینه ساز احساس اضطراب ، ترس ، محافظه کاری و حتی گاهی اوقات باعث احساس گناه و افسردگی در آنان شود.گرفتن تصمیمات غلط – تصمیمی که به موقع گرفته نشود – یا عدم تصمیم گیری می تواند به هرج و مرج مبدل شود و نتیجه آن کاهش اعتبار و ارزش سازمانی خواهد بود.

پیامدهای چنین فرآیندی مانع از تحقق اهداف سازمان و انتظارات سهامداران می شود.

مطالعات نشان می دهد که وجه تمایز ویژگیهای مدیران ممتاز و برتر با مدیران معمولی به مهارتهای هوش هیجانی به رهبران سازمان امکان می دهد تا ضمن ترغیب دیگران به ابزار عواطفشان ، سبب رشد و حفظ افراد مستعد شده و شرایطی بوجود آورند تا با سایر افراد در محیطی کاملاً انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی چالش داشته باشند.

تغییر پذیری (برگشت پذیری) ، انعطاف پذیری و فرهنگ سازمانی قدرتمند از جمله مواردی است که این دسته از رهبران در سازمان باید بوجود آورند تا ضمن جذب افراد مستعد و تضمین موفقیت در سازمان ( از طریق راهکارهای کوچک و بزرگ ) میراثی ماندگار از خود بر جای گذارند.

۲-افراد با توان بالا

افراد دارای قابلیتهای بالا می توانند در چندین پروژه نقش رهبری را بطور همزمان بعهده گیرند.بروز حوادث غیر منتظره باعث می شود مبانی اصلی کسب و کار که مسئولیت آن با شماست ، با تاخیر یا انحراف مواجه شود.مدیران ارشد ، روزانه با مشتریان ، تامین کنندگان و حتی رقبایی – که غالباً حتی تهدید آمیز و غضبناکند –روبرو می شوند و باید به صدها نامه الکترونیک ارسالی پاسخ دهند.همه این شرایط باعث می شود انسان احساس اضطراب ، ترس و واماندگی کند.همچنین ممکن است احساس یاس و ناکامی کنند که چرا کارها سریعتر انجام     نمی شوند و شاید نگران شوند که مسایل فوق به کارراهه های آنها صدمه برسانند.

هیجانات منفی می توانند باعث اتخاذ تصمیمات نامناسب و ضرر و زیانهای چند میلیون دلاری شوند. محصولات نامرغوب و بازار یابی ضعیف عامل اصلی در عدم موفقیت یا سقوط محصولات محسوب می شود . بنابراین یک مجموعه ضعیف – که فاقد افراد مستعد و توانمند باشد-نمی تواند به توسعه محصولات و ارائه خدمات جدید بپردازد و شانس برتری در حوزه فعالیت صنعتی مربوطه را از دست می دهد.تحقیقات نشان داد که عامل تمایز میان مجریان با عملکرد برتر و برجسته با مجریان معمولی به مهارتهای هوش هیجانی بالای آنها ارتباط پیدا  می کند در مورد اخیر مهارتهایی لازم است که توسعه یا عمق بیشتری داشته باشد.

سازمانها هر چه بیشتر افراد با قابلیتهای بالا داشته باشند ، موفقیت را بیشتر تجربه می کنند.

افراد دارای قابلیت و توان بالا ، با توسعه مهارتهای هوش هیجانی خود ، تشکیل دهنده گروهی از رهبران با توان رقابت در سطح جهانی خواهند بود که نه تنها محصولات جدیدی را برای بازار به ارمغان می آورند ، بلکه با راه اندازی کسب و کارهای جدید ، بین حوزه های مختلف نیز تعامل بوجود خواهند آورد.

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

۳-مدیران و سرپرستان

رفتار مدیران و سرپرستان و نحوه تعامل آنها با کارکنان می تواند سبب ترک خدمات سازمانی کارکنان شود و یا در حفظ و نگهداری آنان موثر باشد. از سویی مدیران و سرپرستان ، روزانه با کارکنانی که نیازها ، خواسته ها و انتظارات متفاوتی دارند در تماس هستند.

آنها تاثیر قابل ملاحظه ای بر نگرش ، عملکرد و رضایت کارکنان تحت سرپرستی و حتی کارکنان سایر واحدهای دیگر می توانند داشته باشند.

فشار روانی ناشی از تلاش برای ارضای نیازها و انتظارات متغیر افراد می تواند باعث واماندگی و دلسردی مدیران و سرپرستان شود .

نقشهای دوگانه (سخت گیری و آسان گیری ) عدم بیان درخواستهایی را موجب می گردد که از سوی مدیریت ارشد عنوان می شود و در بسیاری از موارد سبب می شود که در مورد نقشهای محوله احساس عدم کفایت داشته باشید.

گزارشها حاکی است که علت چهل درصد جابجایی ها یا انتقال کارکنان به روابط نامطلوب میان کارکنان و سرپرستان مستقیم آنها مربوط می شود ، بنابراین در جایی که اعتماد وجود نداشته باشد عملکرد ، دستخوش آسیب می شود .ارتقای مهارتهای هوش هیجانی مدیران و سرپرستان ، آنها را قادر می سازد تا هیجانات خود را تعدیل و کنترل کرده و بطور موثری برانگیخته شوند همچنین این امکان را برای آنان بوجود می آورد تا هیجانات آزاردهنده و مخرب را بطور موثر اداره کرده و همدلی و محبت خود را به کارکنان ابراز نمایند .

فناوری اطلاعات (It) بستر لازم را برای آنان فراهم می کند تا سیستم های موجود را در صورت لزوم برای کارکنان دستخوش تغییر نمایند.همه کارکنان خواهان حمایت و توجه از سوی سرپرستان یا مدیران هستند و از صمیم قلب علاقمند به این موضوع می باشند .درک این نکته باعث می شود هنگامی که درخواست انتقال از سوی سایر شرکتها به کارکنان پیشنهاد شود ، آنها ترجیح می دهند برای چنین مدیران و سرپرستانی کار کنند.

۴-رهبران و مدیران تولید

رهبران گروه و مدیران طرحها در مورد ایجاد و حفظ محیط مناسب و مساعد در شرایطی پاسخگو هستند که اوضاع ، بسیار متغیر و در حال تحولات اساسی است.

از سویی ، افراد غیر بومی در دوره های زمانی خیلی کوتاه تری قادرند در طرحها و پروژه هایی همکاری کنند که اهمیت بالایی دارد.آنها باید راه بندها و موانع داخلی ، خارجی و سازمانی را از میان بردارند تا گروهشان بتواند به موفقیت دست یابد.کار کردن در سازمانی که محیطی به شدت سیاسی دارد ، باعث بروز ناکامی ، اضطراب ، سوء ظن ، تنفر و ایجاد تغییرات سازمانی نسنجیده می شود.پروژه ها و طرحها از برنامه زمانبندی عقب مانده و کارکنان با ترک گروه باعث تاخیر بیشتر در کارها می شوند . با ارتقای مهارتهای هوش هیجانی ، رهبران گروه ها و مدیران طرحها قادرند با تهییج و برانگیختن گروهشان به عملکرد در سطح گروهی و سازمانی عالی دست یابند در نتیجه طرحهای بزرگ و مهم که اهمیت خاصی برای سازمان در بر دارند در موعد مقرر و مطابق بودجه پیش بینی شده به اتمام خواهند رسید.از پیامدهای دیگر این کار حفظ کارکنان کلیدی مستعد ، رشد و توسعه یافته است که در طرحهای اجرایی باقی خواهند ماند .

۵-متخصصان فروش

فروشندگان ، غالباً با انتظارات و مشتریان مشکل پسند سر و کار دارند .

آنها معمولاً خودشان را در یک محیط کاملاً رقابتی از منظر قیمت ، کیفیت بالا ، برنامه زمانبندی تحویل کالا یا ارائه خدمات می بینند.این شرایط می تواند باعث بروز اضطراب ، ترس، ناکامی یا حتی خشم آشکار در فروشندگان و مشتریان شود .

این عوامل یک چرخه باطل و معیوب هیجانی منفی دارد که پیامد آن کاهش فروش ، بی تفاوتی فروشندگان ، نارضایتی و از دست دادن مشتریان است ارتقای مهارتهای هوش هیجانی به فروشندگان امکان می دهد کنترل بیشتری بر خود و شرایط حاکم داشته باشند .

چنین فروشندگانی نه تنها با یک تیزهوشی مانع آن می شوند که مشتریان آنها را تحت فشار بگذارند بلکه از نظر ذهنی می توانند بر روی موضوعات کلیدی متمرکز شده و هیچ گاه تمرکزشان را از دست ندهند.تحقیقات نشان می دهد هر چقدر یک فروشنده خوش بین تر باشد به همان نسبت حجم فروش و میزان درآمد افزایش خواهد یافت . خوش بینی می تواند منجر به جدیت و پشتکار شده که پیامد آن فروش بیشتر است .

اگر توانایی ابراز همدلی با مشتری را داشته باشیم ، می توانیم سریعتر و موثر تر مساله یابی کرده و ارتباطات بهتری با مشتریان برقرار کنیم.

توسعه روابط مثبت و مستحکم با مشتریان از طریق راهکارهای بزرگ و کوچک حتی در زمان بروز مشکلات می تواند به فروش بیشتر ، همکاری و مشارکت بهتر با مشتریان ختم شود.

 

۶-گروه ها

امروزه گروه ها در مورد مسایل سازمانی بیش از گذشته مسئولیت بر دوش دارند .آنها تحت فشارند تا با آن دسته از افرادی که از داخل یا خارج سازمان آنها را تهدید کرده اند به آرامی رفتار کنند.ضمن اینکه فرصتها محدود و منابع کمیاب هستند . فن آوری به شدت در حال پیشرفت است و به تبع آن اعضای گروه دائماً تغییر می کنند در چنین شرایطی چیزهایی که اطرافتان هستند به آسانی شما را اندوهگین ، دلسرد و سر در گم می سازند.وقتی یکی از اعضای گروه به موقع نتواند کارش را تحویل دهد طبیعتاً احساس خشم می کنید . وقتی منابع هدر       می رود و یا در حالی که انتظار دارید علیرغم منابع کافی در موعد مقرر کاری انجام شود ، ولی موفق نمی شوید ، احساس ناراحتی و عصبانیت  می کنید.در چنین وضعیتی همبستگی ، انسجام گروه و اثربخشی فعالیتها از بین رفته و نه تنها حرکت رشد و پیشرفت آهسته می شود، بلکه حالت لاک پشتی پیدا می کند.معرفی و عرضه محصولات و کالاهای جدید با شکست مواجه شده و سهم بازار به رقبا واگذار می شود.

گروه ها با ارتقا هوش هیجانی می توانند بطور چشم گیری مراحل شکل گیری گروهی را    کوتاه تر کنند.در چنین حالتی اعضای گروه می توانند بطور کارآمد و اثربخشی با آشفتگیهای هیجانی خود و دیگر اعضای گروه به خوبی مدارا کنند و چنین هیجاناتی را عامل و منبعی برای رشد ، توسعه ، همبستگی و اعتماد سازی بین اعضای گروه بدانند.هویت جمعی(روح همکاری ) از طریق توسعه نگرش (( خواستن ، توانستن است )) می تواند تحقق یابد.

طرحهای مهمی که اهمیت خاصی برای سازمان دارند در زمان مقرر و با بودجه تعیین شده ، محقق می شوند ، بنابراین بعلت انجام برنامه ها طبق جدول زمانبندی اجرای فعالیتها ، شهرت و اعتبار کسب خواهد کرد.

۷-شعب ارائه خدمات به مشتری

شعب ارائه خدمات به مشتریان ، بطور دایم با مشتراین کم حوصله و عصبانی در طول روز مواجه  می شوند . آنها بدون آنکه گاهی مرتکب گناهی شده باشند گاهی از سوی مشتریان مورد بی مهری و دشنام واقع می شوند .مشتریان کم حوصله ، عصبانی و خشمگین می توانند کارکنان چنین مراکزی را از کوره به در برده و جنون زده کرده و در آنها انزجار و خشم ایجاد کنند.اگر کارکنان این شعب دارای مهارتهای هوش هیجانی نباشند ، ممکن است میزان بحث و جدل با مشتریان بالا گیرد که در این شرایط برای ختم غائله ، رئیس شعبه باید دخالت کند و از همه بدتر مناقشات باعث می شود سازمان ، مشتریانش را از دست بدهد.

یک مشتری ناراضی بواسطه رفتار بدی که با او می شود ، نارضایتی خودش را عمدتاً به ده تا پانزده نفر از دوستان و اطرافیان بازگو می کند .آن دسته از شعب ارائه خدمات به مشتری که مهارتهای هوش هیجانی خود را ارتقا داده اند در مواجهه با خشم مشتریان به خوبی می توانند هیجانات واکنشی خودشان را اداره کرده و آرام ، خونسرد و متین بوده تا مشتریان نگاهی صمیمانه از آنان در ذهن داشته باشند.بنابراین در هنگام گفتگو با مشتریان ، همواره این نکته باید رعایت شود.توانایی ابراز همدلی با مشتریان کم حوصله این امکان را فراهم می کند تا مساله یابی سریعتر و موثرتر صورت گیرد و ارتباطات با مشتری بهبود یابد.

حفظ رضایت مشتری در شرایطی که با تعارض و تضاد مواجه هستیم به وفاداری بیشتر مشتری کمک می کند.مشتری وفادار رضایت خود را به دوستانش بازگو می کند ، در نتیجه هر چه وفاداری مشتری افزایش یابد ، میزان سوددهی نیز بیشتر می شود.

۸-کارشناسان فنی

این افراد دائماً به دلیل انجام کار بیشتر ، ارزانتر ، با کیفیت تر ، بدون آنکه سرعت انجام کار کاهش یابد دائماً تحت فشارند.کارشناسان فنی برای اتمام طرحها و پروژه های در دست اقدام باید ساعتهای متمادی به سختی کار کنند بهمین منظور برای ایجاد فضایی نوآورانه مجبورند ضمن چالش با سایرین، با افراد زیادی از واحدهای مختلف تعامل کنند و در بسیاری از موارد وظایفی را انجام دهند که تمایلی به انجام آن ندارند.چنین وضعیتی باعث می شود کارشناسان فنی در بسیاری از مواقع دچار  بی تابی ، انزجار ، اضطراب ، رنجش و فشار روانی شوند .

این هیجانات منفی منجر به انفجارهای هیجانی ( تسخیر عصبی[۱] ) می شود .(گلمن ، ۱۳۸۰، ۳۸) از جمله عوارض آن ایجاد یک واکنش فیزیولوژیکی در مغز است که مانع از فکر کردن روشن و منطقی در افراد ، ایجاد مشکل در ارتباط و افزایش اشتباهات و خطاهای مختلف      می شود که خلاقیت را متوقف می کند.با ارتقای مهارتهای هوش هیجانی در بین کارشناسان فنی، آنها نکاتی را می آموزند که هیچ گاه در مدرسه یا دانشگاه به آنان یاد نداده اند . این افراد می آموزند که چطور هیجانات واکنشی خود را در رابطه با سایرین و در شرایط مختلف بکار گیرند.این افراد با ارتقای مهارتهای بین شخصی قادر خواهند بود که در صورت نیاز از سایر همکاران فنی تقاضای کمک کنند.

مهارتهای هوش هیجانی قوی این اطمینان را در افراد بوجود می آورد که پروژه ها و طرحهای موجود مطابق جدول زمانبندی به پایان برسد.این امر مستلزم بکارگیری اندیشه های نوآورانه موجود در درون یا بیرون از سازمان است.

۹-کارکنان:

حجم بالای امور روزمره که بخش عمده ای از کارکنان اجرایی باید انجام دهند سبب غرق شدن آنها در امور جاری می شود . سرپرستان بیشتر از افرادی حمایت می کنند که ضمن مسافرت بیشتر ، فعالیتهای افزون تری در موعد مقرر کمتر برای هر وظیفه انجام می دهند.ظهور سیستم های جدید رایانه ای ، نیازها ، خط مشیها و رویه های نوین ، همگی به این ناکامیها اضافه می شود.بوجود آمدن وقفه های لحظه به لحظه و دایم در کارها ، امری طبیعی(هنجار)    محسوب می شود آیا جای تعجب نیست که کارکنان در مقابل این همه خواسته ها و انتظارات مختلف ، احساس ناکامی ، نگرانی ، ملامت ، سردگمی ، ترس و یا حتی احساس گناه نکنند ؟ این احساسات می تواند منجر به ایجاد فضایی شود که کارکنان در مقابل همه کارهایی که باید انجام دهند احساس فلج شدن کنند ، بنابراین در این حالت آشکارا کارها معوق مانده و متعاقب آن خطاها و لغزشها افزایش می یابد.در نتیجه این گونه احساس می شود که کارکنان کنترلی بر کارشان ندارند.پیامد چنین تفکری بوجود آمدن حالت افسردگی است که در آن تعداد شکایات ، گله مندیها و تنشها افزایش می یابد.ضمن آنکه سلامت جسمی کارکنان ، نوع طرز تلقی ، روحیه و اعتماد به نفس آنها دچار آسیبهای جدی شود.ارتقای مهارتهای هیجانی افراد را قادر می سازد که تقاضاهای مختلف ، وقفه های کاری ، اعتراضها و ضرورتها را به خوبی و با ظرافت پاسخ دهند.فرآیندهای کاری ، بانکهای اطلاعاتی و اجرای طرحها راحت تر انجام شود نه تنها مسائل جزیی و حاشیه ای چندان جدی گرفته نمی شود ، بلکه کارکنان متخصص تنها بر روی کارشان تمرکز می کنند.

بطور خلاصه می توان مزایای هوش هیجانی بالا و مشکلات هوش هیجانی پایین را در سه گروه کاری عمده در سازمان طبق جدول زیر نشان داد(آقایار، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶ : ۱۶۷-۱۵۵)

جدول ۲-۳ : مدیران عالی چه فعالیتهای انجام می دهند:

نوع فعالیت آثار منفی ناشی از هوش هیجانی پایین آثار مثبت ناشی از هوش هیجانی بالا و ارتقای آن
تصمیم گیری روزانه و استراتژیک که در موفقیت و شکست سازمان نقش دارد  

۱-اضطراب ، نگرانی ،          محافظه کاری، افسردگی ، بدخلقی ،  تصمیم گیری غلط

 

۲-عدم تحقق نیازهای سهامداران و کارکنان، عدم تحقق اهداف سازمان،ابتلا به تسخیر هیجانی

۱-احساس آرامش،امکان تعامل هر چه بهتر با دیگران در محیطی کاملاً انسانی

۲-تحقق اهداف

۳-تغییر پذیری به معنای از دست ندادن شور ، علاقه و انگیزش در مواجهه با شکست و ناکامی

۴-خوش بینی به موفقیت سازمانی

۵-جذب و بکارگیری افراد مستعد و کاردان که میراث ماندگار سازمان   می باشند.

پاسخگویی سریع به تغییرات محیطی و سازمانی

 

 

 

جدول ۲-۴ : مدیران میانی و سرپرستان چه فعالیتهایی انجام می دهند:

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

نوع فعالیت آثار منفی ناشی از هوش هیجانی پایین آثار مثبت ناشی از هوش هیجانی بالا و ارتقای آن
تعامل با کارکنان برای رفع نیازهای کاری آنها ۱-افزایش سطح نارضایتی و ترک خدمت کارکنان

۲-احساس عدم لیاقت در خود

۳-کاهش سطح اعتماد به نفس

۴-عدم پاسخگویی به موقع تقاضاهای مدیریت ارشد

۵-بروز هیجانات منفی مثل اضطراب ، ناکامی و سوء ظن

۱-افزایش سطح اعتماد به نفس و لیاقت

۲-توانایی حمایت عاطفی از کارکنان

۳-حفظ نگرش مثبت

۴-از بین بردن موانع کاری

۵-افزایش محرکها و عوامل انگیزش درونی

۶-ارتقای سطح عملکرد کارکنان

۷-انجام به موقع کارها

پاسخگویی به مدیران ارشد
حفظ محیط کاری مناسب

جدول ۲-۵ : کارکنان و کارمندان دفتری چه فعالیتهایی انجام می دهند:

نوع فعالیت آثار منفی ناشی از هوش هیجانی پایین آثار مثبت ناشی از هوش هیجانی بالا و ارتقای آن
تماس کاری با مشتریان (سختگیر،بهانه جو عجول و کم حوصله) ۱-بحث و جدل با مشتریان

۲-افزایش میزان شکایات و نارضایتیها

۳-بروز حالت تسخیر هیجانی

۴-افزایش آسیبهای جسمی

۵-کاهش اعتماد به نفس و افسردگی

۶-افزایش میزان خطاها و اشتباهات

۷-افزایش غیبت

۸-برقراری ارتباط ضعیف با مشتریان

۹-کاهش سود

۱-کنترل هر چه بیشتر شرایط موجود

۲-برخورد صمیمی و مودب با مشتریان

۳-تمرکز حواس

۴-خوش بینی

۵-مساله یابی بهتر و به موقع

۶-افزایش سود و درآمد

۷-جلب رضایت و وفاداری مشتریان

۸-دوری از مسایل حاشیه ای و جزیی

۹-انجام بموقع کارها

انجام بموقع کارهای مراجعان
مواجهه با نیازهای جدید مشتریان
پاسخگویی به تلفنها و نامه ها

[۱] -Neural Higacking در یک لحظه انجام می شود ، یعنی مغز متفکر فرصتی برای نظر انداختن به آنچه در حال رخ دادن است در اختیار ندارد چه برسد به آنکه بخواهد در مورد خوبی یا بدی آن قضاوتی انجام دهد و ظرف چند دقیقه واکنش شدیدی صورت می گیرد . افراد پس از سپری شدن چنین حالتی اصلاً به یاد نمی آورند چه بر سرشان آمده است.

 

هوش هیجانی در محیط کار

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

هوش هیجانی بعنوان عاملی واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد گروهی شود زیرا برای گروه این امکان را فراهم می کند که بطور سریع به شکلی هماهنگ و موثر درآید.

به نظر می رسد گروههایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایین قرار دارند ، جهت کار کردن موثر در قالب یک گروه هماهنگ وقت بیشتری نیاز داشته باشند(جردن و دیگران،۱۹۹۹ : ۱۲۴)

نمودار 2-8 : ابعاد هوش هیجانی در محیط کار (جردن ، اشانازی ، هارتل و هوپر،1999 : 124)

نمودار ۲-۸ : ابعاد هوش هیجانی در محیط کار (جردن ، اشانازی ، هارتل و هوپر،۱۹۹۹ : ۱۲۴)

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

دانلود پایان نامه چارچوب چهاروجهی استنتاجی هوش هیجانی

با عنایت به مباحث مطرح شده توسط صاحبنظران شاخصی چون ، کوپر و ساواف ، استینر ، گلمن(۱۹۹۶،۱۹۹۷) ، گاردنر (۱۹۹۳)، مایر و سالووی (۱۹۹۰) ، گاردنر و هچ[۱] (۱۹۸۹) ،    می توان در تلفیقی جامع از الگوهای آنها چهار محور هوش هیجانی را شامل آگاهی های اجتماعی، خودآگاهی ، مهارتهای اجتماعی و مهارتهای خود مدیریتی قرار داده به رویکردی یکپارچه دست یافت.این رویکرد عمدتاً از مدل مایر و سالووی و گلمن تاثیر می پذیرد.

۱- آگاهی های اجتماعی:

درک مناسب از نگرانیها و احساسات سایرین از ارکان موفقیت در فعالیتهای اجتماعی است.حساسیت به دیگران برای کسب عملکرد شغلی برتر ، بسیار حیاتی است.

پزشکانی که به هیجانات و روحیات بیماران خود حساس هستند ، نسبت به آن دسته از همکارانشان که به هیجانات مذکور ، کمتر حساسند، موفق ترند.

توانایی شناخت نیازهای دیگران جز ویژگیهای مدیران موفق و تیمهای توسعه محصول               می باشد.(اسپنسر ، ۱۹۹۳)

سطح آگاهی اجتماعی ، توانایی شناسایی نگرانیها و نیازهای اغلب ناگفته مشتریان اعم از موکل، کارمند و غیره و سپس هماهنگ کردن آن نیازها و نگرانیها با خدمات ، محصول و نحوه تامین نیازها در صلاحیت خدمات دهی افراد به مشتریان خود نقش کلیدی دارد.

در این استراتژی ، همدردی از جمله زمینه هایی است که عاملان قدرتمند را از عاملین عادی و متوسط تمیز می دهد(گلمن ، ۲۰۰۳)

۲- خودآگاهی:

درک احساسات و خود ارزیابی دقیق اولین صلاحیت از سه صلاحیت خود آگاهی می باشد.

خودآگاهی ارزش و اهمیت شناخت احساسات خود و نحوه تاثیر آن بر عملکرد شخصی را منعکس می کند.در شرکت خدمات مالی خودآگاهی هیجانی ، عامل بسیار مهمی در عملکرد شغلی برنامه ریزان مالی است.تعامل بین برنامه ریزی مالی و مشتری ، بسیار ظریف و حساس است.در سطح دیگر خودآگاهی برای درک توانمندیها و ضعفهای فرد عامل مهم و کلیدی است.در بین یکصد مدیر از سیزده سازمان مختلف ، خودارزیابی دقیق نشان دهنده شاخص عملکرد آنان بود و افراد با نتایج این خودارزیابیها از اشتباهات خود ، آگاهی یافته و متوجه    می شوند که در کجا نیاز به بهبود و پیشرفت دارند.خودباوری از جمله آیتمهای موثر در موفقیت می باشد.در بین سرپرستان ، مدیران و عوامل اجرایی وجود درجه بالایی از اعتماد به نفس ،           عمل کنندگان بهتر را از عمل کنندگان متوسط متمایز می کند.

(بویاتزیس ، ۱۹۸۲) در مطالعه شش ساله بیش از هزار مرد و زن دارای ضریب هوشی بالا که از کودکی تا زمان بازنشستگی آنان دنبال شد ، افرادی که در طول سالهای اولیه دارای اعتماد به نفس بودند ، در حرفه های خود موفق ترین افراد بودند (گلمن ، ۲۰۰۳)

۳- خودمدیریتی :

خود مدیریتی در رتبه اول صلاحیت خود کنترلی هیجانی قرار دارد که تا حد زیادی تحت عنوان عدم حضور هیجانات ناراحت کننده و اضطراب قلمداد می شود.

علایم این صلاحیت شامل حفظ خونسردی در شرایط تنش زا از جمله سر و کار داشتن با افراد متخاصم و دعوا نکردن با آنها تحت عناوین مقابله با مثل است.

در بین کارکنان ، آنهایی که دارای احساس قوی تر کنترل بر خود و بر حوادث پیرامون هستند، احتمالاً کمتر عصبانی یا غمگین می شوند و زمانی که با استرس شغلی مواجه می شوند ، دست از کار نمی کشند.

در بین مشاوران و روان درمانها ، افراد برتر تمایل به پاسخگویی آرام به حملات عصبی فرد بیمار داشته و همانگونه که مهمانداران برجسته هواپیما با مسافران عصبانی و ناراحت ، برخورد واقع بینانه و خونسردی دارند ، آنها نیز بدین گونه عمل می کنند(گلمن ، ۲۰۰۳)

در بین مدیران و عوامل اجرایی ، کسانی که از این توانایی برخوردارند ، بین تامین نیازهای شخصی خود و اهداف سازمان تعادل بوجود می آورند.مدیرانی که توانایی مدیریت تنشهای خود را داشته و بدون تحت تاثیر قرار گرفتن باقی می مانند ، موسسات سودمندی داشته اند.

۴- مهارتهای اجتماعی:

کارایی مهارتهای اجتماعی به توانایی فرد جهت نفوذ بر هیجانات فرد دیگر بستگی دارد.

این توانایی روی سایر بسترهای هوش هیجانی بویژه خود مدیریتی و خودآگاهی استوار         می گردد.

اگر نتوانیم هیجانات ناگهانی خود را کنترل کرده و فاقد همدردی باشیم ، شانس کمی وجود دارد که بتوانیم در روابط خود ، کارآمد و مفید عمل نماییم.

جدول ۲-۲ : چارچوب منسجم شناخت مولفه های هوش هیجانی گلمن(۲۰۰۳)

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

گزینه ها خود / شایستگیهای فردی دیگران / شایستگیهای اجتماعی
شناخت خودآگاهی (خودآگاهی هیجانی،        خود ارزیابی ، خودباوری) آگاهی های اجتماعی(همدلی،          خدمت گرایی،آگاهی های سازمانی)
تنظیم مهارتهای خود مدیریتی(خود کنترلی ، قابلیت اعتماد،وظیفه شناسی ،          وفق پذیری ، توفیق طلبی ، ابتکار) مهارتهای اجتماعی(مدیریت روابط،توسعه روابط با دیگران،نفوذ ارتباطات،مدیریت تعارض،رهبری،تغییرات مرزهای ساختاری،همکاری گروهی و تشریک مساعی)

۲-۱-۲۳-هوش هیجانی و هوش شناختی در محیط سازمان

بهترین حوزه برای مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی محیط سازمان است زیرا فرد در محیط سازمان علاوه بر توانمندیهای علمی از توانمندیهای هیجانی خود نیز استفاده               می کند.امروزه در قلمرو توسعه منابع انسانی به شدت ، مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده تا بر مهارتهای هیجانی در کنار قابلیتهای تخصصی تاکید شود.

در گذشته به کارکنان گفته می شد ، هیجانات ، عواطف و احساسات خود را در بیرون سازمان رها کرده و در محیط کار حاضر شوند.کارکنان نیز ظاهراً از این رویه تبعیت می نمودند ولی در باطن و بنا بر ویژگیهای ذاتی خود همواره در محیط سازمان بواسطه تعامل با انسانهای دیگر با مقوله های همسانی درگیر بوده و هستند (جانسون و ایندویک ، ۱۹۹۹)

هیجانات بر هر آنچه انجام می دهیم ، تاثیر داشته و بویژه در محیط سازمان هیجانات و عواطف منجر به رفاقت و صمیمت بین افراد شده و بر سطح بهره وری سازمانی تاثیر گذار خواهد بود .

هوش هیجانی به روابط بین فردی شکل داده و عملکرد سازمانی نیز تحت تاثیر روابط بین فردی خواهد بود.هنوز بسیاری از مدیران هستند که تمایل به کنار گذاری هیجانات را داشته و دوست دارند فقط با منطق کار کنند.

تحقیقات نشان داده چنانچه عواطف بطور مفید و موثر بکار گرفته شوند ، موجب افزایش اعتماد متقابل ، وفاداری و تعهد کارکنان شده ، بهره وری سازمانی را افزایش خواهد داد و از طرف دیگر نوآوری و همکاریهای کارکنان نیز بهبود یافته و عملکرد سازمانی بهتر خواهد شد (نوری، ۱۳۸۶)

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

گلمن در کتاب کار کردن با هوش هیجانی بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب ، تمرکز نموده و معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکتها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کس که در محیط سازمان کار می کند ، نیازمند هوش هیجانی است.هر چه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم ، اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد.در این زمینه گلمن و همکاران معتقدند هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد دارد اما در رده های مدیریتی ارشد ، اهمیت آن حیاتی تر است (بابایی و مومنی ، ۱۳۸۴)

زیرا روحیاتی که در راس سلسله مراتب سازمانی بوجود می آید ، سریعتر گسترش می یابند و هر کس به مدیر و بالادست خود نگاه می کند.افراد زیر دست و مرئوسین رفتارهای هیجانی خود را از مدیران ارشد می آموزند(احمد پور ، ۱۳۸۱)

راهبردهای عملکردی کارکنان سازمان ، ترکیبی از هوش شناختی و هوش هیجانی است و به رهبران سازمان کمک می کند بهترین عملکرد را از طریق بهترین کارکنان بدست آورند.

تلفیق و هدایت این قابلیتهای ویژه ، پایه و اساس اثربخشی سازمانی و رسیدن به حداکثر توان سازمانی است.

هوش هیجانی تسهیل کننده ای قوی برای کارکنان سازمان در مسیر نوآوری ، خلاقیت و      بهره وری است (آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶ : ۳۷)

باید توجه داشت هوش عقلی تنها ابزار مقایسه افراد در سازمان نیست چرا که در محیطهایی که انسان فعالیت دارد ، قابلیتهای هیجانی ، درک افراد از احساسات خود و دیگران و توانمندیهای آنان در ارتباطات انسانی عوامل مهمی هستند که باید مد نظر قرار گیرد.

۲-۱-۲۴-هوش هیجانی و ارتقا کیفیت سازمان

مطالعات شاته و همکاران[۲] (۱۹۹۸) نشان داد ، هوش هیجانی به پیامدهای موثری همچون ،      خوش بینی بیشتر ، اضطراب اندک و شتاب زدگی کمتر می انجامد.

مارتینز (۱۹۹۷) نشان داد ، هوش هیجانی بطور مثبت با مهارت کاری و رقابت زندگی و بطور منفی با اضطراب مرتبط است.

ادبیات نظری بیانگر آن است که بخشهای هوش هیجانی با نگرش و رفتارهای کاری کارکنان مرتبط می باشد .

در مطالعه ای که توسط افزالور و مینورس [۳](۲۰۰۳) در میان هزار عضو وزارت بازرگانی ایالات متحده امریکا ، این دو با بهره گرفتن از ابزار سی و پنج آیتمی مبتنی بر پنج بعد پیشنهادی گلمن نشان دادند ، چگونه هوش هیجانی کارکنان بر ادراکات ، کیفیت محصولات ، خدمات و نیز حل مساله تاثیر می گذارد.از نتایج این بررسی این که سازمانها باید آموزش کافی در زمینه های هوش هیجانی را برای مدیران خود فراهم آورند.

[۱]-Hatch

[۲]-Schutte et al

[۳]-Afzalur & Minors

منابع پایان نامه در مورد دیدگاه بار-آن در هوش هیجانی

بار-آن ، هوش هیجانی را مجموعه ای از تواناییها ، قابلیتها و مهارتها می داند که فرد را برای سازگاری موثر با محیط و کسب موفقیت در زندگی تجهیز می کند.وی هوش هیجانی را عامل مهمی در توانمندیهای افراد برای کسب موفقیت در زندگی تلقی می کند و آن را با سلامت هیجانی در ارتباط مستقیم می داند.بار-آن برای اولین بار بهره هیجانی (EQ) را در برابر هوش بهر (IQ) که اصطلاح شناخته شده و مقیاسی برای سنجش هوش شناختی است ، مطرح کرد و از سال ۱۹۸۰ به تدوین پرسشنامه بهره هیجانی و توصیف کمی هوش غیر شناختی پرداخت.هدف او پاسخ دادن به این سوال مهم بود که چرا برخی از افراد از توان هیجانی بهتری برخوردار و در زندگی موفق ترند.وی در نهایت به این نتیجه رسید که هوش شناختی تنها شاخص عمده برای پیش بینی موفقیت فرد نیست .

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

مدل بار-آن دارای ۵ مولفه :

درون فردی(Interpersonal Components) ، سازگاری(Adaptability Components)،خلق و خوی عمومی(General Components) میان فردی(Between Personal Components) و مدیریت تنیدگی(Stress Management Components) با پانزده عامل به شرح ذیل است :

۱- مولفه های درون فردی :

توانایی اشخاص را در آگاهی از هیجانها و کنترل آنها مشخص می کند .

این مولفه شامل پنج عامل ، خودآگاهی هیجانی ، خود ابرازی ( جرات مندی ) ، عزت نفس ، خودشکوفایی و استقلال است.

۲- مولفه های سازگاری :

این مولفه شامل سه عامل ، واقع گرایی ، انعطاف پذیری و حل مساله است.

۳- مولفه های خلق و خوی عمومی :

این مولفه شامل دو عامل ، خوش بینی و شادمانی است.

۴- مولفه های میان فردی:

این مولفه ها شامل سه عامل ، همدلی ، مسئولیت اجتماعی و روابط میان فردی است.

۵-مولفه های مدیریت تنیدگی :

این مولفه شامل دو عامل ، توانایی تحمل استرس و کنترل تکانه هاست.

نمودار 2-7 : مولفه های هوش هیجانی به زعم بار-آن(2005)

نمودار ۲-۷ : مولفه های هوش هیجانی به زعم بار-آن(۲۰۰۵)

مدل هوش هیجانی بار-آن عمدتاً به توان بالقوه انجام کار و نه نتیجه آن توجه دارد ، این مدل به استعداد و توانایی فرد بیشتر از دستاوردهای او گرایش دارد و در حقیقت می توان آن را عمدتاً نوعی الگوی فرآیند محور و نه پیامد محور دانست.

 

پایان نامه مدل شایستگیهای دانیل گلمن :

گلمن در مقاله ((کار کردن با هوش هیجانی)) مفهوم هوش هیجانی را برای محیط کار تحت عنوان ((مدل شایستگیها)) مطرح نموده است.به اعتقاد وی ، کارکنان دارای هوش هیجانی در دو بعد کلیدی شامل : شایستگیهای شخصی (چگونگی مدیریت خود) و شایستگی اجتماعی             ( چگونگی مدیریت روابط بین خود و دیگران ) مهارت پیدا می کنند.

شایستگیهای فوق و شاخصهای آنها به شرح ذیل است:

الف:شایستگیهای شخصی:

شایستگیهای شخصی عبارت است از این که فرد چگونه خود را مدیریت کند. این بعد شامل سه معیار ، خودآگاهی ، خود تنظیمی و خودانگیزی می باشد.

۱- خودآگاهی (Self Awareness)

معیار فوق شامل سه خرده معیار ، آگاهی هیجانی ، خودارزیابی صحیح و اعتماد به نفس است .

الف-آگاهی هیجانی (Emotional Awareness)

فرد نسبت به هیجانات خود و تاثیر آنها آگاهی و شناخت دارد.چنین افرادی:

-می دانند چه هیجاناتی را احساس می کنند و چرا؟

-به رابطه بین احساساتشان و آنچه فکر می کنند،انجام می دهند و یا می گویند، آگاه هستند.

-برای آنها قابل تشخیص است که چگونه احساساتشان بر عملکردشان تاثیر می گذارد.

ب:خودارزیابی صحیح و دقیق (Accurate Self Assessment)

آگاهی فرد از محدودیتها و نقاط قوت خود است.

چنین افرادی:

-از نقاط قوت و ضعف خود آگاهی دارند.

-اهل تفکرند و از طریق تجربه فرا می گیرند.

-بدنبال بازخوردهای روشن ، دیدگاه های جدید ، یادگیری مستمر و خود توسعه ای هستند.

-قادرند حس شوخ طبعی و دیدگاه های خود درباره دیگران را بروز دهند.

ج:اعتماد به نفس (Self Confidence)

اطمینان درباره ارزشها و ظرفیتهای خود است . چنین افرادی :

-با قوت و با احساس هویت به معرفی خود می پردازند.

-توانایی ارائه ایده های جدید و غیرمعمول و اصرار بر آنچه را که درست تشخیص می دهند ، دارند.

-با اراده عمل کردن و داشتن توانایی اخذ تصمیمات منطقی را به رغم وجود فشارها دارا       می باشند.

۲- خودتنظیمی (Self Regulation)

این معیار شامل پنج خرده معیار ، خود کنترلی ، قابلیت اعتماد ، وظیفه شناسی ، سازگاری و انطباق پذیری و نوآوری است.

الف:خود کنترلی (Self Control)

مدیریت کردن هیجانات و امیال خوب است.افراد دارای این شایستگی :

-توانایی مدیریت احساسات نسنجیده و هیجانات دردناک و غم انگیز خود را به خوبی دارند.

-خویشتن دار و آرام ، مثبت و خونسرد ، حتی در لحظات سخت و آزار دهنده می باشند.

-دارای افکار واضح و روشن هستند و در شرایط فشار ، تمرکز خود را حفظ می کنند.

ب: قابلیت اعتماد (Trust Worthiness)

حفظ معیارهای درستی ، صداقت و راستی است.افرادی که دارای این شایستگی هستند:

-اخلاقی عمل می کنند و فراتر از سرزنش و ملامت هستند.

-از طریق اعتماد و درستی ایجاد اطمینان می کنند.

-اشتباهات شخصی خود را می پذیرند و با اعمال غیر اخلاقی دیگران برخورد می کنند.

-سرسخت و قوی هستند و مواضع اخلاقی محکمی می گیرند.

ج:وظیفه شناسی (Conscientiousness)

مسئولیت پذیر بودن در مقابل عملکرد شخصی است . چنین افرادی :

-به تعهدات و وعده های خود عمل می کنند.

-برای تحقق اهداف خود همیشه پاسخگو هستند.

-درکارشان دقیق و سازماندهی شده عمل می کنند.

د: سازگاری و انطباق پذیری (Adaptability)

انطباق پذیری در مدیریت تغییر است. چنین افرادی :

-توان اعمال تغییرات سریع ، جابجایی اولویتها و مدیریت مستمر تقاضاهای چندگانه را دارا هستند.

-تاکتیکها و پاسخهایشان با اوضاع و احوال و شرایط متغیر مطابقت دارد.

-نگرش آنها نسبت به رویدادها انعطاف پذیر است.

ه : نوآوری (Innovativeness)

پذیرش راحت اندیشه های نو و اطلاعات جدید است . افرادی که دارای این شایستگی هستند:

-دارای قدرت خلق ایده های جدید هستند.

-برای حل مسایل و مشکلات راه حلهای بدیع و تازه جستجو می کنند.

-دارای دیدگاه های جدیدی هستند و قدرت ریسک کردن دارند.

۳- خودانگیزی (Self Motivation)

شامل چهار خرده معیار ، هدایت موفقیت ، تعهد ، قوه ابتکار و خوش بینی است.

الف:هدایت موفقیت (Achievment Drive)

به معنی تلاش در جهت بهبود یا دستیابی به استاندارد عالی است.چنین افرادی:

-برای کاهش عدم اطمینان و یافتن راه حلهای بهتر انجام کار ، اطلاعات لازم را جستجو       می کنند.

-به دنبال یادگیری چگونگی بهبود بخشیدن به عملکرد خود هستند.

-با هدایت و رهبری خوب برای تحقق اهداف و معیارهایشان، به دنبال نتیجه هستند          (نتیجه گرایی)

ب:تعهد (Commitment)

به معنی همسو بودن با اهداف گروه یا سازمان است.افرادی که دارای این شایستگی هستند:

-برای تحقق اهداف سازمان با فداکاری و از خود گذشتگی عمل می کنند.

-دارای حسی هدفمند برای انجام ماموریتهای بزرگتر و بالاتر هستند.

-در تصمیم گیری و تبیین انتخابهای خود ارزشهای اصلی گروه را به کار می گیرند.

ج: قوه ابتکار

به معنی آمادگی برای استفاده کردن از فرصتهاست.افرادی که دارای این شایستگی هستند:

-از هر فرصت و موقعیتی استفاده می کنند.

-بدنبال اهداف فراتر از نیازها و انتظارات خود می باشند.

-اگر کاری ضروری قلمداد شد ، با قوانین به صورت منعطف برخورد می کنند.

د: خوش بینی:

به معنی پافشاری در پی گیری اهداف علیرغم موانع و مشکلات است.چنین افرادی:

-به رغم موانع و مشکلات ، با پشتکار در جهت تامین اهداف می کوشند.

-با امید به موفقیت ، به جای ترس از شکست ، کار می کنند.

-موانع را به عنوان فرصتی برای قابلیت مدیریت شرایط و نه بعنوان یک اشتباه شخصی       می بینند.

ب:شایستگیهای اجتماعی:

این شایستگی مبین ویژگیهایی است که فرد بر اساس آنها روابط بین خود و دیگران را مدیریت     می کند.این بعد شامل دو معیار ، آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی به شرح ذیل است:

۱-آگاهی اجتماعی (Social Awareness)

این معیار شامل پنج خرده معیار ، همدلی ، خدمت مدار ، توسعه و بهبود دیگران ، تنوع در نفوذ و قدرت و آگاهی سیاسی به شرح ذیل است:

 

الف:همدلی (Empathy)

احساس هیجانات ، احساسات و نگرشهای دیگران و علاقه مندی فعال به مسایل مورد علاقه دیگران است.افرادی که دارای این شایستگیها هستند:

-در توجه به علایم همسان و گوش دادن به دیگران فعال هستند.

-نسبت به درک و فهم نگرشهای دیگران با حساسیت عمل می کنند.

-بر اساس فهم احساسات و نیازهای دیگران ، به حل مسایل و مشکلات اقدام می کنند.

ب:خدمت مداری (Service Orientation)

پیش بینی ، تشخیص نیازهای مشتریان است. چنین افرادی :

-با میل و رغبت به دیگران کمکهای مناسب ارائه می کنند.

-راه های افزایش وفاداری و رضایت مشتریان را بررسی می کنند.

-نیازهای مشتریان را درک و آنها را با خدمات و محصولات تطبیق می دهند.

ج:توسعه و بهبود خدمات دیگران (Developing Others)

احساس نیاز دیگران برای بهبود و تقویت تواناییهای آنهاست.چنین افرادی:

-دارای روابط استاد شاگردی هستند و به موقع مربیگری می کنند و پستهایی را که چالشی است و رشد مهارتهای افراد را موجب می شود ، به آنها پیشنهاد می شود.

-نقاط قوت موفقیتهای دیگران را می شناسند و نسبت به اعطای پاداش اقدام می کنند .

-به دیگران بازخورد مفید ارائه می کنند و نیازهای آنها را برای رشد و توسعه شناسایی می کنند.

د:تنوع در نفوذ قدرت (Leveraging Diversity)

ایجاد فرصتها از طریق افراد مختلف است.افرادی که دارای این شایستگی هستند:

-با بی صبری و ناشکیبایی و تعصب و سوگیری مقابله می کنند.

-تفاوتها را فرصت تلقی و محیطی را ایجاد می کنند که افراد در آن رشد کرده و شکوفا شوند.

-با افراد در زمینه های مختلف ارتباط برقرار می کنند و با آنها برخورد احترام آمیز دارند.

 

ه:آگاهی سیاسی (Political Awareness)

شناخت روندهای احساس گروه و روابط قدرت است. چنین افرادی:

-نسبت به روابط کلیدی قدرت شناخت دارند.

-موقعیتها و حقایق سازمانی و بیرونی را درک می کنند.

-شبکه های اجتماعی مهم و حیاتی را شناسایی می کنند.

۲-مهارتهای اجتماعی (Social Skills)

این معیار شامل هفت خرده معیار تحت عناوین نفوذ ، ارتباطات ، رهبری ، شتاب دهنده تغییر ، مدیریت تضاد ، ایجاد تعهد و همکاری به مشارکت به شرح ذیل است:

الف:نفوذ (Influence)

بکارگیری تاکتیکهای موثر برای متقاعد کردن است.افرادی که دارای این شایستگی هستند:

-در متقاعد کردن افراد مهارت دارند.

-درخواستهای خود را از شنونده طرف مقابل (با صدای خوش)بیان می کنند.

-از استراتژیهای پیچیده چون تاثیر غیر مستقیم برای رسیدن به اجماع استفاده می کنند.

ب:ارتباطات  (Communication)

ارسال پیامهای واضح و مطمئن برای مخاطبان است.افرادی که دارای این شایستگی هستند:

-در ارسال و دریافت علایم هیجانی برای روشن کردن پیامشان موثرند.

-با موضوعات مشکل برخورد و مقابله صریح می کنند.

-ارتباطات باز را تشویق و ترویج می کنند و اخبار بد را مثل اخبار خوب پذیرا هستند.

ج:رهبری (Leadership)

روحیه بخشی و راهنمایی افراد و گروههاست.افرادی که دارای این شایستگی هستند:

-دارای قدرت بیان و برانگیختن اشتیاق برای یک چشم انداز و ماموریت مشترک هستند.

-در صورت نیاز افراد به راهنمایی و هدایت ، بدون توجه به موقعیت ، پیشگام هستند.

-از طریق الگو و نمونه افراد را هدایت و رهبری می کنند.

د:شتاب دهنده تغییر (Change Catalyst)

اعمال مدیریت تغییر است.افرادی که دارای این شایستگی هستند:

-الگوی تغییر مورد نیاز دیگران می باشند.

-طرفدار تغییر و مشارکت دیگران در فعالیتهای خود هستند.

-نیاز به تغییر و حذف موانع را تشخیص می دهند.

ه:مدیریت تضاد (Conflict Management)

مذاکره و حل اختلاف نظرها و تضادهاست.افرادی که دارای این شایستگی هستند:

-بحث و مذاکره و گفتگوی آزاد را تشویق می کنند.

-راه حلهای برد – برد را سازماندهی می کنند.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

-افراد ناسازگار و موقعیتهای تنش زا را با دیپلماسی و تدبیر مدیریت می کنند.

و:ایجاد تعهد (Building Bonds)

پرورش روابط موثر است . چنین افرادی :

-شبکه های غیر رسمی گسترده را پرورش می دهند و حفظ می کنند.

-روابطی را که دارای منافع دو طرفه هستند ، بررسی می کنند.

-توانایی ایجاد حس تفاهم و حفظ و نگهداری افراد در گروه را دارند.

ز:همکاری و مشارکت

کار کردن با دیگران در جهت اهداف مشترک است . چنین افرادی :

-جو همکاری دوستانه را ارتقا می دهند.

-در تاکید بر وظیفه و توجه به روابط توازن دارند.

-دارای حس همکاری ، سهیم شدن در اطلاعات و منافع مشترک هستند.

ح:شایستگی تیمی (Team Capabilities)

ایجاد هم افزایی گروهی برای پیگیری تحقق اهداف جمعی است.

چنین افرادی :

-نظر همه اعضا را برای مشارکت مشتاقانه و فعال جلب می کنند.

-از گروه و اعتبار آن حمایت می کنند.

-ایجاد هویت تیمی می کنند و دارای احساس همبستگی ، روحیه گروهی و تعهد هستند.

نمودار2-6 : مدل مفهوم شایستگیهای گلمن ( متغیرهای هوش هیجانی)(کی یرستد،1999 :76)

نمودار۲-۶ : مدل مفهوم شایستگیهای گلمن[۱]( متغیرهای هوش هیجانی)(کی یرستد،۱۹۹۹ :۷۶)

 

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

پایان نامه درباره دیدگاه گلمن در هوش هیجانی

نظریه پردازان مدیریت منابع انسانی و مهارتهای اجتماعی به این نتیجه رسیده اند که عنصر ضروری دیگر برای موفقیت و کامیابی افراد هوش هیجانی است.به نظر گلمن هوش هیجانی نوع دیگری از هوشمندی است که به ما نمی گوید در طول دوران تحصیل چه نمره ای گرفته اید بلکه بیشتر به این نکته می پردازد که ما تا چه اندازه می توانیم احساسات و ارتباطات خود را کنترل کنیم.

گلمن اعتقاد دارد ، افراد در هر جایگاهی که با دیگران در تعامل هستند ، اگر بخواهند بهره وری بهینه و عملکرد بالایی داشته باشند و در سایه همکاری با دیگران به اهداف خود برسند لازم است در کنار توانایی فنی و حرفه ای به برخی از ویژگیهای خاصی که گلمن مجموعه آنها را هوش هیجانی می نامد ، مجهز باشند زیرا همین تواناییها هستند که در مواجهه با دیگران و یا موقعیتها شخص را هشیار، آرام ، محترم ، مراعات کننده ، حمایتگر ، گوش دهنده ، پاسخگو ، توضیح دهنده و پذیرنده می گرداند(گلمن ، ۱۹۹۵)

گلمن هوش هیجانی را از هوش بهر مجزا دانسته و معتقد است : هوش هیجانی شیوه استفاده بهتر از هوش بهر را از طریق خود کنترلی ، اشتیاق ، پشتکار و خود انگیزی شکل می دهد.

به عقیده او ، موفقیت در کار هشتاد درصد به هوش هیجانی و تنها بیست درصد به ضریب هوشی بستگی دارد (گلمن ، ۱۹۹۵) بیشتر اطلاعات موجود نشان می دهد ، هوش هیجانی بعنوان یک منبع قدرت در بسیاری از موارد مهم تر از ضریب هوشی است.

نظر کلی گلمن درباره هوش هیجانی را می توان در مصاحبه وی با جان اونیل [۱](۱۹۹۶) دریافت:

((هوش هیجانی نوع دیگری از هوش است مشتمل بر شناخت احساسات خویش و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی ، توانایی اداره مطلوب خلق و خوی ، وضع روانی و کنترل تکانش ها ، همان هوش هیجانی است.عاملی که به هنگام شکست ناشی از دست نیافتن به هدف در شخص ایجاد انگیزه و امید می کند)).

به نظر گلمن (۱۹۹۵) افراد برای فایق شدن بر چالشها باید مولفه های هوش هیجانی را در خود پرورش دهند این مولفه ها شامل :

خود آگاهی ، خود کنترلی(مدیریت بر خود) ، همدلی ، مهارتهای اجتماعی و خودانگیزی است.

البته مایر و سالووی علاوه بر جامعیت و تمامیت ماهیتی ، بر تواناییهای هیجانی که هیجانات و ادراکات را به هم مرتبط می سازد ، توجه دارند در حالیکه مدل گلمن ، شایستگیهای اجتماعی هیجانی (برخی ویژگیهای شخصیتی و نگرشها) را در خود جای می دهد(جردن ، ۲۰۰۴)

گلمن این مشخصه ها را در پنج حوزه جمع کرده و برای هر کدام از آنها ، ویژگیهای خاصی را برشمرده است:

الف:خودآگاهی:

خودآگاهی همان احساس احساسات، قبول آنها ، مشاهده خویش یا خویشتن نگری ، نگرش        بی طرفانه نسبت به حالات درونی خود ، شناخت حالات درونی ، شناخت نقاط ضعف و قوت خود و اعتماد به نفس است .

از نظر گلمن ، خودآگاهی ریشه و اساس دیگر مولفه های هوش هیجانی است و تا زمانی که از سطح خودآگاهی پایینی برخوردار باشیم در انتخاب هدف ، برنامه ریزی برای رسیدن به هدف ، مدیریت و کنترل احساسات خود ، بکارگیری نظمی که بتوان بر اساس آن با احساسات دیگران هماهنگ شد و حتی رشد مهارتهای اجتماعی متناسب به هدف و عمل ، با مشکل مواجه خواهیم شد.در واقع خودآگاهی قلب همه این مهارتها تلقی می شود چرا که هوش هیجانی زمانی آغاز  می شود که اطلاعات هیجانی ، سیستم ادراکی را فعال کرده باشد.بعنوان مثال برای اینکه بتوانید عصبانیت خود را کنترل کنید ، باید از آنچه باعث بروز آن شده ، آگاه باشید.(وایزینگر ، ۱۹۹۸).

تعریف گلمن از خود آگاهی شامل ، درک عمیق و روشن از هیجانات و احساسات ، نقطه ضعف و قوت ، نیازها و سلایق خود است .

گلمن معتقد است افرادی که از سطح خودآگاهی بالاتری برخوردارند در کارهای خود دقیق بوده، امیدواری آنها غیر واقع بینانه نیست و مسئولیتی را قبول می کنند که در حد توان آنها باشد.

این افراد زمانی که در چالش قرار می گیرند به راحتی می توانند از تفکر خود برای رهایی از آن استفاده کنند و قادرند از تفکر خود برای کنترل احساسات بهره گیرند.

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

ب : خودکنترلی (خودتنظیمی):

خودکنترلی و احاطه بر خود ، مدیریت هیجانات خود ، توانایی بازیافت هیجانی پس از یک صدمه هیجانی ، توانایی بر عمل نه بر واکنش ، ثبات در رفتارها در همه موقعیتها ، احساس مسئولیت در کار، انعطاف در برابر تغییرات و استقبال از نظرات جدید است.(گلمن ، ۱۹۹۵)

ج : همدلی (آگاهی اجتماعی):

کنار آمدن راحت با دیگران ، درک دیگران ، آگاهی و ارزش گذاشتن به نیازهای سایرین ، شور و اشتیاق برای خدمت کردن ، مفید بودن ، توان درک و قبول دگر اندیشی و سیاست مداری است.همدلی از مولفه های هوش هیجانی است و به بیان دقیق تر ، درک احساسات و جنبه های مختلف دیگران و بکارگیری یک عمل مناسب و واکنش مورد علاقه برای افرادی که پیرامون ما قرار گرفته اند ، می باشد.

در بین مولفه های هوش هیجانی تشخیص همدلی از همه راحت تر است . همه ما همدلی یک معلم با احساس را تجربه کرده ایم و تشخیص داده ایم که واکنش او تا چه حد باعث دلگرمی ما شده است (گلمن ، ۱۹۹۵)

د:مهارتهای اجتماعی:

کنترل دقیق هیجانات خود ، واکنش مناسب ، قانع سازی ، درک تفاوتها ، کار گروهی ، توان گفتگو ، ارتباط شفاف ، میانجی گری و توان برقراری ارتباط است.(گلمن ، ۱۹۹۵) معتقد است افرادی که می خواهند در ایجاد رابطه با دیگران موثر واقع شوند باید توانایی تشخیص ، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته و سپس از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند .

افراد فقط از طریق مهارتهای اجتماعی بالا می دانند در کجا و چه موقع از خود حالات هیجانی   نشان دهند(منصوری ، ۱۳۸۰)

ه: خود انگیزی:

تعهد و التزام به انجام امور و عدم دلسردی و یاس در مقابل ناکامی ها و نیز خوش بینی نسبت به آینده را خود انگیزی می گویند.در این حالت ، فرد در مقابل دشواریها ، مقاومت زیادی            نشان می دهد و هیچ چیز مانع از رسیدن او به اهداف از پیش تعیین شده نمی شود.به بیان دیگر ، وی بر عزم خود راسخ بوده و از هیچ کوششی برای نیل به مقاصد دریغ نمی کند.

[۱]-John o neil

تعمیر برد تلویزیون

تعمیر برد تلویزیون

تلویزیون‌های قدیمی و نسل جدید آنها یعنی نمونه‌های LED، LCD و پلاسما همگی دارای بردهای مختلفی هستند. بسته به اینکه چه نوع بردی مدنظر باشد، کارکردهای آن نیز متفاوت خواهد بود. در واقع این بردها هستند که به عنوان مغز دستگاه عمل کرده و تمام امور مربوط به دریافت، تحلیل و پخش صدا و تصویر را انجام می‌دهند.

نکته‌ای که در خصوص تعمیر برد تلویزیون سامسونگ در خانه لازم است بدانید، منظور از تعمیر در منزل این نبوده که شما قادر به تعمیر برد هستید. بلکه شما با تماس با کارشناسان ما قادر خواهید بود که جهت تعمیر تلویزیون خود در منزل از آنها کمک بگیرید و این تکنسین‌ها آمادگی مراجعه حضوری به منازل را دارا هستند.

به منظور تعمیر برد تلویزیون سامسونگ باید ابتدا نمونه‌های مختلف آن را شناخته و انواع معایبی که ایجاد می‌کنند را معرفی کنیم. در این صورت آگاهی اولیه‌ای را دریافت کرده و بر اساس آن جهت تعمیر اقدام خواهید کرد. همانطور که اشاره داشتیم در مرحله نخست باید درباره انواع بردهای تلویزیون بیشتر بدانید.

تعمیر برد تلویزیون سامسونگ و شناخت انواع بردها

تکنسین‌های حرفه ای جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ باید در ابتدا شناخت کاملی از ظاهر و نحوه کارکرد انواع بردها داشته باشند. در این صورت قادر خواهند بود که به راحتی نوع معایب دستگاه را تشخیص داده و جهت تعویض یا تعمیر اقدام کنند. بردها دارای تنوع زیادی بوده که هر یک مسئول انجام برخی از فعالیت‌های تلویزیون است.

برد اصلی و مغز متفکر تلویزیون

تمام تلویزیون‌ها فارغ از اینکه ساخت چه شرکت بوده یا چه مدل‌هایی دارند، از یک برد اصلی به نام مین برد تشکیل می‌شوند. این برد اصلی عمده فعالیت‌ها و عملکردهای تلویزیون را کنترل می‌کند. این برد در واقع قطعه‌ای الکتریکی بوده که ورودی و خروجی‌های صدا، تصویر، HDMI و USB دارد. همچنین پردازش‌های اصلی تلویزیون و حافظه اصلی دستگاه نیز به این برد مربوط می‌شود.

با توجه به موارد نام برده، اهمیت این برد مشخص خواهد شد. در صورت بروز هرگونه آسیب به مین برد، صدمات جبران ناپذیری به دستگاه وارد خواهد شد. جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ باید بتوانیم آسیب به مین برد را تشخیص داده و اقداماتی در این خصوص انجام دهیم.

تشخیص نقص فنی

هنگامی که مین برد تلویزیون آسیب‌دیده باشد، خاموشی‌های ناگهانی در هنگام تماشای آن رخ می‌دهد. به این صورت که دستگاه به یکباره و به صورت کامل خاموش می‌شود. توجه داشته باشید که در هنگام خرابی بک لایت نیز تصویر به ناگهان خاموش می‌شود اما در آن حالت صدا همچنان وجود دارد. بنابراین در صورتی که دستگاه به صورت کامل قطع شده و دوباره روشن نشود، باید احتمال بیشتر را برای نقص در مین برد در نظر گرفته و هر چه سریعتر جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ اقدام کنید.

راه حل

همانطور که در طول مقاله اشاره کردیم، مین برد از قطعات الکتریکی مهم در تلویزیون به شمار می‌رود. بنابراین هرگونه نقص در آن نیاز به یک بررسی جدی و تخصصی خواهد داشت. در این صورت می‌توانید با کارشناسان ما تماس گرفته و موضوع را مطرح کنید. در صورتی که تکنسین‌های خبره تشخیص خرابی اساسی در این قطعه را بدهند تیمی را جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ به منزل شما اعزام خواهند کرد.

برد تیکان

این برد نیز از قسمت‌های مهمی بوده که وظیفه برقراری ارتباط و انتقال اطلاعات را بر عهده دارد. این برد میان برد اصلی و برد درایور قرار گرفته و رابطه بین این دو بخش را به خوبی برقرار می‌کند. در واقع برد تیکان درون پانل تلویزیون قرار گرفته و ممکن است خرابی و نقص در آن به تعویض کامل پانل منجر شود. بنابراین بهتر است نقص در آن و تعمیر برد تلویزیون سامسونگ را نیز جدی بگیرید.

به علت اینکه این برد مدیریت تایمینگ پانل را به عهده دارد، به آن برد تایمینگ نیز گفته می‌شود. در برخی مدل‌های امروزی تلویزیون این برد با برخی بردهای دیگر همچون مین برد ادغام شده و کارایی آنها را افزایش داده اند. بروز اختلال در این برد نیز دارای نشانه‌هایی است که در پخش صوت و تصویر دستگاه رخ داده و با داشتن اطلاعات در این زمینه قابل تشخیص است.

تشخیص ایراد

ممکن است در هنگام تماشای تلویزیون و کار با آن، ناگهان تصویر قطع شود. در این صورت اولین احتمالی که وجود دارد، ایجاد خرابی و نقص در یکی از بردها مخصوصاً برد تیکان خواهد بود. زیرا ساختار و عملکرد این برد به گونه‌ای است که اختلالات زیادی در آن رخ می‌دهد. در واقع بیشترین گزارشات خرابی در بردها و تعمیر برد تلویزیون سامسونگ به برد تیکان مربوط می‌شود. توجه داشته باشید که در این وضعیت نور صفحه بک لایت قطع نخواهد شد.

راه حل

با توجه به اینکه بیشتر ایرادات اساسی در تلویزیون‌ها باعث خاموش شدن یا اختلال در تصویر می‌شوند، تشخیص اینکه ایراد از کدام قطعه بوده، کار سختی است. بنابراین حتی جهت تشخیص خرابی و نقص نیز حضور یک تکنسین خبره و با تجربه الزامی خواهد بود.

در این صورت با نمایندگی مجاز سامسونگ یا یکی از مراکز ما تماس بگیرید. در این مراکز مشاورانی در حال فعالیت بوده که تمام عیوب احتمالی تلویزیون‌ها را شناخته و قادر به تشخیص دقیق ایراد خواهند بود. در این صورت می‌توانید جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ اقدام کنید.

در صورتی که امکان برطرف کردن توسط شما وجود داشته باشد، بدون دریافت هزینه‌ای شما را راهنمایی خواهند کرد. اما اگر جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ مجبور به تعویض قطعه یا بردی باشید، تکنسین‌های حرفه ای و خبره ای به منزل شما اعزام شده و مشکل را برطرف خواهند کرد.

برد معکوس کننده

اگر اطلاعاتی درباره ساختار و نحوه عملکرد تلویزیون‌ها داشته باشید، می دانید که پیکسل های ایجاد شده در پانل نمایشی با تابیده شدن یک نور قابل رویت خواهند بود. این اقدام توسط بک لایت صورت گرفته که صفحه ای پر از ال ای دی و لامپ هایی جهت این کار است.

برد معکوس کننده که به آن اینورتر نیز گفته می‌شود، در واقع مسئول روشن کردن این ال ای دی‌ها هستند. این برد پس از دریافت انرژی از برد تغذیه، ولتاژ آن را تغییر داده و انرژی لازم جهت روشن کردن لامپ‌ها را به بک لایت منتقل می‌کند. در نتیجه هرگونه اختلال در این برد می‌تواند منجر به تعمیر برد تلویزیون سامسونگ شود.

تشخیص خرابی

با رخ دادن دو وضعیت می‌توانید احتمال بیشتر را به خرابی برد اینورتر بدهید. در وضعیت اول تلویزیون روشن شده، صدا داشته اما تصویر ندارد. در این حالت ممکن است شما تصویر خیلی ضعیفی را مشاهده کنید اما بک لایت نور لازم جهت واضح شدن تصویر را ندارد.

در وضعیت دیگر حالت هایی مانند پریدن نور در هنگام پخش و کاهش چشمگیر کیفیت و نور تصویر رخ خواهد داد. در واقع با توجه به اینکه بک لایت نور ندارد، تصویر ایجاد شده در پانل به رویت نخواهد رسید. با مشاهده چنین شرایطی اولین احتمال را به خرابی برد اینورتر داده و جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ اقدام کنید.

راه حل

دقت داشته باشید که تمام امور مربوط به تعمیر و تعویض بردهای تلویزیون امری کاملاً تخصصی و حرفه ای بوده و نیاز به مراجعه به یک تکنسین حرفه ای دارد. بنابراین جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ در منزل با مراکز تعمیر ما تماس بگیرید. پس از دریافت مشاوره های لازم و در صورت نیاز، تعمیرکاران حرفه ای جهت برطرف کردن این ایراد و تعمیر برد تلویزیون سامسونگ به آدرس شما اعزام خواهند شد.

برد تغذیه

این برد نقش اساسی و مهمی را در برق رسانی به تمام قسمت‌های تلویزیون برعهده دارد. این قطعه وظیفه دارد ولتاژی را که از برق‌های شهری دریافت می‌کند به ولتاژ مناسبی تغییر داده و به بخش‌های مختلف تلویزیون انتقال دهد. این برد علاوه بر اینکه قابلیت دریافت انرژی داشته، آن را ذخیره کرده و تغییراتی در ولتاژ آن ایجاد می‌کند. در نهایت ولتاژ تغییر‌یافته به تمام بخش‌هایی که به برق نیاز دارند، منتقل می‌شود.

با توجه به اینکه این برد به دیگر بخش‌ها انرژی می‌رساند، بروز هر گونه اختلال و ایراد در این برد می‌تواند باعث خاموشی دستگاه شود. طبق گزارشاتی که از خرابی‌های تلویزیون اعلام می‌شود، بیشترین میزان خرابی بردها به برد پاور مربوط می‌شود. با آگاهی از این مسئله قادر به تعمیر برد تلویزیون سامسونگ خواهید بود.

تشخیص نقص

در صورت مواجهه با حالتی که پاور دستگاه خاموش و روشن می‌شود، بیشترین احتمال را باید جهت خرابی برد پاور در نظر بگیرید. تاخیر در روشن شدن دستگاه در برخی از موارد ممکن است به برد پاور مربوط باشد. همچنین ممکن است در هنگام تماشای تلویزیون پس از چند ساعت، ناگهان خاموش شود. اگرچه این ایرادات می‌تواند منشا دیگری نیز داشته باشد اما بیشترین احتمال را در خرابی برد پاور در نظر گرفته و جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ اقدام نمائید.

راه حل

در این صورت بهتر است به نمایندگی‌های مجاز سامسونگ مراجعه کرده یا از طریق شماره‌های تماس موجود با کارشناسان ما تماس بگیرید. در هر دو صورت با تکنسین‌های خبره ای برخورد خواهید داشت که می‌توانند شما را در تشخیص خرابی و برطرف کردن آن راهنمایی کنند. توجه داشته باشید که در هنگام بروز ایراد در بردهای تلویزیون هیچ گاه به صورت خودسرانه جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ اقدامی نکنید.