با عنایت به مباحث مطرح شده توسط صاحبنظران شاخصی چون ، کوپر و ساواف ، استینر ، گلمن(۱۹۹۶،۱۹۹۷) ، گاردنر (۱۹۹۳)، مایر و سالووی (۱۹۹۰) ، گاردنر و هچ[۱] (۱۹۸۹) ،    می توان در تلفیقی جامع از الگوهای آنها چهار محور هوش هیجانی را شامل آگاهی های اجتماعی، خودآگاهی ، مهارتهای اجتماعی و مهارتهای خود مدیریتی قرار داده به رویکردی یکپارچه دست یافت.این رویکرد عمدتاً از مدل مایر و سالووی و گلمن تاثیر می پذیرد.

۱- آگاهی های اجتماعی:

درک مناسب از نگرانیها و احساسات سایرین از ارکان موفقیت در فعالیتهای اجتماعی است.حساسیت به دیگران برای کسب عملکرد شغلی برتر ، بسیار حیاتی است.

پزشکانی که به هیجانات و روحیات بیماران خود حساس هستند ، نسبت به آن دسته از همکارانشان که به هیجانات مذکور ، کمتر حساسند، موفق ترند.

توانایی شناخت نیازهای دیگران جز ویژگیهای مدیران موفق و تیمهای توسعه محصول               می باشد.(اسپنسر ، ۱۹۹۳)

سطح آگاهی اجتماعی ، توانایی شناسایی نگرانیها و نیازهای اغلب ناگفته مشتریان اعم از موکل، کارمند و غیره و سپس هماهنگ کردن آن نیازها و نگرانیها با خدمات ، محصول و نحوه تامین نیازها در صلاحیت خدمات دهی افراد به مشتریان خود نقش کلیدی دارد.

در این استراتژی ، همدردی از جمله زمینه هایی است که عاملان قدرتمند را از عاملین عادی و متوسط تمیز می دهد(گلمن ، ۲۰۰۳)

۲- خودآگاهی:

درک احساسات و خود ارزیابی دقیق اولین صلاحیت از سه صلاحیت خود آگاهی می باشد.

خودآگاهی ارزش و اهمیت شناخت احساسات خود و نحوه تاثیر آن بر عملکرد شخصی را منعکس می کند.در شرکت خدمات مالی خودآگاهی هیجانی ، عامل بسیار مهمی در عملکرد شغلی برنامه ریزان مالی است.تعامل بین برنامه ریزی مالی و مشتری ، بسیار ظریف و حساس است.در سطح دیگر خودآگاهی برای درک توانمندیها و ضعفهای فرد عامل مهم و کلیدی است.در بین یکصد مدیر از سیزده سازمان مختلف ، خودارزیابی دقیق نشان دهنده شاخص عملکرد آنان بود و افراد با نتایج این خودارزیابیها از اشتباهات خود ، آگاهی یافته و متوجه    می شوند که در کجا نیاز به بهبود و پیشرفت دارند.خودباوری از جمله آیتمهای موثر در موفقیت می باشد.در بین سرپرستان ، مدیران و عوامل اجرایی وجود درجه بالایی از اعتماد به نفس ،           عمل کنندگان بهتر را از عمل کنندگان متوسط متمایز می کند.

(بویاتزیس ، ۱۹۸۲) در مطالعه شش ساله بیش از هزار مرد و زن دارای ضریب هوشی بالا که از کودکی تا زمان بازنشستگی آنان دنبال شد ، افرادی که در طول سالهای اولیه دارای اعتماد به نفس بودند ، در حرفه های خود موفق ترین افراد بودند (گلمن ، ۲۰۰۳)

۳- خودمدیریتی :

خود مدیریتی در رتبه اول صلاحیت خود کنترلی هیجانی قرار دارد که تا حد زیادی تحت عنوان عدم حضور هیجانات ناراحت کننده و اضطراب قلمداد می شود.

علایم این صلاحیت شامل حفظ خونسردی در شرایط تنش زا از جمله سر و کار داشتن با افراد متخاصم و دعوا نکردن با آنها تحت عناوین مقابله با مثل است.

در بین کارکنان ، آنهایی که دارای احساس قوی تر کنترل بر خود و بر حوادث پیرامون هستند، احتمالاً کمتر عصبانی یا غمگین می شوند و زمانی که با استرس شغلی مواجه می شوند ، دست از کار نمی کشند.

در بین مشاوران و روان درمانها ، افراد برتر تمایل به پاسخگویی آرام به حملات عصبی فرد بیمار داشته و همانگونه که مهمانداران برجسته هواپیما با مسافران عصبانی و ناراحت ، برخورد واقع بینانه و خونسردی دارند ، آنها نیز بدین گونه عمل می کنند(گلمن ، ۲۰۰۳)

در بین مدیران و عوامل اجرایی ، کسانی که از این توانایی برخوردارند ، بین تامین نیازهای شخصی خود و اهداف سازمان تعادل بوجود می آورند.مدیرانی که توانایی مدیریت تنشهای خود را داشته و بدون تحت تاثیر قرار گرفتن باقی می مانند ، موسسات سودمندی داشته اند.

۴- مهارتهای اجتماعی:

کارایی مهارتهای اجتماعی به توانایی فرد جهت نفوذ بر هیجانات فرد دیگر بستگی دارد.

این توانایی روی سایر بسترهای هوش هیجانی بویژه خود مدیریتی و خودآگاهی استوار         می گردد.

اگر نتوانیم هیجانات ناگهانی خود را کنترل کرده و فاقد همدردی باشیم ، شانس کمی وجود دارد که بتوانیم در روابط خود ، کارآمد و مفید عمل نماییم.

جدول ۲-۲ : چارچوب منسجم شناخت مولفه های هوش هیجانی گلمن(۲۰۰۳)

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

گزینه ها خود / شایستگیهای فردی دیگران / شایستگیهای اجتماعی
شناخت خودآگاهی (خودآگاهی هیجانی،        خود ارزیابی ، خودباوری) آگاهی های اجتماعی(همدلی،          خدمت گرایی،آگاهی های سازمانی)
تنظیم مهارتهای خود مدیریتی(خود کنترلی ، قابلیت اعتماد،وظیفه شناسی ،          وفق پذیری ، توفیق طلبی ، ابتکار) مهارتهای اجتماعی(مدیریت روابط،توسعه روابط با دیگران،نفوذ ارتباطات،مدیریت تعارض،رهبری،تغییرات مرزهای ساختاری،همکاری گروهی و تشریک مساعی)

۲-۱-۲۳-هوش هیجانی و هوش شناختی در محیط سازمان

بهترین حوزه برای مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی محیط سازمان است زیرا فرد در محیط سازمان علاوه بر توانمندیهای علمی از توانمندیهای هیجانی خود نیز استفاده               می کند.امروزه در قلمرو توسعه منابع انسانی به شدت ، مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده تا بر مهارتهای هیجانی در کنار قابلیتهای تخصصی تاکید شود.

در گذشته به کارکنان گفته می شد ، هیجانات ، عواطف و احساسات خود را در بیرون سازمان رها کرده و در محیط کار حاضر شوند.کارکنان نیز ظاهراً از این رویه تبعیت می نمودند ولی در باطن و بنا بر ویژگیهای ذاتی خود همواره در محیط سازمان بواسطه تعامل با انسانهای دیگر با مقوله های همسانی درگیر بوده و هستند (جانسون و ایندویک ، ۱۹۹۹)

هیجانات بر هر آنچه انجام می دهیم ، تاثیر داشته و بویژه در محیط سازمان هیجانات و عواطف منجر به رفاقت و صمیمت بین افراد شده و بر سطح بهره وری سازمانی تاثیر گذار خواهد بود .

هوش هیجانی به روابط بین فردی شکل داده و عملکرد سازمانی نیز تحت تاثیر روابط بین فردی خواهد بود.هنوز بسیاری از مدیران هستند که تمایل به کنار گذاری هیجانات را داشته و دوست دارند فقط با منطق کار کنند.

تحقیقات نشان داده چنانچه عواطف بطور مفید و موثر بکار گرفته شوند ، موجب افزایش اعتماد متقابل ، وفاداری و تعهد کارکنان شده ، بهره وری سازمانی را افزایش خواهد داد و از طرف دیگر نوآوری و همکاریهای کارکنان نیز بهبود یافته و عملکرد سازمانی بهتر خواهد شد (نوری، ۱۳۸۶)

پایان نامه تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان 

گلمن در کتاب کار کردن با هوش هیجانی بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب ، تمرکز نموده و معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکتها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کس که در محیط سازمان کار می کند ، نیازمند هوش هیجانی است.هر چه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم ، اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد.در این زمینه گلمن و همکاران معتقدند هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد دارد اما در رده های مدیریتی ارشد ، اهمیت آن حیاتی تر است (بابایی و مومنی ، ۱۳۸۴)

زیرا روحیاتی که در راس سلسله مراتب سازمانی بوجود می آید ، سریعتر گسترش می یابند و هر کس به مدیر و بالادست خود نگاه می کند.افراد زیر دست و مرئوسین رفتارهای هیجانی خود را از مدیران ارشد می آموزند(احمد پور ، ۱۳۸۱)

راهبردهای عملکردی کارکنان سازمان ، ترکیبی از هوش شناختی و هوش هیجانی است و به رهبران سازمان کمک می کند بهترین عملکرد را از طریق بهترین کارکنان بدست آورند.

تلفیق و هدایت این قابلیتهای ویژه ، پایه و اساس اثربخشی سازمانی و رسیدن به حداکثر توان سازمانی است.

هوش هیجانی تسهیل کننده ای قوی برای کارکنان سازمان در مسیر نوآوری ، خلاقیت و      بهره وری است (آقایار ، شریفی درآمدی ، ۱۳۸۶ : ۳۷)

باید توجه داشت هوش عقلی تنها ابزار مقایسه افراد در سازمان نیست چرا که در محیطهایی که انسان فعالیت دارد ، قابلیتهای هیجانی ، درک افراد از احساسات خود و دیگران و توانمندیهای آنان در ارتباطات انسانی عوامل مهمی هستند که باید مد نظر قرار گیرد.

۲-۱-۲۴-هوش هیجانی و ارتقا کیفیت سازمان

مطالعات شاته و همکاران[۲] (۱۹۹۸) نشان داد ، هوش هیجانی به پیامدهای موثری همچون ،      خوش بینی بیشتر ، اضطراب اندک و شتاب زدگی کمتر می انجامد.

مارتینز (۱۹۹۷) نشان داد ، هوش هیجانی بطور مثبت با مهارت کاری و رقابت زندگی و بطور منفی با اضطراب مرتبط است.

ادبیات نظری بیانگر آن است که بخشهای هوش هیجانی با نگرش و رفتارهای کاری کارکنان مرتبط می باشد .

در مطالعه ای که توسط افزالور و مینورس [۳](۲۰۰۳) در میان هزار عضو وزارت بازرگانی ایالات متحده امریکا ، این دو با بهره گرفتن از ابزار سی و پنج آیتمی مبتنی بر پنج بعد پیشنهادی گلمن نشان دادند ، چگونه هوش هیجانی کارکنان بر ادراکات ، کیفیت محصولات ، خدمات و نیز حل مساله تاثیر می گذارد.از نتایج این بررسی این که سازمانها باید آموزش کافی در زمینه های هوش هیجانی را برای مدیران خود فراهم آورند.

[۱]-Hatch

[۲]-Schutte et al

[۳]-Afzalur & Minors

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *